Оценка качеств работника при аттестации: что входит

Оценка качеств работника при аттестации ограничена законом: комиссия проверяет квалификацию, то есть уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (статья 195.1 ТК РФ), и деловые качества, то есть способность выполнять конкретную трудовую функцию. Критерии берутся из должностной инструкции и трудового договора, а не из общих представлений о хорошем сотруднике: формулировки «инициативный», «лояльный», «удобный в общении» в аттестационном листе не работают. Источник критериев зависит от категории работников: для педагогов, научных сотрудников, государственных гражданских служащих и специалистов опасных производственных объектов состав и периодичность оценки заданы отраслевыми нормами, для остальных компаний — положением об аттестации, которое работодатель принимает сам на основании части 2 статьи 81 ТК РФ.

Разберём четыре группы качеств, которые попадают в аттестационный лист, и покажем, как превратить качество в измеримый критерий через поведенческие индикаторы. Отдельно — что оценивать запрещено и кого аттестовать нельзя: работников со стажем в должности менее года, беременных женщин и женщин с детьми до одного года. Во второй половине статьи — таблица обязательной аттестации по отраслям, чек-лист подготовки, расчёт цены ошибки в критериях, стоимость инструментов оценки на 2026 год и ответы на частые вопросы.

Какие качества закон разрешает оценивать при аттестации

Квалификация в статье 195.1 ТК РФ разложена на четыре составляющие: знания, умения, профессиональные навыки и опыт работы. Каждая оценка, которую комиссия вносит в аттестационный лист, должна сводиться к одной из них применительно к конкретной должности. Строка «производит приятное впечатление на коллег» ни в одну составляющую не укладывается и в споре о законности увольнения работает против работодателя.

Второе понятие, которым пользуются суды, — деловые качества. Верховный Суд в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 определил их как способность работника выполнять трудовую функцию с учётом профессионально-квалификационных качеств (профессия, специальность, квалификация) и личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности и в данной отрасли). Личностные качества в оценку входят, но только те, которые влияют на выполнение работы.

Рабочая проверка критерия занимает минуту: откройте должностную инструкцию и найдите пункт обязанностей, к которому относится оцениваемое качество. Пункта нет — критерий из аттестационного листа убирается. Роструд в ответах на портале онлайнинспекция.рф по аттестации персонала формулирует то же требование: если результаты аттестации способны привести к увольнению, критерии должны выявлять факты недостаточной квалификации, которые приводят к невыполнению или ненадлежащему выполнению должностных обязанностей.

Четыре группы качеств в аттестационном листе

Набор критериев собирается не произвольно, а по четырём группам, за каждой из которых стоит свой способ подтверждения. Смешение групп в одну строку с общей оценкой лишает решение комиссии доказательной силы.

Три группы из четырёх опираются на документы, которые в компании уже существуют: результаты тестирования, отчётность по показателям, журналы обучения. Комиссия, которая работает только с отзывом непосредственного руководителя, выносит решение на одном источнике, а для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ такого набора доказательств суду обычно недостаточно.

Как превратить качество в измеримый критерий

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях человека, для аттестации оно не годится: ни один член комиссии не сможет объяснить, на чём основана оценка. При описании компетенции недостаточно назвать её. Нужны поведенческие индикаторы: не просто «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Различайте компетенцию и компетентность. Компетенция — наблюдаемое поведение, то есть что человек делает. Компетентность — знания и навыки, то есть что человек знает и умеет. Для прогноза эффективности на должности важнее поведение, а не только багаж знаний, поэтому в аттестационном листе рядом с тестом на знание регламента должна стоять оценка поведения по шкале.

Hard skills и soft skills оцениваются принципиально по-разному. Знания и навыки проверяются тестами и практическими заданиями, где есть однозначно правильные ответы. Поведение, коммуникация и мышление проверяются через наблюдение, кейсы и интервью, где верного ответа нет, а есть степень проявления индикатора. Попытка проверить soft skills тестом с ключом даёт иллюзию точности.

Карта компетенций для должности собирается аналитически, а не по образцу «ищем такого, как Вася». Порядок работы: взять лучших действующих сотрудников на должности; выделить компетенции, которые отличают их от средних; собрать из этих компетенций карту для позиции; оценивать по карте через структурированное интервью и кейсы с выставлением баллов по шкале. Прецедентный подход быстрее, но субъективен и не масштабируется на несколько десятков должностей.

Кейс из практики: в компании, работающей в B2B-продажах, подбор перевели на профиль компетенций вместо оценки «по впечатлению». Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль затем используется при аттестации: критерии на входе и критерии при периодической оценке совпадают, и работник понимает, по какой шкале его меряют.

Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один ответ, один тест и одно мнение вывода не дают — нужна сверка нескольких методов и нескольких экспертов. Сервис Азбуха закрывает инструментальную часть: модуль Азбуха.Пульс собирает круговую оценку 360 по стандартизированному опроснику, считает согласованность оценок между группами респондентов и выгружает результаты в разрезе компетенций и подразделений.

Что оценивать при аттестации запрещено

Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать работника в трудовых правах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами: пол, возраст, национальность, семейное и социальное положение, убеждения, принадлежность к общественным объединениям. Критерий «планирует ли декрет», «есть ли маленькие дети», «сколько лет до пенсии» в аттестационном листе превращает процедуру в доказательство дискриминации.

Из практики выпадает ещё несколько популярных критериев. Лояльность руководителю и участие в корпоративных мероприятиях к трудовой функции не относятся. Готовность работать сверхурочно оценивать нельзя: привлечение к сверхурочной работе требует письменного согласия работника по статье 99 ТК РФ, и отказ не является недостатком квалификации. Показатели использования отпусков и работы в выходные дни к соответствию должности отношения не имеют, хотя в аттестационных листах встречаются регулярно.

Отдельная линия — результаты анонимных опросов вовлечённости и лояльности. Они собираются обезличенно и служат для управленческих решений по подразделению, а не по конкретному человеку. Персональное кадровое решение, построенное на анонимных данных, невозможно ни обосновать в комиссии, ни защитить в суде.

Что смотрит ГИТ: инспектор сверяет критерии из положения об аттестации с должностной инструкцией и трудовым договором работника. Вопрос, который задаётся первым: каким пунктом обязанностей подтверждается каждый критерий и как измерялось его выполнение.

Кого нельзя аттестовать и когда процедура не нужна

Положение о порядке проведения аттестации, утверждённое постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973, применяется в части, не противоречащей ТК РФ, и остаётся ориентиром для коммерческих компаний. По пункту 4 аттестация проводится один раз в три-пять лет, в производственных отраслях — не реже одного раза в три года, для мастеров и начальников участков — не реже одного раза в два года.

От аттестации освобождаются четыре категории: работники, проработавшие в должности менее одного года; молодые специалисты в период обязательной работы после окончания обучения; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. Компания вправе повторить эти исключения в своём положении об аттестации, и на практике это снимает большую часть споров о правомерности включения работника в список.

Даже безупречная оценка не даёт права уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период отпуска — запрет установлен частью 6 статьи 81 ТК РФ. Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя по статье 261 ТК РФ независимо от результата аттестации.

Когда аттестацию проводить не нужно

Аттестация нужна там, где допустим вывод о несоответствии занимаемой должности и связанные с ним кадровые решения. Если задача другая — распределить премию, отобрать людей в кадровый резерв, спланировать обучение на год, — процедура избыточна: она требует комиссии, графика, отзывов и двухмесячного срока на решение. Для этих задач достаточно регулярной оценки результатов по показателям и индивидуального плана развития.

Не нужна аттестация и работникам на испытательном сроке: оценка соответствия поручаемой работе проводится в порядке статьи 71 ТК РФ, с письменным предупреждением за три дня и указанием причин. Запуск аттестации параллельно с испытанием усложняет процедуру, не добавляя работодателю прав.

Кто обязан проходить аттестацию по закону

Для части категорий работников аттестация обязательна, а её периодичность и предмет заданы федеральными нормами, а не решением работодателя.

Для четырёх верхних строк собственный набор критериев компании вторичен: сначала выполняются требования отраслевой нормы, и только потом добавляются внутренние компетенции. Для пятой строки работодатель определяет и предмет оценки, и шкалу, и периодичность, но связанность критериев с трудовой функцией проверяется так же строго.

Чем аттестация не является

Четыре процедуры регулярно смешивают в одном положении, хотя основания и последствия у них разные.

Результат 360 в аттестационный лист попасть может — как один из источников оценки поведенческих компетенций рядом с тестом и отзывом руководителя. Единственным доказательством недостаточной квалификации он не служит: условия заполнения опросника не стандартизированы, респонденты отвечают с разной строгостью, и оценка зависит от отношений в коллективе.

Документы, в которых фиксируется оценка качеств

Положение об аттестации закрепляет критерии, шкалу, состав комиссии, график, порядок уведомления и апелляции. При наличии представительного органа работников оно принимается с учётом его мнения по части 2 статьи 81 ТК РФ, а работников знакомят с ним под подпись до начала процедуры на основании статьи 22 ТК РФ. Аттестация по критериям, с которыми человека не ознакомили заранее, оспаривается по формальному признаку.

