Аттестация работников: требования закона и порядок 2026

Аттестация работников — процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности, порядок которой работодатель устанавливает локальным нормативным актом с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Единого общеотраслевого регламента для коммерческих компаний нет: советское Положение № 470/267 не действует на территории России со 2 декабря 2020 года. Обязательной аттестация осталась только для отдельных категорий — педагогов, гражданских служащих, специалистов в области промышленной безопасности, сил обеспечения транспортной безопасности. Главное различие такое: обязательная аттестация идёт по правилам профильного закона и ведомственного приказа, добровольная — по вашему положению, и в суде проверяют именно его текст и соблюдение прописанной в нём процедуры.

Разберём требования к положению об аттестации, приказу, составу комиссии и оформлению результатов, чтобы выводы комиссии выдержали проверку ГИТ и суд. Покажем, кого нельзя включать в аттестацию и кого нельзя уволить по её итогам даже при выводе о несоответствии. Отдельно смотрим, что закон разрешает сделать с должностью и оплатой по результатам, а что запрещает. Сценарная таблица целей аттестации, сроки хранения документов, стоимость и сроки автоматизации на 2026 год — во второй половине статьи.

Что закон понимает под аттестацией и чем она не является

Трудовой кодекс упоминает аттестацию в трёх местах, и все три задают разные требования. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ разрешает уволить работника за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, но только если это несоответствие подтверждено результатами аттестации. Часть 2 статьи 81 ТК РФ передаёт порядок проведения аттестации в локальный нормативный акт, который принимается с учётом мнения представительного органа работников. Часть 3 статьи 82 ТК РФ требует включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если аттестация может стать основанием для увольнения.

Отдельные процедуры, которые кадровики часто складывают в одну папку с аттестацией, регулируются другими актами и её не заменяют. Специальная оценка условий труда по Федеральному закону от 28.12.2013 № 426-ФЗ оценивает рабочее место, а не квалификацию человека. Проверка знаний требований охраны труда по постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 подтверждает знание правил безопасности, но не соответствие должности. Оценка по KPI, метод 360 и ассессмент дают материал для управленческих решений, однако сами по себе основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ не служат: суд требует именно аттестацию, проведённую в порядке, установленном локальным актом работодателя.

Терминологическая ловушка встречается и в другую сторону. Аттестация рабочих мест по условиям труда как самостоятельная процедура прекратила существование с 1 января 2014 года и заменена специальной оценкой условий труда. Если в вашем положении об аттестации персонала остались отсылки к аттестации рабочих мест, документ придётся переписывать: он смешивает две несовместимые процедуры и при проверке вызовет вопросы к обеим.

Кому аттестация обязательна по закону: перечень и периодичность

Обязанность проводить аттестацию установлена не Трудовым кодексом, а отраслевыми федеральными законами и подзаконными актами. Для этих категорий работодатель не выбирает ни периодичность, ни состав комиссии, ни форму итогового документа — всё задано профильным регулированием.

Из таблицы следует практический критерий: если ваша организация не попадает ни в одну из отраслевых строк, аттестация — право работодателя, а не обязанность, и требования к ней вы формулируете сами. Обратная сторона в том, что при споре суд будет сверять фактические действия комиссии с текстом вашего же положения, и любое отступление от собственного регламента толкуется против работодателя.

Когда аттестацию вводить не нужно

Процедура даёт результат не всегда, и в ряде ситуаций затраты на неё не окупаются.

• Компания до 30-40 человек с прямым управлением: руководитель и так видит работу каждого, а формальная комиссия добавит документооборот без нового знания.
• Работник на испытательном сроке: результат испытания оформляется по статье 71 ТК РФ, аттестация здесь не требуется и не заменяет уведомление за 3 дня.
• Задача — разово решить вопрос по одному конкретному сотруднику: аттестация одного человека при отсутствии системной процедуры в компании в суде выглядит как злоупотребление правом.
• В компании нет должностных инструкций или трудовые функции описаны общими фразами: сравнивать результат работы будет не с чем, и любой вывод комиссии окажется беспредметным.
• Нужна обратная связь для развития, а не проверка соответствия: для этого подходят оценка 360 и индивидуальные планы развития, и запускать аттестацию с её правовыми последствиями избыточно.

Положение об аттестации: что закон требует от локального акта

Положение об аттестации — тот самый локальный нормативный акт из части 2 статьи 81 ТК РФ. До 2 декабря 2020 года многие компании ссылались на советское Положение, утверждённое постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, и брали оттуда состав комиссии, перечень непроходящих аттестацию и форму аттестационного листа. Этот акт признан не действующим на территории России постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850. Ссылка на него в действующем положении — прямое указание проверяющему, что документ не пересматривался больше пяти лет.

