Современные названия отдела кадров: HR, People Operations 2026

Современные названия отдела кадров — HR-департамент, People Operations, Talent Management, People & Culture, HR-служба, Дирекция по персоналу — используются в российских компаниях для обозначения подразделения, которое ведёт кадровый учёт, подбор, обучение и отвечает за работу с персоналом в широком смысле. Разберём, чем отличаются эти названия по содержанию, в каких компаниях каждое уместно, как корректно вписать англоязычные термины в штатное расписание под российские требования и сколько стоит грамотно поставить кадровую службу с современным названием в 2026 году. Это часть большого материала про кадровое делопроизводство, где собраны все процедуры от приёма работника до архивного хранения личных дел.

Автор статьи — Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству, трудовому праву и электронному документообороту с опытом более 10 лет. Имеет высшее юридическое образование (трудовое право), более 10 лет в кадровом консалтинге, практический опыт внедрения КЭДО и ЭЦП. Автор публикаций в профильных изданиях по HR.

HR-департамент: что это значит и где применяется

HR-департамент — наиболее распространённое современное название кадрового подразделения в крупном российском бизнесе. За аббревиатурой стоит Human Resources Department — дословно «департамент человеческих ресурсов». Подразумевается, что подразделение управляет всем циклом работы с персоналом: подбор, оформление, адаптация, обучение, оценка, мотивация, удержание, выход.

HR-департамент по структуре сложнее обычного отдела кадров. Внутри него обычно выделены 4-7 функциональных направлений: отдел кадрового администрирования (классическое делопроизводство), отдел подбора (рекрутмент), отдел адаптации, отдел обучения и развития (T&D), отдел оценки (performance review), отдел компенсаций и льгот (C&B), отдел внутренних коммуникаций. В некоторых компаниях добавляются HR-аналитика и HR-проекты как отдельные единицы.

Возглавляет HR-департамент обычно HR-директор или CHRO — Chief Human Resources Officer. В российских компаниях встречаются обе формулировки. «HR-директор» — привычное и понятное всем название, входит в правление, отвечает за стратегию работы с персоналом. «CHRO» — калька с американского, чаще встречается в банках с международной экспозицией, в крупных IT-компаниях, в дочках западных корпораций. По функционалу HR-директор и CHRO эквивалентны.

В штатном расписании HR-департамент оформляется как «HR-департамент», «Департамент по работе с персоналом» или «Департамент управления персоналом». Все три варианта рабочие, в кадровых документах главное — использовать один и тот же. ОКПДТР ОК 016-2025 не содержит отдельного кода для подразделения уровня «департамент» — название работодатель присваивает сам и фиксирует в Положении.

Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству и постановке HR-департаментов:
«В практике Азбуха мы наблюдаем закономерность: чем крупнее компания, тем выше уровень названия её кадровой функции. От «Отдела кадров» в малом бизнесе через «Службу персонала» в среднем к «HR-департаменту» в крупном и «Дирекции по персоналу» в холдингах. Это не вопрос моды — это вопрос соответствия масштаба функции масштабу компании. Назвать «HR-департаментом» два кадровика на 50 человек — значит обмануть и кандидатов, и собственных сотрудников. Гораздо честнее работать под понятной «Кадровой службой», не пытаясь надувать щёки. Денюжки и репутация всё равно работают через реальный функционал, а не через табличку на двери.»

People Operations: американская модель в российских реалиях

People Operations или People Ops — название кадровой функции, пришедшее из американских технологических компаний. Считается, что термин ввёл Google в 2006 году, заменив традиционное «HR» на «People Operations» — чтобы подчеркнуть, что подразделение управляет процессами вокруг сотрудников, а не «ресурсами», как это звучит в Human Resources.

В России название прижилось в продуктовых IT-компаниях, в стартапах, в дочках американских корпораций. Если открыть LinkedIn и посмотреть профили сотрудников Яндекса, Авито, Wildberries, Ozon, ВКонтакте — многие из тех, кто формально работает HR-менеджером, маркируют себя как People Partner или People Operations Specialist. Само подразделение в их компаниях может называться по-разному в учредительных документах («HR-департамент»), но в коммуникациях и на сайте — «People Operations» или «People & Culture».

В чём отличие People Operations от классического HR-отдела по сути? Декларируется, что People Ops больше внимания уделяет опыту сотрудника (employee experience), культуре, внутренним процессам, аналитике. Но на практике в российских реалиях разница часто только в названии. Те же подбор, адаптация, обучение, оценка — просто в красивой обёртке. Принципиальное отличие появляется только в крупных IT-компаниях с собственными командами People Analytics, People Engineering, Total Rewards — там People Operations реально становится комплексной функцией с инженерным подходом.

