Зарплата по ТК РФ складывается из трёх частей: оклада (или тарифной ставки), компенсационных выплат и стимулирующих. Это закреплено в статье 129 Трудового кодекса, и понимание этой формулы экономит кадровику кучу нервов при проверках и спорах с сотрудниками. Разберём, чем оклад отличается от заработной платы, какие надбавки обязательны, а какие работодатель ставит по своему усмотрению, как считаются премии и компенсации, и где проходит граница, за которой начинаются штрафы по статье 5.27 КоАП. Тема входит в большой блок про заработную плату и расчёты с персоналом, там собраны смежные материалы по срокам выплат и удержаниям.
Автор статьи — Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству, трудовому праву и электронному документообороту с опытом более 10 лет. Имеет высшее юридическое образование (трудовое право), более 10 лет в кадровом консалтинге, практический опыт внедрения КЭДО и ЭЦП. Автор публикаций в профильных изданиях по HR.
Из чего состоит заработная плата по статье 129 ТК РФ
Статья 129 даёт жёсткую конструкцию. Заработная плата — это вознаграждение за труд, и оно делится на три блока. Первый — оклад или тарифная ставка. Второй — компенсационные выплаты: доплаты за вредность, за работу в особых климатических условиях, районные коэффициенты. Третий — стимулирующие: премии, надбавки за стаж, за квалификацию, всё, что мотивирует.
Оклад — это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц. Без компенсационных, без стимулирующих, без социальных выплат. Чистая база. Тарифная ставка — то же самое, но за единицу времени: за час, за день. Когда у вас сменный график или почасовка, в трудовом договоре фигурирует ставка, а не оклад.
А вот заработная плата — это уже всё вместе. И тут типичная путаница, с которой эйчары сталкиваются постоянно: сотрудник видит в договоре оклад 60 000, а на руки получает другую сумму, и начинаются вопросы. Потому что оклад — это до удержания НДФЛ и без надбавок, а зарплата — это итог. Должностной оклад и оклад в обиходе синонимы. Базовый оклад — термин из бюджетной сферы, минимальный размер по профессиональной квалификационной группе, к коммерческим компаниям он почти не относится.
Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству:
«Самая частая боль, с которой приходят, — в трудовом договоре написан только оклад, а половина выплат живёт где-то в устных договорённостях с руководителем. Так нельзя. Всё, что вы платите регулярно, должно быть прописано: либо в договоре, либо в положении об оплате труда, на которое договор ссылается. Иначе при увольнении сотрудник идёт в суд и взыскивает эти «премии» как часть оклада.»
Компенсационные выплаты: за что доплачивают по закону
Компенсационные выплаты в составе зарплаты — это не то же самое, что компенсации по статьям 164-165 ТК РФ. Разграничение важное, на нём спотыкаются даже опытные кадровики. Компенсационные выплаты внутри зарплаты — это доплаты за условия труда, которые отклоняются от нормальных. Они входят в заработок, облагаются НДФЛ и взносами, учитываются при расчёте отпускных и среднего заработка.
Что сюда относится. Доплата за работу во вредных и опасных условиях — не менее 4% оклада по статье 147, точный процент берётся из спецоценки условий труда. Сверхурочные по статье 152: первые два часа в полуторном размере, дальше в двойном. Работа в выходные и праздники по статье 153 — минимум вдвое. Ночные часы по статье 154 — доплата не менее 20% часовой ставки за каждый час с 22:00 до 6:00. Совмещение должностей по статье 151 — размер по соглашению сторон.
Отдельная история — районные коэффициенты и северные надбавки, статьи 315-317. Их часто называют компенсационными, и формально это так, но логика расчёта у них своя. Коэффициент применяется ко всему фактическому заработку, а процентная надбавка за стаж работы в северных районах растёт со временем. И с 2025 года есть приятный для северян нюанс: районные коэффициенты и северные надбавки облагаются НДФЛ по базовым ставкам 13 и 15%, даже если основной доход уже перешагнул порог повышенной ставки. Это закреплено в пункте 6.2 статьи 210 и пункте 1.2 статьи 224 Налогового кодекса.
Стимулирующие выплаты: премии и надбавки
Тут у работодателя максимум свободы и максимум ошибок. Стимулирующие выплаты — это премии за результат, надбавки за стаж, за классность, за знание языков, за наставничество. Закон их не обязывает, но если вы их ввели и закрепили в ЛНА, они становятся обязательными по тем правилам, которые вы сами и прописали.
