Как называется кадровик по-современному: HR-роли 2026

Современное название кадровика в российских компаниях зависит от того, где смотреть: в штатном расписании, в вакансии на hh.ru или в реальном разговоре в курилке. Официально человек может называться «специалист по управлению персоналом», в объявлении о работе — «HR-менеджер», а коллеги зовут его просто эйчар. Разберём, какие названия используют сейчас, что из этого закреплено в профстандарте, чем отличается кадровик от HR-специалиста и как правильно вписать должность в штатку, чтобы потом не было вопросов у проверяющих.

Автор статьи — Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству, трудовому праву и электронному документообороту с опытом более 10 лет. Имеет высшее юридическое образование (трудовое право), более 10 лет в кадровом консалтинге, практический опыт внедрения КЭДО и ЭЦП. Автор публикаций в профильных изданиях по HR.

От «кадровика» к «эйчару»: как менялись названия профессии

Слово «кадровик» пришло из советской эпохи. Отдел кадров вёл трудовые книжки, личные дела, приказы — и человек, который этим занимался, был кадровиком. Чисто учётная, бумажная функция. Никакой стратегии, никакого подбора в современном смысле. Принять, оформить, уволить, сдать отчётность.

Потом пришли девяностые и нулевые, а вместе с ними — западные практики. Появилось слово HR, human resources, «человеческие ресурсы». И вот тут началась путаница, которая не закончилась до сих пор. Потому что HR — это не одно и то же, что кадровик. Кадровик ведёт документы. HR занимается людьми в широком смысле: подбором, адаптацией, обучением, удержанием, мотивацией. Это разные функции, которые в маленькой компании совмещает один человек, а в большой — целый департамент.

Я помню, как лет пятнадцать назад в вакансиях писали «менеджер по кадрам» и «инспектор по кадрам» почти как синонимы. Сейчас инспектор по кадрам — это узкий специалист по документообороту, а менеджер по персоналу — уже что-то про подбор и работу с людьми. Названия разъехались по функциям, и это нормально. Профессия усложнилась.

За время работы сервиса Азбуха мы видим обе крайности. В компании на 40 человек один сотрудник называется «кадровик» и тянет всё сразу: оформляет приём, считает отпуска, размещает вакансии, проводит собеседования. В компании на 3000 человек — десяток разных должностей, и у каждой своё название. Так что вопрос «как сейчас называется кадровик» не имеет одного ответа. Всё зависит от масштаба и от того, какую именно функцию человек выполняет.

Официальные названия должностей кадровика по профстандарту в 2026 году

Главный официальный документ — профессиональный стандарт 07.003 «Специалист по управлению персоналом». Его утвердили приказом Минтруда России от 9 марта 2022 года № 109н, и действует он с 1 сентября 2022 по 1 сентября 2028 года. Этот профстандарт заменил старую версию 2015 года (приказ № 691н) и собрал в одном документе всех представителей HR-сферы — от кадровика до HR-директора.

В профстандарте 109н должности разбиты по обобщённым трудовым функциям. Вот как называются специалисты официально:

• специалист по документационному обеспечению работы с персоналом — тот самый кадровик, который ведёт документы;
• специалист по подбору персонала — рекрутёр на языке стандарта;
• специалист по оценке и аттестации персонала;
• специалист по развитию и обучению персонала;
• специалист по организации труда и оплаты персонала;
• специалист по корпоративной социальной политике;
• специалист по операционному управлению персоналом и подразделением организации — это уровень менеджера по персоналу;
• специалист по стратегическому управлению персоналом организации — уровень директора по персоналу.

Важный нюанс. Работодатель не обязан называть должности именно так, как написано в профстандарте. Стандарт — это ориентир, а не жёсткое требование. Можно назвать человека «HR-менеджер» или «менеджер по персоналу», и это не нарушение. Но есть исключение, и про него забывают.

Если с должностью связаны льготы, компенсации или ограничения по Трудовому кодексу, то наименование должно совпадать с тем, что указано в квалификационных справочниках или профстандарте. Для кадровика и эйчара это редкость, у них обычно нет вредных условий или досрочной пенсии. Но проверить стоит. В профстандарте 109н, кстати, трудовые функции специалистов дополнили действиями по цифровизации и автоматизации документооборота — то есть умение работать с КЭДО и HR-системами теперь часть профессии официально.

Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству:
«Эйчары часто спрашивают, можно ли в штатке написать «HR-директор» вместо «директор по персоналу». Можно, если нет привязки к льготам. Но я всегда советую держать в голове профстандарт — когда дойдёт до спора о квалификации или до проверки ГИТ, проще будет, если название бьётся со справочником. Это не прихоть, это страховка.»