В штатном расписании «People Operations» в чистом виде записать сложно. Поле «Наименование структурного подразделения» в форме Т-3 предполагает русское название, и при сдаче ЕФС-1 в Социальный фонд требуется именно русский вариант. На практике компании оформляют это так: в учредительных документах и в штатке — «Отдел People Operations» или «Отдел персонала», а название «People Operations» используется как неофициальное в коммуникациях. Альтернативно — писать в штатке полностью русским транслитом: «Отдел Пипл Оперэйшнз», но такое решение встречается редко из-за неблагозвучности.

Talent Management и People & Culture: фокус на людях

Talent Management — ещё одно популярное современное название HR-функции, делающее акцент на привлечении, развитии и удержании ключевых сотрудников («талантов»). В чистом виде Talent Management как название всего подразделения встречается редко — чаще это название одного из направлений внутри HR-департамента, отвечающего за оценку, развитие, кадровый резерв и работу с топ-перформерами.

В российских компаниях «Talent Management» чаще всего пишется в учредительных документах как «Управление талантами» или «Отдел развития персонала». В штатке — «Менеджер по развитию персонала», «Специалист по управлению талантами». На уровне специалистов работает то же правило, что и для других англицизмов: в трудовых договорах писать русский эквивалент с указанием в должностной инструкции, что должность также именуется как Talent Management Specialist в международной коммуникации.

People & Culture — новое название, которое начали активно использовать с 2020 года. Подчёркивает, что подразделение отвечает не только за людей, но и за корпоративную культуру компании. Часто внутри People & Culture выделены отделы вроде Culture & Engagement (вовлечённость и культура), Internal Communications (внутренние коммуникации), Diversity & Inclusion (разнообразие и инклюзия). В России «People & Culture» применяется в IT-компаниях с международным менеджментом и в продуктовых стартапах с особым вниманием к корпоративной культуре.

На практике Talent Management и People & Culture в России — это в первую очередь маркетинговые названия для бренда работодателя, чем юридически значимая терминология. В штатке и в кадровых документах подразделение, которое называет себя «People & Culture», обычно записано как «HR-отдел», «Служба персонала» или «Отдел внутренних коммуникаций» в зависимости от приоритета функций. Это снимает вопросы при сдаче отчётности в Социальный фонд и при проверках ГИТ.

Юлия К, эксперт по трудовому праву и постановке кадровых служб:
«Самая распространённая ошибка — перепутать маркетинговое название с юридическим. Когда стартап на 30 человек гордо вешает на сайт «People & Culture Department», а потом приходит к нам ставить кадровую службу, выясняется, что в штатке у них вообще ничего не оформлено. Один эйчар работает по совместительству в бухгалтерии, Положения нет, должностной нет. Закрываем мы это в одном проекте за 2-3 недели: разрабатываем русское название для штатки и трудовых, оформляем человека на отдельную ставку, делаем Положение и должностную. На сайте остаётся «People & Culture», в кадровых документах — «Отдел персонала». И спим спокойно.»

HR-служба, HR-отдел, HR-подразделение: тонкости русско-английского гибрида

Самые ходовые гибридные названия в современной российской практике — «HR-отдел», «HR-служба», «HR-подразделение». Это попытка совместить международный термин HR с привычными русскими наименованиями уровней структуры (отдел, служба, подразделение). По сути все три варианта означают одно и то же — подразделение, занимающееся работой с персоналом.

Тонкое различие между ними — в восприятии масштаба и формальности. «HR-служба» звучит чуть формальнее, ближе к классическому «Кадровая служба», применяется в среднем бизнесе и в государственных учреждениях с цифровой повесткой. «HR-отдел» — универсальный нейтральный вариант, прижился в IT, телекоме, банках, сервисе. «HR-подразделение» встречается в формальных документах, в отчётности, в актах ГИТ, и в штатном расписании самостоятельно почти никогда не используется.

В штатном расписании эти названия пишутся напрямую — «HR-отдел», «HR-служба». При сдаче ЕФС-1 в Социальный фонд проблем нет, форма принимает названия с латинскими символами. Учётные системы 1С:ЗУП, КЭДО-сервисы, кабинеты сотрудников отображают такие названия корректно.

