Что закон относит к деловым качествам работника, чем компетенция отличается от компетентности и какой метод оценки работает на каждом типе позиций. С таблицей подтверждающих документов, образцами положения об аттестации и разбором запретов по персональным данным.
Разбираем, как выбрать шкалу оценки компетенций под конкретную задачу: три типа шкал, число градаций от 3 до 10 и поведенческие якоря. Плюс сценарная таблица под подбор, аттестацию, 360 и кадровый резерв, разбор ошибок с их ценой и порядок закрепления шкалы в ЛНА.
Как специалисту по оценке персонала определить фактический уровень сформированных компетенций: шкала с поведенческими индикаторами, подбор методов под hard и soft skills, порядок работы от карты компетенций до протокола. Отдельно разобрано документальное оформление аттестации и независимая оценка квалификации.
Разбираем, как устроен ассессмент персонала: обязательные признаки центра оценки, модель компетенций с поведенческими индикаторами, матрица упражнений и сведение оценок. Отдельно - обработка результатов, обратная связь, правовые границы по 152-ФЗ и стоимость инструментов оценки.
Семь групп методов исследования в оценке персонала: что каждая измеряет, какие данные даёт и в какой точке перестаёт работать. Сценарная таблица подбора методов под задачу, чек-лист подготовки, правовые границы аттестации и стоимость инструментов оценки на 2026 год.
Карта оценки сотрудника - бланк с критериями, шкалой, весами и итоговым баллом за период. Разбираем структуру бланка, выбор критериев по деловым качествам, расчёт взвешенного итога, порядок оформления процедуры и цену ошибки.
Разбираем шесть систем аттестации и оценки персонала: аттестационную комиссию по ЛНА, независимую оценку квалификации по 238-ФЗ, KPI, метод 360, ассессмент-центр и грейдирование. Сравнительная и сценарная таблицы, чек-лист диагностики, пошаговый порядок запуска и образцы документов.
Как выстроить обучение сотрудников силами компании: диагностика потребности, наставничество, матрица компетенций и документальный контур. Три режима обучения по ТК РФ, четыре уровня оценки результата и сценарии по численности штата.
Как руководителю посчитать потенциал кадрового процесса до старта проекта: границы процесса, шесть показателей базовой линии и точки потерь. Разбираем, когда высокий расчётный эффект оказывается мнимым и во что обходится ошибка в оценке.
Разбираем, что делает компетенцию управленческой, и приводим перечень из 8 компетенций с поведенческими индикаторами и привязкой к уровням квалификации по приказу Минтруда № 148н. Показываем, какой метод оценки работает под каждую компетенцию, где метод даёт сбой и как оформить результаты, чтобы кадровое решение устояло.
