Какие компетенции относят к soft skills: 5 групп и оценка

К soft skills относят компетенции, которые проявляются в наблюдаемом поведении сотрудника: мышление и решение проблем, коммуникацию и умение договариваться, лидерство, самоорганизацию и ответственность, эмоциональную устойчивость и адаптивность. В ТК РФ и профстандартах единого перечня soft skills нет, поэтому каждая компания задаёт свой набор в модели компетенций и описывает каждый навык поведенческими индикаторами. Hard skills проверяют тестами и практическими заданиями с правильным ответом, soft skills — наблюдением, кейсами и структурированным интервью. Для кандидата применимы интервью, кейсы и ассессмент-центр, а метод 360 используют только для действующих сотрудников, которых есть кому оценить изнутри.

В материале — 5 групп гибких навыков с примерами, данные июньского опроса работодателей hh.ru 2026 года о дефицитных навыках, порядок построения профиля компетенций и выбор метода оценки под задачу. Отдельно показываем, как отказ кандидату с опорой на soft skills согласуется со статьёй 64 ТК РФ и в каких документах закрепить требования к поведению. Таблица методов оценки, разбор ошибок, стоимость инструментов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Чем soft skills отличаются от hard skills и компетентности

Компетенция в оценке персонала — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Характеристики «ответственный» или «коммуникабельный» сами по себе для оценки не годятся: если качество нельзя увидеть в конкретных действиях человека, это не рабочая компетенция. Soft skills — та часть компетенций, которая касается поведения, коммуникации и мышления.

Hard skills — конкретные знания и навыки по профессии. Их проверяют тестами и практическими заданиями, у которых есть правильный ответ. Soft skills оценивают через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Тест на знание трудового законодательства покажет, что кадровик знает нормы, но не покажет, как он поведёт себя при споре с руководителем подразделения о сроках оформления.

При описании требований к должности путают четыре понятия. Разница между ними определяет, какой инструмент оценки выбрать и что делать с результатом.

Если в профиле должности способность и навык записаны одной строкой, по итогам оценки нельзя решить, кого обучать, а кого не продвигать. Разведите их в разные строки профиля до начала оценки.

Какие компетенции относят к soft skills: 5 групп с примерами

Обязательной классификации soft skills нет ни в российском праве, ни в методической литературе. В НИУ ВШЭ прямо указывают, что единого определения и перечня таких навыков не существует, и в собственном исследовании используют группировку на способности, базовые и кросс-функциональные навыки. Атлас новых профессий называет надпрофессиональные навыки: системное мышление, работу с людьми, коммуникацию, управление проектами. В отчёте World Economic Forum Future of Jobs Report 2025 к ключевым навыкам отнесены аналитическое мышление, устойчивость и гибкость, лидерство и социальное влияние, креативное мышление, мотивация и самосознание, а также эмпатия, активное слушание и клиентоориентированность.

Для модели компетенций мы сводим эти перечни в 5 рабочих групп. Группировка методическая: компания вправе собрать свою, если каждая компетенция в ней описана поведением.

Одно и то же поведение попадает в перечни разных авторов под разными названиями: «работа с людьми» у Атласа и «эмпатия и активное слушание» у WEF во многом пересекаются. Поэтому при переносе в модель компетенций каждый навык описывают поведенческими индикаторами, а название оставляют как метку строки. Для должности выбирают компетенции, которые отличают лучших сотрудников на этой позиции от средних, а не весь список.

Какие soft skills работодатели считают дефицитными в 2026 году

В опросе hh.ru, который проводили со 2 по 24 июня 2026 года среди 208 российских работодателей, дефицитными мягкими навыками назвали ответственность и надёжность (34%), критическое мышление и решение проблем (33%), эмоциональную стабильность (24%), инициативность (23%), умение договариваться и разрешать конфликты (22%). Многозадачность треть опрошенных сочла переоценённой.

Строка о навыке в резюме его не подтверждает. В 2025 году соискатели упоминали навык коммуникации в резюме на 42% чаще, чем в 2024 году, по данным hh.ru. Если «коммуникабельность» и «многозадачность» стоят в требованиях вакансии без поведенческих индикаторов, они не отсеивают кандидатов. Сверьте текущие тексты вакансий: каждое требование к soft skills должно иметь способ проверки на интервью или в кейсе.

Как описать soft skill, чтобы его можно было оценить

Название компетенции без поведенческих индикаторов оценить нельзя: два интервьюера поймут «лидерство» по-разному и поставят разные баллы одному кандидату. Индикатор описывает, что конкретно человек делает, когда проявляет компетенцию. Вместо «лидерства» в профиле пишут: берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат. Каждый индикатор можно подтвердить или опровергнуть примером из опыта кандидата.