Вопросы возникают только в одном случае — при работе с государственными заказчиками и при участии в тендерах через портал zakupki.gov.ru. Некоторые тендерные системы требуют, чтобы наименование подразделения, заверяющего документы, было полностью на русском языке. В таких ситуациях работодателю приходится либо иметь параллельно два названия (для тендеров — «Кадровая служба», в штатке — «HR-отдел»), либо выбирать русскоязычный вариант. Минтруд и Роструд в своих разъяснениях не настаивают на русском языке, но рекомендуют его для упрощения коммуникаций — актуальные позиции публикуются на портале rostrud.gov.ru.

Дирекция по персоналу и Управление по работе с персоналом: высший уровень

«Дирекция по персоналу» и «Управление по работе с персоналом» — это уже не отдел и не служба, а уровень крупной структурной единицы внутри организации. Применяются в компаниях от 1000 человек, в банках, страховых, телеком-операторах, госкорпорациях, крупных промышленных холдингах.

«Дирекция» подчёркивает, что во главе — директор уровня вице-президента, входящий в правление компании. Внутри Дирекции по персоналу выделяются департаменты, отделы, группы. Типовая структура крупного банка: Дирекция по персоналу включает Департамент кадрового администрирования, Департамент подбора и адаптации, Департамент обучения и развития, Департамент мотивации и С&B, Департамент HR-аналитики и проектов, Группу внутренних коммуникаций.

«Управление» — чуть ниже по статусу, но шире по функциям, чем «Департамент». Применяется в крупных промышленных предприятиях, в государственных корпорациях, в холдингах с разветвлённой структурой. Возглавляет начальник Управления уровня заместителя гендиректора.

В штатном расписании «Дирекция по персоналу» и «Управление по работе с персоналом» оформляются как самостоятельные структурные единицы первого уровня, с подчинёнными им отделами. Внутри каждого отдела — должности по ОКПДТР ОК 016-2025. Полный пакет документов: Положение о Дирекции/Управлении, Положения о входящих отделах, должностные на каждую позицию. Документооборот объёмный, но при правильной постановке работает как часы.

Должности в современной HR-структуре: расшифровка англицизмов

Параллельно с названиями подразделений идут названия должностей. Современная HR-структура содержит десятки специализаций, каждая со своей русской и английской формулировкой. Привожу основные с расшифровкой и кодами по ОКПДТР ОК 016-2025.

В трудовых договорах и в штатном расписании всегда указывается русский вариант наименования — это требование Социального фонда России и условие для корректной выгрузки ЕФС-1. Английский вариант фиксируется в должностной инструкции в разделе «Иные сведения» с пометкой «Должность также именуется в международной коммуникации как …». Это снимает все вопросы при тендерных проверках, при выгрузке в государственные системы, при работе с зарубежными партнёрами.

Образцы документов для постановки HR-департамента и кадровой службы

Как ввести современное название отдела кадров без рисков

Переход с классического «Отдела кадров» на современное название — «HR-департамент», «People Operations», «Дирекция по персоналу» — это юридическая процедура, которая требует системного подхода. Один сбой — и в трудовых договорах одно, в штатке другое, в Положении третье. Закрывать такую разноголосицу потом сложнее, чем сразу всё сделать правильно.

Как ввести современное название HR-функции: пошаговая инструкция

При получении согласия работников на изменения процедура занимает 3-4 недели. Если применяется ст. 74 ТК РФ — до 3 месяцев. В крупных компаниях с разветвлённой структурой и обособленными подразделениями процесс растягивается до 4-6 месяцев. Минтруд через подведомственный Роструд регулярно публикует разъяснения по применению трудового законодательства — актуальные позиции и конструктор электронного инспектора доступны на портале онлайнинспекция.рф.

Юлия К, HR-эксперт по постановке кадровых служб:
«При переходе на современное название кадровой функции мы в Азбуха закладываем 2-3 недели на пилотную группу перед раскатыванием на всю компанию. Сначала переподписываем документы с одной группой работников — например, с самим HR-отделом. Потом смотрим, как отрабатывают учётные системы, как идёт выгрузка ЕФС-1, нет ли вопросов от Социального фонда. Если всё чисто — запускаем массовое подписание допсоглашений со всеми остальными подразделениями, чьи трудовые договоры затронуты косвенно (например, через изменение наименования вышестоящей структуры). Это экономит клиенту месяц на устранении грабель при массовом раскатывании. Грабли с КЭДО и интеграцией с 1С:ЗУП обычно вылезают именно в первой неделе пилота.»