В практике Азбуха мы постоянно видим один и тот же затык: положение о премировании написано так, что премия выглядит гарантированной. Фразы вроде «по итогам месяца выплачивается премия в размере 30% оклада» превращают премию в часть зарплаты. И всё, лишить её за провал KPI вы уже законно не можете — суд встанет на сторону работника. Премия должна быть привязана к конкретным, измеримым условиям, и в положении должно быть чётко: при невыполнении показателей премия не начисляется.
Юлия К, эксперт по трудовому праву:
«Надбавка и премия — разные звери, хоть обе и стимулирующие. Надбавка обычно постоянная, привязана к самому факту — есть у тебя квалификация, есть надбавка. Премия — переменная, за результат. И вот персональную надбавку, которую руководитель «накрутил» сотруднику на словах, без приказа и без основания в положении, я снять рекомендую очень осторожно. Технически это уже условие оплаты, а его в одностороннем порядке менять нельзя — только через статью 74 с уведомлением за два месяца.»
Ещё момент по премиям, который заработал с сентября 2025 года. Поправки в статью 135 ограничили произвол с депремированием: снизить премию из-за дисциплинарного взыскания работодатель теперь может, но не более чем на 20% месячной зарплаты, и только за тот период, в котором было взыскание. Раньше любили лишать премии полностью на квартал вперёд — так больше нельзя.
Социальные выплаты и компенсации, которые не входят в зарплату
Здесь проходит граница, которую важно держать в голове. Есть выплаты, которые формально идут от работодателя, но зарплатой не являются и в расчёт среднего заработка не попадают.
Компенсации по статьям 164-188 ТК РФ: возмещение расходов на командировку, компенсация за использование личного автомобиля или телефона в рабочих целях, возмещение за разъездной характер работы. Это не доход, это возврат потраченного, поэтому в пределах норм такие суммы не облагаются НДФЛ и взносами. Социальные выплаты — матпомощь к отпуску, к рождению ребёнка, подарки к праздникам — тоже вне зарплаты, хотя часть из них облагается налогом сверх лимита (матпомощь свыше 4 000 рублей в год, например).
Почему это критично для кадровика. Если вы по ошибке зашьёте материальную помощь в систему оплаты труда, она начнёт влиять на средний заработок, на отпускные, на пособия. А при споре сотрудник может потребовать включить её и в расчёт компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому социалку и компенсации держим отдельной строкой и в расчётном листке, и в учётной системе.
МРОТ и нижняя граница зарплаты в 2026 году
Месячная зарплата сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени, не может быть ниже минимального размера оплаты труда — это статья 133. С 1 января 2026 года федеральный МРОТ составляет 27 093 рубля, его установил Федеральный закон от 28.11.2025 № 429-ФЗ. Для сравнения, в 2025 году было 22 440 рублей, рост больше 20%.
Тонкость, на которой горят: с МРОТ сравнивается не оклад, а вся начисленная зарплата за месяц — оклад плюс компенсационные и стимулирующие. То есть оклад может быть и ниже 27 093, если с надбавками итог дотягивает до минималки. Но районный коэффициент и северная надбавка в этот зачёт не идут — они начисляются сверх МРОТ. Об этом ещё в 2017 году высказался Конституционный суд, и практика с тех пор держится.
В регионах действует свой МРОТ — он устанавливается региональным соглашением и не может быть ниже федерального. Работодатель в субъекте обязан платить по региональной планке, если письменно не отказался присоединяться к соглашению в течение 30 дней. Проверить актуальные значения и задать вопрос можно через портал Роструда Онлайнинспекция.рф — там же дежурный инспектор бесплатно консультирует по спорным начислениям.
Сроки выплаты зарплаты: аванс и окончательный расчёт
Статья 136 требует платить зарплату не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором — но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который зарплата начислена.
Отсюда типовой график «10 и 25 числа»: 25-го платится аванс за первую половину текущего месяца, 10-го следующего — окончательный расчёт. Интервал между выплатами выходит около 15 дней, и это вписывается в требование закона. Слово «аванс», кстати, в ТК отсутствует — это бытовое название первой части зарплаты. И считать его надо не как фиксированный процент, а за фактически отработанное время первой половины месяца, с учётом надбавок, которые на эту часть приходятся.