Приказ о проведении аттестации фиксирует сроки, список аттестуемых и состав комиссии. Если результаты могут послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав комиссии обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации — требование части 3 статьи 82 ТК РФ. Отсутствие такого представителя делает увольнение незаконным независимо от качества оценки.

Отзыв (характеристику) на работника готовит непосредственный руководитель, и работника знакомят с ним заранее, не менее чем за неделю до аттестации (пункт 6 Положения 1973 года). Аттестационный лист составляется в двух экземплярах и подписывается председателем комиссии (пункт 9). Комиссия выносит одно из трёх решений (пункт 7): соответствует занимаемой должности; соответствует при условии улучшения работы и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Ознакомление с положением, приказом и аттестационным листом — самый трудоёмкий участок процедуры при штате от нескольких сотен человек. Сервис Азбуха переводит его в электронный вид: модуль Азбуха.КЭДО рассылает документы по маршрутам согласования, фиксирует подписание работника через УНЭП или ПЭП и хранит отметки об ознакомлении с датой и временем.

Шаблоны документов для проведения аттестации

Комплект собран под полный цикл процедуры; начинать стоит с положения об аттестации, потому что критерии из него переносятся во все остальные формы.

Порядок оценки качеств: подготовка и шаги

Основной объём работы приходится не на заседание комиссии, а на подготовку критериев и сбор подтверждений. Заседание при готовых материалах занимает 15-20 минут на человека, при неготовых превращается в обсуждение личности вместо квалификации.

Что проверить до старта аттестации

• Утверждено ли положение об аттестации приказом и учтено ли мнение представительного органа работников.
• Ознакомлены ли аттестуемые с положением под подпись, есть ли отметки с датами.
• Актуальны ли должностные инструкции: критерии оценки должны сводиться к их пунктам.
• Не попадает ли кто-то из списка в освобождённые категории: стаж в должности менее года, беременность, ребёнок до одного года, период обязательной работы молодого специалиста.
• Есть ли по каждому критерию источник подтверждения: тест, отчётность по показателям, журнал обучения, результаты 360.
• Включён ли в комиссию представитель первичной профсоюзной организации, если по итогам возможно увольнение.

Как оценить качества работника при аттестации: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Разложите должность на трудовые функции по должностной инструкции и определите, какие знания, навыки и компетенции обеспечивают их выполнение.
2. Шаг 2. Опишите каждую компетенцию через поведенческие индикаторы и задайте шкалу оценки с расшифровкой уровней, чтобы балл 3 означал одно и то же для всех членов комиссии.
3. Шаг 3. Закрепите критерии, шкалу, состав комиссии и график в положении об аттестации, утвердите приказом и ознакомьте работников под подпись.
4. Шаг 4. Издайте приказ о проведении аттестации со списком аттестуемых и составом комиссии; при возможном увольнении включите представителя профсоюза.
5. Шаг 5. Соберите подтверждения: тест или практическое задание по hard skills, данные по показателям за период, отзыв непосредственного руководителя, результаты круговой оценки. Ознакомьте работника с отзывом не менее чем за неделю до заседания.
6. Шаг 6. Проведите заседание, зафиксируйте баллы по каждому критерию в аттестационном листе, оформите решение комиссии из трёх возможных и выдайте работнику его экземпляр листа.
7. Шаг 7. Примите кадровое решение в срок не более двух месяцев со дня аттестации: предложите перевод, назначьте обучение с повторной оценкой или оформите увольнение с соблюдением гарантий.

Важный нюанс из практики: ответственность за оценку делят HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один. Руководитель даёт фактуру по результатам и поведению, кадровая служба отвечает за процедуру, сроки и корректность критериев. Разрыв между этими ролями даёт аттестационные листы, заполненные в день заседания задним числом.

Показатели за период удобнее не собирать вручную перед комиссией, а вести непрерывно. Модуль Азбуха.Цели каскадирует KPI и OKR по подразделениям и считает выполнение автоматически, поэтому к дате аттестации цифры по каждому сотруднику уже готовы и совпадают с теми, что видел сам работник.

Цена ошибки в критериях оценки

Незаконное увольнение по результатам аттестации разворачивается по статье 394 ТК РФ: работника восстанавливают в прежней должности, работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определённом судом. Срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ), и при нарушении процедуры этот месяц редко проходит спокойно.

Параллельно работает административная ответственность. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства обходится должностному лицу и ИП в 1 000-5 000 рублей, юридическому лицу — в 30 000-50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 — 10 000-20 000 рублей или дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет, для юридического лица 50 000-70 000 рублей.

Отдельная потеря — пропуск двухмесячного срока со дня аттестации. Комиссия признала работника не соответствующим должности, кадровое решение отложили на квартал, и основание сгорело: чтобы вернуться к вопросу, процедуру придётся проводить заново, с новым приказом, отзывами и заседанием.