Стоимость постановки HR-департамента с современным названием в 2026 году

Затраты на постановку HR-функции с современным названием складываются из четырёх блоков. Первый — разовые работы по разработке документов: приказ, Положение, должностные, шаблоны. Второй — ежегодная подписка на цифровые HR-сервисы: КЭДО, ATS, HCM-платформа. Третий — внедрение и интеграция с учётными системами. Четвёртый — обучение HR-команды работе с новыми регламентами и системами. Ниже — актуальные тарифы сервиса Азбуха для разных конфигураций.

Минимальная сумма годового договора по тарифу «Лайт» — 34 300 руб. при 70 сотрудниках. Базовое подключение бесплатно, типовая интеграция с 1С:ЗУП включена в тарифы Стандарт и Корпоративный. При комплексном подключении нескольких модулей платформа Азбука.HCM даёт скидку 25-40% по сравнению с покупкой отдельных модулей.

Итоговая сумма зависит от численности персонала, выбранного тарифа и набора подключаемых модулей — актуальные цены сервиса Азбуха помогут сориентироваться по бюджету и выбрать конфигурацию под современное название кадровой службы. К подписке на КЭДО или HCM добавляется ФОТ HR-команды (для среднего HR-департамента из 5 человек — порядка 800 тыс. — 1,2 млн руб. в месяц на ФОТ с налогами), разовые расходы на разработку Положения, должностных и шаблонов трудовых договоров (от 100 до 300 тыс. руб. при работе с внешним консультантом), внедрение и обучение — от 50 до 250 тыс. руб. в зависимости от масштаба.

Типичные ошибки при выборе современного названия

Ошибка 1. Несоответствие масштаба названия и реальной структуры. Компания на 80 человек называет своё кадровое подразделение «HR-департаментом» из 1 эйчара. Снаружи — крупная структура, по факту — один человек на полтора стула. При собеседовании кандидаты на руководящие позиции ожидают встретить полноценную команду, а получают разочарование. Цена — снижение бренда работодателя, проблемы с привлечением сильных HR-руководителей.

Ошибка 2. Использование англицизмов без русского эквивалента в кадровых документах. В трудовом договоре написано «People Operations Department» латиницей, в карточке Т-2 — то же. При сдаче ЕФС-1 в Социальный фонд возникают вопросы, при выгрузке трудовых книжек — сбои в работе с государственными системами. Цена — ручное приведение названий в каждом отчёте, риск отказа в приёме формы. Решение — в кадровых документах писать русское название (например, «Отдел персонала»), а «People Operations» использовать в коммуникациях.

Ошибка 3. Перегруз HR-структуры лишними отделами. Гендир хочет, чтобы у него было всё «как в Google» — и Talent Acquisition, и L&D, и C&B, и People Analytics, и Internal Communications. Под каждый отдел отдельная ставка, отдельное Положение, отдельная должностная. На штате 200 человек это превращается в надувательство — функция размазана, никто ни за что не отвечает. Цена — потеря 30-50% эффективности HR-функции из-за избыточной фрагментации.

Ошибка 4. Игнорирование ОКПДТР ОК 016-2025 при обновлении должностей. Компания меняет должности на современные английские названия, но не актуализирует коды по новому классификатору, действующему с 1 января 2026 года. При сдаче отчётности в Социальный фонд — расхождения, при проверке ГИТ — вопросы. Цена — доработка штатки и форм, в худшем случае штраф за нарушение порядка ведения кадрового учёта по ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб. на юрлицо.

Ошибка 5. Несогласованность с учредительными документами. В Уставе компании прописан «директор по персоналу», в штатке появляется «CHRO», в трудовом договоре — «Chief Human Resources Officer». Возникает разрыв между уровнями документов, который при первой проверке или при банковском комплаенсе создаёт вопросы. Цена — либо приведение к одному варианту, либо изменение Устава через общее собрание участников.

Юлия К, специалист по кадровому учёту и трудовому праву:
«Самый дорогой косяк, который мы в практике закрываем — когда компания одновременно вводит современное название, меняет должности на английские и переходит на новый ОКПДТР. Каша получается феноменальная: в трудовых договорах смесь русских и английских наименований, в штатке коды по старому классификатору, в Положении вообще третий вариант. Закрывается это в 1,5-2 месяца плотной работы: сначала актуализируем коды, потом приводим должности к единому реестру, потом отдельным приказом переименовываем подразделение. Лайфхак — всегда разделять действия по разным приказам с разницей в 1-2 недели. Тогда и инспектор ГИТ видит логичную последовательность, и Социальный фонд принимает корректные формы, и компания спит спокойно.»

Часто задаваемые вопросы