Если день выплаты выпал на выходной или праздник, деньги выдаются накануне — это прямо написано в статье 136. Не после, а заранее. Платить раньше срока закон не запрещает, а вот позже — уже нарушение со всеми последствиями.
Юлия К, консультант по кадровым процессам:
«Расчётный листок — это не формальность для галочки, а ваша страховка. Статья 136 обязывает извещать работника о составных частях зарплаты письменно, и форму листка вы утверждаете сами, с учётом мнения профсоюза, если он есть. На проверке инспектор первым делом смотрит: выдаются ли расчётки и видно ли в них разбивку на оклад, надбавки, удержания. Нет листков — это уже отдельный состав по 5.27, даже если деньги вы платили вовремя.»
Удержания и налоги: что вычитают из зарплаты
Из начисленной зарплаты работодатель как налоговый агент удерживает НДФЛ. С 2025 года действует пятиступенчатая прогрессивная шкала, в 2026 году она сохраняется: 13% при годовом доходе до 2,4 млн рублей, 15% — от 2,4 до 5 млн, 18% — от 5 до 20 млн, 20% — от 20 до 50 млн, 22% — свыше 50 млн. Повышенная ставка применяется не ко всему доходу, а только к сумме превышения порога. То есть при зарплате 200 000 в месяц большая часть года вы платите 13%, и только когда накопленный доход переваливает за 2,4 млн, на излишек идёт 15%.
Страховые взносы — это уже расходы работодателя, не удержание из зарплаты сотрудника. Единый тариф составляет 30% с выплат в пределах годовой базы и 15,1% сверх неё, плюс взносы на травматизм по классу профессионального риска от 0,2 до 8,5%. Эти суммы в расчётном листке работника не отражаются, но именно они формируют его пенсионные и социальные права через Социальный фонд России.
Удержания по исполнительным листам — алименты, долги — тоже идут из зарплаты, но в пределах статьи 138: по общему правилу не более 50% выплаты, по алиментам на детей и возмещению вреда — до 70%. И удерживаются они уже после вычета НДФЛ, с суммы на руки.
Как закрепить систему оплаты труда документально
Система оплаты труда по статье 135 устанавливается локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями — в соответствии с трудовым законодательством. На практике это означает: у вас должно быть положение об оплате труда и положение о премировании (можно одним документом), штатное расписание с окладами по должностям, и трудовые договоры, которые на эти ЛНА ссылаются.
Логика такая. В договоре конкретного сотрудника прописывается его оклад или ставка — это существенное условие, без него договор недействителен. Размеры и условия надбавок, премий, доплат выносятся в положение, чтобы не переписывать каждый договор при изменении системы. Штатное расписание фиксирует структуру и вилки окладов. За время работы сервиса Азбуха мы помогли сотням компаний навести в этом порядок — и почти всегда начинаем с аудита именно положения об оплате, потому что там обычно и зарыты будущие трудовые споры.
Положение об оплате труда и премировании — тот документ, где одна неточная формулировка превращает премию в обязательную выплату, а персональную надбавку в несменяемое условие. Если не уверены, что ваши ЛНА выдержат проверку ГИТ и суд, мы в сервисе Азбуха приводим систему оплаты в порядок: от штатного расписания до расчётных листков, с переводом всего пакета в электронный вид.
Образцы документов по оплате труда и кадровому учёту
Открыть список
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об оплате труда, премировании и социальных выплатах | Скачать |
| Бланк расчётного листка по заработной плате 2026 | Скачать |
| Образец штатного расписания | Скачать |
| Форма Т-34. Лицевой счёт работника | Скачать |
| Образец табеля учёта рабочего времени | Скачать |
| Приказ о приёме на работу (Т-1) | Скачать |
| Приказ о переводе на другую работу (Т-5) | Скачать |
| Приказ о совмещении должностей | Скачать |
| Приказ о повышении в должности | Скачать |
| Должностная инструкция | Скачать |
Стоимость автоматизации расчётов и кадровых документов по оплате труда
Прямой цены у «зарплаты» нет — её считает бухгалтерия. Но расходная часть, которую можно посчитать, — это автоматизация документооборота по оплате труда: расчётные листки, положения об оплате, графики отпусков, приказы. Стоимость зависит от численности штата, выбранного тарифа и того, нужна ли интеграция с 1С:ЗУП. Ниже — тарифы сервиса Азбуха на электронный кадровый документооборот и комплексные HR-пакеты, которые закрывают в том числе работу с расчётными листками и ЛНА по оплате.