Решение «соответствует при условии улучшения работы» требует продолжения: индивидуального плана развития, обучения и повторной оценки через год. Модуль Азбуха.Обучение назначает программу под конкретный дефицит компетенции, фиксирует прохождение и хранит результаты тестов, которые затем становятся подтверждением на повторной аттестации.

Стоимость инструментов оценки персонала в 2026 году

Стоимость зависит от численности штата, набора закрываемых процессов и формата: разовое исследование, годовая подписка или комплексный пакет.

Итоговая сумма складывается из численности, числа модулей и формата размещения; при комплексном подключении несколько направлений идут одним тарифом. Актуальные тарифы по каждому модулю и условия годовой оплаты собраны на странице цен сервиса Азбуха — там же указаны минимальные суммы договора и длительность пробных периодов.

Базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV входят в тариф. Отдельно считаются нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП и выездное обучение кадровой команды, поэтому бюджет на первый год стоит планировать с учётом этих позиций.

Выводы

В оценку качеств работника при аттестации входит то, что можно связать с трудовой функцией: профессиональные знания и навыки, результаты труда за период, поведенческие компетенции с описанными индикаторами и исполнение обязательных требований к должности. Личные обстоятельства, лояльность и данные анонимных опросов в аттестационный лист не попадают. Комиссия опирается минимум на два независимых источника по каждому критерию, а кадровое решение принимается в течение двух месяцев со дня аттестации.

Сервис Азбуха закрывает инструментальную и документальную часть процедуры: круговая оценка по стандартизированному опроснику, автоматический расчёт показателей за период, электронное ознакомление с положением и приказом, назначение обучения по итогам решения комиссии. Это снимает с кадровой службы ручную сборку доказательств к дате заседания.

Частые вопросы об оценке качеств при аттестации

Можно ли уволить работника только по результатам оценки 360?

Нет. Круговая оценка показывает восприятие поведения сотрудника разными группами респондентов и служит инструментом развития. Основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ выступает решение аттестационной комиссии, принятое по процедуре из локального акта, а результат 360 может быть только одним из приложенных материалов наряду с тестом, отчётностью по показателям и отзывом руководителя.

Что делать, если работник отказывается подписывать аттестационный лист?

Отказ фиксируется актом, который подписывают члены комиссии, и на самом листе делается отметка об отказе с датой. Решение комиссии от этого не меняется: подпись работника подтверждает ознакомление, а не согласие с оценкой. Второй экземпляр аттестационного листа передаётся работнику, первый хранится в его личном деле.

Можно ли снизить оклад по итогам аттестации?

В одностороннем порядке нельзя. Размер оклада относится к обязательным условиям трудового договора по статье 57 ТК РФ и меняется соглашением сторон по статье 72 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя по статье 74 ТК РФ допускается только при изменении организационных или технологических условий труда, и результат аттестации таким изменением не является. Правомерный вариант — перевод на другую должность с письменного согласия работника.

Как аттестовать дистанционных работников?

Порядок описывается в положении об аттестации: заседание проводится по видеосвязи, идентификация участников и способ фиксации результатов закрепляются в том же локальном акте. Ознакомление с приказом, отзывом и аттестационным листом оформляется в электронном виде с усиленной неквалифицированной или простой электронной подписью, если работодатель перешёл на кадровый электронный документооборот по статье 22.3 ТК РФ.

Как часто проводить аттестацию в коммерческой компании?

Периодичность устанавливает работодатель в положении об аттестации. Ориентир из Положения 1973 года — один раз в три-пять лет, в производственных отраслях не реже одного раза в три года. Внеочередную аттестацию отдельного работника или подразделения проводить можно, если такое основание прямо описано в локальном акте и применяется ко всем работникам соответствующей категории, а не к одному человеку.

Заменяет ли свидетельство центра оценки квалификаций внутреннюю аттестацию?

Нет. Независимая оценка квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ подтверждает соответствие положениям профессионального стандарта и проводится сторонним центром. Внутренняя аттестация оценивает соответствие конкретной должности с учётом обязанностей из должностной инструкции. Свидетельство о квалификации усиливает позицию работника, но решение о соответствии должности принимает аттестационная комиссия работодателя.

Обязательно ли включать в комиссию представителя профсоюза?

Если по итогам аттестации возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, а в организации есть первичная профсоюзная организация, представитель её выборного органа включается в комиссию обязательно — это требование части 3 статьи 82 ТК РФ. При увольнении работника, состоящего в профсоюзе, дополнительно запрашивается мотивированное мнение выборного органа в порядке статьи 373 ТК РФ.