Источник индикаторов определяет подход к отбору. При прецедентном подходе за образец берут успешного сотрудника и ищут похожих на него: быстро, но субъективно и плохо масштабируется. При аналитическом подходе работу разбирают на составляющие, определяют качества, которые нужны для успеха на позиции, и оценивают кандидатов по ним. Он дольше, зато результат воспроизводим: другой интервьюер по тому же профилю придёт к сопоставимой оценке.

Для руководящих должностей профиль шире. В него входят способности, навыки, ценности и карта мотиваторов. Карта мотиваторов сверяет, что движет конкретным человеком, с тем, что компания реально может ему дать: при расхождении сильный по компетенциям руководитель уходит или выгорает.

Как построить профиль soft skills для должности: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Возьмите лучших действующих сотрудников на должности и соберите данные об их работе: результаты, оценки руководителя, итоги прошлых оценок.
2. Шаг 2. Выделите компетенции, которые отличают их от средних сотрудников на той же позиции. Именно эти компетенции делают результат, остальные в профиль не включаются.
3. Шаг 3. Для каждой компетенции запишите поведенческие индикаторы: конкретные действия, которые можно наблюдать на интервью, в кейсе или в работе.
4. Шаг 4. Соберите из компетенций карту для позиции и задайте требуемый уровень по каждой. Для отбора профиль сдвигают выше среднего уровня.
5. Шаг 5. Оценивайте кандидатов по карте через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале. Решение принимают по сверке нескольких методов и нескольких оценщиков, а не по одному ответу.

Готовый профиль переносят в матрицу компетенций с уровнями владения по должностям и в должностную инструкцию, если поведение прямо связано с обязанностями. Модуль Азбуха.Подбор поддерживает настраиваемые методики оценки: карта компетенций позиции переносится в воронку подбора, и рекрутер оценивает кандидатов по тем же компетенциям, что заложены в профиле.

Шаблоны матрицы компетенций, оценки 360 и должностной инструкции

Начните с матрицы компетенций: в ней задаются уровни владения навыками по должностям, на которые опираются остальные документы комплекта.

Методы оценки soft skills для кандидатов и сотрудников

Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест или один ответ на интервью вывода о компетенции не даёт: надёжность появляется, когда результаты нескольких методов и нескольких экспертов сходятся. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель.

Для внешнего кандидата рабочая связка — структурированное интервью плюс кейс по одной карте компетенций. Для действующего сотрудника к ней добавляется 360, а ассессмент-центр оправдан, когда заранее решено, какие кадровые решения примут по его итогам.

Оценка soft skills кандидата на этапе подбора

Soft skills кандидата оценивают на этапе HR-скрининга и интервью, после проверки документов и до решения об оформлении. Анкета кандидата фиксирует образование и опыт, но не поведение: компетенции проверяются вопросами о прошлых ситуациях и кейсами, где интервьюер отмечает, какие индикаторы проявились.

Кейс из практики: в B2B-продажах кандидатов отбирали без единого профиля, и новые сотрудники долго выходили на план. Подбор перевели на профиль компетенций с оценкой по нему на интервью. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Метод 360 для действующих сотрудников

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. Охват выбирают под задачу: 180 — одна плоскость (руководитель и сам сотрудник или коллеги), 360 — подчинённые, руководитель, коллеги того же уровня и самооценка, 540 — добавляются клиенты, партнёры и поставщики.

Обязательный элемент метода — обратная связь о разрыве между самооценкой и оценкой окружающих. Сотрудник осмысливает, почему видит себя иначе, чем коллеги, и что с этим делать. Без этой работы отчёт остаётся бумагой в папке и поведение не меняет. Если право выбрать оценщиков дают самому участнику, ограничьте его требованиями: обязательно включить руководителя и заданное минимальное число коллег, чтобы человек не набрал только удобных респондентов.

В модуле Азбуха.Пульс оценка 360° запускается вместе с пульс-опросами и eNPS, а результаты выводятся в дашборды по подразделениям. Для разовой круговой оценки небольшой группы достаточно расчётной таблицы 360 из комплекта шаблонов выше.

Soft skills в трудовом праве: отказ кандидату, аттестация, профстандарт

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По письменному требованию соискателя работодатель обязан сообщить причину отказа не позднее 7 рабочих дней. Оценка soft skills на интервью сама по себе не нарушает закон, но причина отказа должна быть сформулирована так, чтобы её можно было предъявить письменно.