В практике Азбуха мы при настройке штатного расписания в системе всегда сверяем наименования должностей с профстандартом 07.003 и Единым квалификационным справочником. Это занимает время на старте, зато потом не приходится переоформлять трудовые договоры из-за разночтений в названиях.

Рыночные названия: HR-менеджер, рекрутёр, HRBP, People Partner

То, что пишут в вакансиях, и то, что в штатке, — две разные вселенные. На рынке труда названия живут своей жизнью, и тут уже работает мода, англицизмы и то, как профессия выглядит в конкретной отрасли. Айтишники зовут одно, производственники — другое.

Самое распространённое рыночное название — HR-менеджер или просто эйчар. Это человек широкого профиля: и подбор, и адаптация, и кадровый учёт, и работа с текучкой. В малом бизнесе эйчар делает вообще всё. В разговоре говорят «наш эйчар», «эйчары прислали оффер», «сходи к эйчарам за справкой».

Дальше идёт специализация. Рекрутёр — тот, кто занимается только подбором. Сорсер — ищет кандидатов в открытых источниках, до этапа собеседований. На массовке (массовый подбор синих воротничков) рекрутёр работает с потоком, на точечном подборе синьоров и тимлидов — копает глубже, занимается хантингом. Это уже разные навыки, хотя называются похоже.

Отдельная история — HRBP, HR-бизнес-партнёр. Это не про подбор и не про документы. Это про работу с руководителями бизнеса. HRBP говорит языком бизнеса и приоритетов, а не только языком HR. Роль появилась на Западе давно, в России начала набирать обороты в последние годы. По данным LinkedIn, в мире около 240 000 HR-бизнес-партнёров, и роль продолжает развиваться — в странах вне США она пока на стадии роста.

Рядом с HRBP идёт People Partner. Роль стала популярной примерно с 2019 года. Если HR-бизнес-партнёр работает с руководителями, то People Partner работает с сотрудниками — решает их вопросы, занимается удержанием, поддержкой, развитием. Раньше таких людей называли просто HR-менеджерами. Две роли идеально дополняют друг друга: один смотрит вверх, на бизнес, другой — вниз, на команду.

Юлия К, HR-эксперт с 10-летним стажем:
«People Partner и HRBP — это не понты и не модные словечки ради красоты вакансии. Это реально разные функции. Беда в том, что компании иногда лепят красивое название на старую должность кадровика и думают, что теперь у них стратегический HR. Нет. Название поменяли, а функцию — нет. Кандидаты это считывают на собеседовании за пять минут.»

Как выбрать название должности для штатного расписания: пошаговая инструкция

Чем кадровик отличается от HR-специалиста

Главное различие — в зоне ответственности. Кадровик ведёт кадровое делопроизводство: трудовые договоры, приказы, личные карточки, учёт отпусков и больничек, воинский учёт, отчётность в СФР. Это про закон и документы. Ошибка кадровика стоит компании штрафа по статье 5.27 КоАП — до 50 000 рублей для юрлица за одно нарушение, а нарушений на проверке набирается пачка.

HR-специалист отвечает за людей и процессы вокруг них. Подбор, онбординг, обучение, оценка, мотивация, корпоративная культура, бренд работодателя. Тут нет такого жёсткого регулирования, как в кадровом учёте, зато цена ошибки другая — текучка, незакрытые вакансии, выгоревшая команда.

В большой компании это разные люди и разные отделы. Отдел кадров (кадровое делопроизводство) и HR-департамент (управление персоналом) существуют параллельно. В малом и среднем бизнесе один человек совмещает обе функции, и тогда его называют как угодно — кадровик, эйчар, менеджер по персоналу. По сути он и швец, и жнец.

Юлия К, консультант по кадровым процессам:
«Когда в компании говорят «у нас один кадровик на всё», я сразу понимаю, где будут грабли. Человек физически не может одинаково хорошо вести документооборот без косяков и параллельно закрывать подбор. Что-то одно проседает. Обычно проседает кадровый учёт, потому что он не горит — до первой проверки. А потом начинается головняк.»

Трёхуровневая модель HR: центры экспертизы, сервисы и бизнес-партнёры

В крупных компаниях названия должностей выстроены не хаотично, а по модели, которую описал Дейв Ульрих — один из самых известных авторов в мире HR. Структура делится на три уровня, и у каждого свои роли и названия.

Первый уровень — центры экспертизы. Это узкие специалисты: по компенсациям и льготам, по обучению, по подбору. Они носители глубокой экспертизы в своей теме. Второй уровень — общие сервисы, или сервисный центр. Тут сидят те, кто обрабатывает массовые запросы: кадровое делопроизводство, расчёт, справки, оформление. People Partner-ы как раз часто относятся к этому уровню. Третий уровень — HR-бизнес-партнёры, которые работают с руководителями подразделений и связывают HR со стратегией бизнеса.