| Тариф / Услуга | Стоимость | Условия |
|---|---|---|
| Азбуха.КЭДО «Лайт» | 490 ₽/сотрудника в год | Компании до 70 человек |
| Азбуха.КЭДО «Стандарт» | 390 ₽/сотрудника в год | От 70 до 500 человек, интеграция с 1С:ЗУП |
| Азбуха.КЭДО «Корпоративный» | от 290 ₽/сотрудника в год | От 500 человек, on-premise, УКЭП |
| Азбуха.HCM «Старт» | от 8 900 ₽/мес. | От 50 человек, Подбор + КЭДО + Адаптация |
| Азбуха.HCM «Бизнес» | от 24 900 ₽/мес. | От 100 человек, полный HR-стек с аналитикой |
Минимальная сумма договора по КЭДО — 34 300 рублей в год (тариф «Лайт» на 70 сотрудников), пробный период 30 дней. Итоговая сумма зависит от численности персонала, набора модулей и сложности интеграции с зарплатной системой — актуальные цены сервиса Азбуха помогут сориентироваться точнее и собрать конфигурацию под свою компанию.
Частые ошибки работодателя при начислении зарплаты
Ошибка первая, самая дорогая — оклад ниже МРОТ без надбавок, дотягивающих до минималки. Делают это ради экономии на отпускных и взносах, привязанных к окладу. Цена вопроса: предписание ГИТ, доначисление недоплаты за весь период и штраф по части 6 статьи 5.27 КоАП — на должностных лиц 10 000-20 000 рублей, на юрлиц 30 000-50 000.
Ошибка вторая — премия, описанная в положении как гарантированная. Мотив понятен: красиво для найма, «у нас оклад плюс премия 30%». Но при споре эти 30% суд признаёт частью зарплаты, и депремировать сотрудника вы уже не вправе. Прямой убыток — проигранный иск плюс компенсация морального вреда.
Ошибка третья — задержка выплаты хоть на день. По статье 236 за каждый день просрочки начисляется компенсация не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченных сумм, и платится она автоматически, без заявления работника. Повторное нарушение по части 7 статьи 5.27 — это уже штраф на юрлицо 50 000-100 000 рублей и дисквалификация руководителя на срок от года до трёх.
Как выстроить структуру зарплаты в компании: пошаговая инструкция
Показать пошаговую инструкцию
- Шаг 1. Определите систему оплаты для каждой группы должностей: окладная, повременная (тарифная ставка) или сдельная. Зафиксируйте это в штатном расписании.
- Шаг 2. Разделите выплаты на три блока по статье 129: оклад/ставка, компенсационные (доплаты за условия труда, районный коэффициент), стимулирующие (премии, надбавки).
- Шаг 3. Пропишите размеры и условия компенсационных и стимулирующих выплат в положении об оплате труда и положении о премировании. Премии привяжите к измеримым показателям с условием «при невыполнении не начисляется».
- Шаг 4. Сверьте минимальную месячную зарплату при полной норме с МРОТ 2026 (27 093 рубля), а в северных регионах начислите коэффициент и надбавку сверх минималки.
- Шаг 5. Установите даты выплат не позднее 15 календарных дней после окончания периода, утвердите форму расчётного листка и закрепите всё в трудовых договорах со ссылкой на ЛНА.
Структура зарплаты по ТК РФ — это про документы не меньше, чем про деньги. Оклад, надбавки, премии и компенсации должны быть согласованы между трудовым договором, положением об оплате труда, штатным расписанием и расчётным листком. Сервис Азбуха помогает компаниям собрать этот пакет так, чтобы он выдержал проверку ГИТ и трудовой спор, и перевести расчётные листки и кадровые приказы в электронный вид с подписанием через УНЭП или Госключ.
За время работы мы подключили к электронному кадровому документообороту компании от 50 до нескольких тысяч сотрудников — в разных отраслях, от стройки до ритейла. И почти в каждом проекте аудит положения об оплате труда вскрывает формулировки, из-за которых компания годами переплачивала или рисковала проиграть иск. Мы приводим систему в порядок до того, как ей займётся инспектор.