Граница допустимого отказа задана в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. По пункту 10 под деловыми качествами понимают способности выполнять определённую трудовую функцию с учётом профессионально-квалификационных и личностных качеств работника, а отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, суд признаёт обоснованным. Нюанс в том, что в качестве примеров личностных качеств Пленум называет состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности и в отрасли, а не коммуникабельность или лидерство. Отказ с опорой на soft skills защищён тогда, когда компетенция связана с трудовой функцией, описана индикаторами и результат оценки зафиксирован в протоколе интервью или кейса.

Для самих HR-специалистов оценка личностных качеств закреплена в профстандарте. Приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н утверждён профстандарт «Специалист по управлению персоналом»: он действует с 01.09.2022 до 01.09.2028 и заменил приказ № 691н. Обобщённая трудовая функция C «Деятельность по оценке и аттестации персонала» имеет 6 уровень квалификации. В функции C/01.6 среди необходимых знаний указаны технологии и методы оценки личностных качеств и характеристик, в функции C/02.6 среди умений — соблюдать нормы этики делового общения. Поле «Другие характеристики» в обеих функциях заполнено прочерком, то есть перечня soft skills профстандарт не задаёт.

Три типовые ситуации, где результаты оценки soft skills пересекаются с трудовым правом, требуют разных действий.

Из таблицы видно, что результаты 360 или интервью по компетенциям сами по себе основанием для увольнения по пункту 3 статьи 81 не служат: такое основание дают только итоги аттестации по утверждённому порядку. Независимая оценка квалификации, в том числе через демоэкзамен с 1 сентября 2026 года, подтверждает квалификацию по профстандарту, а гибкие навыки работодатель оценивает собственными процедурами. Проверьте, есть ли в компании ЛНА о порядке аттестации и учтено ли в нём мнение представительного органа работников.

Ошибки при оценке soft skills и сколько они стоят

Без системы оценки компания рискует не выполнить цели из-за того, что люди не соответствуют своим должностям, потерять ценных сотрудников, которые не видят перспектив, получить меньшую отдачу от обучения и падение вовлечённости. Большинство этих потерь начинается с одной из ошибок ниже.

Компетенция названа, но не описана. В профиле стоит «стрессоустойчивость» без индикаторов, интервьюеры оценивают её по впечатлению. Так поступают, когда профиль собирают прецедентным методом по образцу одного успешного сотрудника. Результат — баллы разных интервьюеров несопоставимы, а отказ кандидату невозможно обосновать письменно в срок по статье 64 ТК РФ.

Решение по одному инструменту. Один тест или одна непроверенная типология дают иллюзию точности и слабо предсказывают результат на работе. Экономия времени на этапе отбора оборачивается повторным подбором на ту же позицию.

Оценка без применения результатов. Компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, всего более 15 млн руб. Результаты оценки в дальнейшем никак не использовались. Прежде чем запускать дорогой метод, зафиксируйте, какие решения примут по его итогам: кадровый резерв, повышение, обучение, отбор.

360 без обратной связи и без рефлексии. Сотрудник получает цифры, но не обсуждает разрыв между самооценкой и оценкой коллег. Поведение не меняется, а следующий цикл 360 повторяет картину предыдущего.

Оценка силами одного человека. Когда оценку ведёт только HR или только руководитель, в результат попадает одна точка зрения. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а итог сверяют по нескольким методам.

Ошибка в анализе результатов. Сырые ответы опроса раскладывают в Excel по каждой компетенции и каждому типу оценщика, чтобы строить сводные таблицы и смотреть согласованность групп. Полезный приём — добавить в опросник отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника и через матрицу корреляций найти компетенции, сильнее всего с ней связанные. В одном из разборов максимальная корреляция общей эффективности оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями — слабой: на этой выборке результат определяло лидерство, а не общительность.

Чтобы результаты оценки не оставались в папке, их связывают с целями сотрудника: в тарифе «Продвинутый» модуля Азбуха.Цели цели связаны с оценкой 360°, а выполнение рассчитывается автоматически.

Как развивать soft skills после оценки

Разрыв между профилем должности и результатом оценки — это и есть потребность в обучении. Дальше работает цикл: оценка потребности, планирование программы и бюджета, проведение обучения, оценка результата. Данные о результате уточняют новую потребность, поэтому повторная оценка тех же компетенций через цикл показывает, сработало ли обучение.

Решение о развитии зависит от того, что именно показала оценка. Если у сотрудника есть способность, но навык не наработан, его развивают обучением и практикой. Если навык есть, а глубокой способности нет, потолок ниже: такого сотрудника не ставят на позицию, где эта компетенция критична, только по итогам обучения. По итогам 360 обучение начинают с компетенций, где разрыв между самооценкой и оценкой окружающих наибольший.