Эволюция выглядит так. Сначала в компании просто отделы — рекрутинг, адаптация, обучение, кадры. Потом, когда компания растёт, структура меняется: появляются общие сервисы и центры экспертиз, выделяются бизнес-партнёры. Это считается эволюционным шагом в развитии HR-департамента. И вот на этом этапе названия должностей становятся по-настоящему разнообразными.

Роль HR-бизнес-партнёра, кстати, может выполнять и сам HR-директор — если отдельной должности HRBP в компании нет. У директора по персоналу две роли одновременно: административный эксперт, который управляет операционкой (рекрутинг, кадры, обучение, вознаграждение), и бизнес-партнёр для руководителей. В небольших компаниях эти роли не разделяют, в крупных — выносят в отдельные должности с отдельными названиями.

За время работы сервиса Азбуха мы заметили закономерность: чем сложнее структура HR, тем важнее, чтобы инструменты для разных ролей жили в одном окне. Рекрутёру нужна ATS, кадровику — КЭДО, специалисту по обучению — LMS. Когда это разрозненные системы, данные о сотруднике размазаны по пяти местам, и никакой People Partner не соберёт цельную картину.

Стоимость HR-сервисов Азбуха для разных ролей и задач

Итоговая стоимость зависит от того, какие именно функции нужно закрыть и сколько в компании сотрудников. Кадровику нужен один модуль, рекрутёру — другой, крупному HR-департаменту — связка из нескольких. Платформа Азбуха закрывает каждое направление отдельным модулем, а при комплексном подключении даёт единое окно для всех HR-процессов.

Цена меняется в зависимости от численности персонала, выбранного тарифа и набора модулей. У большинства модулей есть пробный период от 14 до 30 дней, так что можно откатать на пилотной группе до раскатывания на всю компанию. Чтобы прикинуть бюджет под конкретный состав HR-функций, удобнее всего свериться с актуальными ценами сервиса Азбуха — там разбивка по каждому модулю и по тарифам внутри.

Типичные ошибки при назывании должности кадровика

Ошибки тут не про орфографию, а про деньги и риски. Вот три, которые встречаются чаще всего.

Ошибка первая — красивое название вместо реальной функции. Компания пишет в вакансии «HR-бизнес-партнёр», а по факту нужен кадровик на оформление документов. Делают так, чтобы вакансия выглядела солиднее и привлекала кандидатов. Цена ошибки: на собеседование приходят сильные HRBP, тратят время, понимают подмену и уходят. А нужный кадровик-документовед мимо такой вакансии вообще проскочит. Подбор затягивается на месяцы.

Ошибка вторая — расхождение названия в штатке и трудовом договоре. В штатном расписании «менеджер по персоналу», в договоре «специалист по кадрам». Так выходит, когда документы оформляют наспех и не сверяют. Цена ошибки: на проверке ГИТ это фиксируется как нарушение оформления трудовых отношений, штраф по статье 5.27 КоАП до 50 000 рублей, плюс предписание всё переоформить.

Ошибка третья — игнорирование профстандарта там, где он обязателен. Если с должностью связаны льготы или компенсации, название должно совпадать с профстандартом или квалификационным справочником. Про это забывают, потому что для большинства HR-должностей профстандарт необязателен. Цена ошибки: спор о праве на льготу, который решается не в пользу работодателя, и доначисления.

Юлия К, эксперт по трудовому праву:
«Самый частый затык — когда название должности придумал эйчар для красоты, а оформлял договор бухгалтер по старому шаблону. И получилось два разных названия на одного человека. Инспектор такое любит, это лёгкая добыча на проверке. Поэтому я всегда говорю: название должности — это не творчество, это юридический факт. Один человек — одно название во всех документах.»

Так как же правильно называть кадровика сегодня

Короткого ответа нет, и это честно. Если нужен учёт и документы — это специалист по кадрам, инспектор по кадрам, специалист по документационному обеспечению. Если подбор — рекрутёр или специалист по подбору персонала. Если широкий профиль в малом бизнесе — HR-менеджер, эйчар, менеджер по персоналу. Если работа с руководителями и стратегией — HRBP. Если с сотрудниками — People Partner. Если весь HR в одних руках — директор по персоналу или HR-директор.

В штатном расписании держитесь профстандарта 07.003 как ориентира, а где есть льготы — как обязательного требования. В вакансии можно использовать рыночное название, оно работает на привлекательность. Главное — чтобы за названием стояла реальная функция, а в документах одного человека название не двоилось. Тогда ни кандидаты, ни инспектор ГИТ вопросов не зададут.

Часто задаваемые вопросы