Разбираем, какие качества сотрудника поддаются измерению, какими методами их проверяют и чем развивающая оценка отличается от аттестации с кадровыми последствиями. Внутри чек-лист подготовки, порядок проведения оценки 360, сценарная таблица и формы документов.
Пять групп показателей, по которым измеряют результаты труда работников: от выработки и процента брака до компетенций и итогов аттестации. Как собрать набор метрик под должность, закрепить его в положении о премировании по части 3 статьи 135 ТК РФ и не получить спор при депремировании.
Как определить уровень компетенций сотрудника: построение шкалы с поведенческими индикаторами, выбор методов под задачу, обработка результатов 360 и перевод баллов в уровень. Отдельно разобрано, какими документами оформить процедуру и когда вместо внутренней оценки нужна аттестация.
Разбираем, из чего собирается рабочая система профессиональных компетенций: словарь с поведенческими индикаторами, шкала уровней, профили должностей и регламент оценки. Показываем, чем компетенция отличается от квалификации и профстандарта, каким инструментом что измеряется и где такие системы чаще всего ломаются.
Что работодатель вправе сделать по итогам аттестации: направить на обучение, предложить перевод или уволить по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Разбираем пять условий законного увольнения, запреты по статьям 261 и 269 ТК РФ и сроки оспаривания результата.
Разбираем, чем компетенция отличается от компетентности, квалификации и трудовой функции, как собрать модель под должность через поведенческие индикаторы и какие кадровые решения на её основе выдержат проверку. Со сценарной таблицей по размеру компании, чек-листом готовности и шаблонами матрицы, ИПР и оценки 360.
Разбираем, что стоит за высшей оценкой в пятибалльной шкале: чем отличается пятёрка в KPI, аттестации и оценке 360, когда она даёт право на премию и какие документы работодатель обязан выдать по заявлению. Сценарная таблица, пошаговый разбор своей оценки и ответы на частые вопросы.
Основной считается компетенция, которая обеспечивает главную трудовую функцию должности: убрать её из профиля - и продукт должности перестаёт производиться. Разбираем, как выделить её сравнением сильных и средних сотрудников, описать поведенческими индикаторами и закрепить в должностной инструкции, матрице компетенций и положении об аттестации.
Как собрать модель развития компетенций: от профиля должности и поведенческих индикаторов до выбора метода оценки, индивидуального плана развития и закрепления в ЛНА. С таблицей методов оценки, сценариями по размеру компании и образцами документов.
Разбираем, какие управленческие решения закрывает оценка работника и что теряет компания без неё. Сравнение методов от KPI до оценки 360, правовая рамка аттестации, чек-лист подготовки и пошаговый запуск процедуры.