В тарифе «Продвинутый» модуля Азбуха.Обучение есть библиотека из 30+ готовых курсов, в том числе по soft skills, продажам и комплаенсу, а в корпоративном тарифе — карты компетенций. Курс назначают по итогам оценки, а не всем сотрудникам подряд: обучение без привязки к профилю — это и есть ситуация, когда учат не тех и не тому.

Стоимость инструментов оценки и развития soft skills в Азбухе

Стоимость зависит от того, какой этап закрывается: оценка кандидатов в подборе, круговая оценка сотрудников, обучение по итогам оценки или связка оценки с целями, а также от числа рекрутеров и сотрудников.

Цены указаны по состоянию на апрель 2026 года. Для Азбуха.Подбор при годовой оплате действует скидка 15%, расширенная настройка бизнес-процессов при внедрении стоит от 50 000 ₽. Полный перечень тарифов, комплексные пакеты Азбуха.HCM и условия по каждому модулю — на странице цен сервиса Азбуха.

Выводы

Гибкие навыки — это компетенции, которые видны в поведении: мышление, взаимодействие с людьми, лидерство, самоорганизация, устойчивость. Закон их перечня не даёт, поэтому набор для каждой должности компания определяет сама, отталкиваясь от того, чем лучшие сотрудники отличаются от средних, и переводит каждый навык в поведенческие индикаторы. Надёжный вывод о компетенции даёт только сочетание методов и оценщиков, а юридически значимые решения — отказ в приёме или увольнение — требуют связи с трудовой функцией, письменно объяснимой причины и, для увольнения, аттестации по утверждённому порядку.

Сервис Азбуха закрывает эту работу на разных этапах: настраиваемые методики оценки в подборе, круговая оценка 360° для сотрудников, курсы и карты компетенций для развития по итогам оценки.

Частые вопросы о soft skills

Можно ли включить требования к soft skills в должностную инструкцию?

Можно, если требование связано с обязанностями по должности и записано как действие, а не как черта характера. Пример такой формулировки есть в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» (приказ Минтруда России от 09.03.2022 № 109н): в функции C/02.6 среди умений указано «соблюдать нормы этики делового общения». Формулировки вида «коммуникабельность» или «стрессоустойчивость» без описания действия при споре о соответствии должности проверить нельзя.

Обязан ли работодатель объяснять кандидату, какой soft skill он не прошёл?

Обязанность возникает по письменному требованию соискателя: по статье 64 ТК РФ работодатель сообщает причину отказа в письменной форме не позднее 7 рабочих дней. Без такого требования письменное объяснение не готовят. Причину формулируют через деловые качества, связанные с трудовой функцией, и опираются на зафиксированные баллы и поведенческие индикаторы из протокола интервью или кейса.

Можно ли формировать кадровый резерв по результатам 360?

Выявление кадрового резерва и оценка готовности к повышению — задачи системы оценки персонала, но 360 задуман как инструмент развития, а не ранжирования или наказания. Если результаты 360 начинают использовать для отбора в резерв, респонденты меняют стратегию ответов, а условия заполнения и так менее стандартизированы, чем в тесте. Для резерва опираются на профиль компетенций, структурированное интервью, кейсы или ассессмент-центр, а 360 используют как дополнительный источник данных о поведении.

Относятся ли ценности и мотивация к soft skills?

В перечне World Economic Forum Future of Jobs Report 2025 мотивация и самосознание названы в одном ряду с лидерством и аналитическим мышлением. В профиле руководителя ценности и карта мотиваторов идут отдельными блоками рядом со способностями и навыками. Мотивацию оценивают по совпадению того, что движет человеком, с тем, что компания реально может ему дать, а не по шкале «выше — ниже».

Как часто оценивать soft skills действующих сотрудников?

Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда и соответствия требованиям должности, разовая оценка системой не считается. Периодичность компания устанавливает сама в локальном нормативном акте об оценке. Если по итогам оценки планируются кадровые решения по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, процедура проводится как аттестация в порядке, установленном нормативными и локальными актами с учётом мнения представительного органа работников.

Что делать, если самооценка сотрудника в 360 заметно выше оценки коллег?

Этот разрыв и есть главный предмет работы с результатами 360. На встрече обратной связи сотрудник разбирает, по каким компетенциям и у каких групп оценщиков (руководитель, коллеги, подчинённые) расхождение больше, и формулирует, что будет делать иначе. Без этой рефлексии отчёт не меняет поведения. Повторная оценка по тем же компетенциям через цикл обучения показывает, сократился ли разрыв.