Набор разделов, без которых положение не работает как доказательство в споре:

1. Цели и категории работников. Кто проходит аттестацию, а кто исключён и по какому признаку (стаж в должности, срок после предыдущей аттестации, статус).
2. Периодичность и виды. Очередная и внеочередная аттестация, основания для внеочередной, минимальный интервал между процедурами для одного работника.
3. Состав и полномочия комиссии. Председатель, секретарь, члены, порядок замены, кворум, порядок голосования и разрешения равенства голосов.
4. Критерии оценки. Привязка к трудовой функции из должностной инструкции, шкала, порог соответствия, перечень оцениваемых компетенций с поведенческими индикаторами.
5. Порядок и сроки уведомления работника о дате аттестации и об ознакомлении с отзывом или характеристикой руководителя.
6. Перечень и формы документов: график, отзыв, аттестационный лист, протокол заседания комиссии.
7. Виды решений комиссии и последствия каждого: соответствует, соответствует при условии выполнения рекомендаций, не соответствует.
8. Порядок обжалования результата внутри компании и срок на подачу возражений.

Положение принимается с учётом мнения представительного органа работников по процедуре статьи 372 ТК РФ, если такой орган в компании создан. Работников знакомят с положением под подпись: по статье 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью, а при приёме на работу — до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ). Аттестация сотрудника, который не был ознакомлен с положением, лишает работодателя доказательной базы: работник не знал ни критериев, ни последствий.

Важный нюанс из практики: при описании компетенции недостаточно назвать её. Нужно задать поведенческие индикаторы — что конкретно человек делает, когда её проявляет. Не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Критерий без индикаторов комиссия оценить не может, и в протоколе остаётся оценочное суждение вместо факта.

Как провести аттестацию: требования к процедуре и документам

Процедура состоит из подготовки, заседания комиссии и оформления последствий. Разрыв обычно возникает на третьем этапе: комиссия собралась, вывод сделала, а документы оформлены так, что использовать их нельзя.

Что проверить до запуска аттестации

1. Действует ли положение об аттестации и есть ли отметка об учёте мнения представительного органа работников.
2. Есть ли подписи всех аттестуемых об ознакомлении с положением и с должностными инструкциями.
3. Совпадает ли наименование должности в приказе, штатном расписании, трудовом договоре и должностной инструкции — расхождение обнулит вывод комиссии по конкретному работнику.
4. Создана ли в компании первичная профсоюзная организация: если да, её представитель включается в комиссию обязательно, когда аттестация может привести к увольнению.
5. Кто из аттестуемых относится к защищённым категориям и какие вакансии есть в штатном расписании на случай вывода о несоответствии.

Как провести аттестацию по требованиям закона: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Издайте приказ о проведении аттестации: период, список аттестуемых, персональный состав комиссии с указанием председателя и секретаря, сроки подготовки отзывов.
2. Шаг 2. Утвердите график аттестации с датой и временем по каждому работнику и ознакомьте аттестуемых под подпись в срок, установленный вашим положением.
3. Шаг 3. Соберите отзывы или характеристики от непосредственных руководителей с привязкой к трудовой функции из должностной инструкции и к измеримым результатам за период.
4. Шаг 4. Ознакомьте работника с отзывом до заседания и дайте возможность подать письменные возражения — иначе комиссия рассмотрит одностороннюю позицию.
5. Шаг 5. Проведите заседание при наличии кворума, зафиксируйте в протоколе вопросы к работнику, его ответы, результаты голосования и мотивированный вывод комиссии.
6. Шаг 6. Оформите аттестационный лист на каждого работника, подпишите у членов комиссии и ознакомьте работника под подпись; при отказе от подписи составьте акт.
7. Шаг 7. Издайте приказ по итогам аттестации с конкретными решениями по каждому работнику и сроками их исполнения.

Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого цикла: маршруты ознакомления с положением об аттестации и должностными инструкциями, рассылка графика, сбор подписей аттестуемых и хранение протоколов с отметками об ознакомлении в одном реестре.

Образцы документов для аттестации и оценки персонала

Комплект собран под полный цикл процедуры: начните с положения об аттестации, поскольку от его текста зависят все остальные формы.

Кого нельзя аттестовать и кого нельзя уволить по её итогам

Ограничения делятся на два слоя. Первый работодатель задаёт сам в положении: обычно из аттестации исключают работников со стажем в должности менее года, беременных женщин, работников в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребёнком, а также тех, кто вышел из такого отпуска менее года назад. Поскольку советское Положение № 470/267 отменено, эти изъятия действуют только тогда, когда прямо записаны в вашем локальном акте.

Второй слой задаёт закон, и он касается уже не участия в процедуре, а последствий. Даже при выводе комиссии о несоответствии уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нельзя:

• беременную женщину — запрет части 1 статьи 261 ТК РФ действует независимо от результатов аттестации;
• женщину с ребёнком до 3 лет, одинокую мать с ребёнком-инвалидом до 18 лет или с ребёнком до 14 лет, другое лицо, воспитывающее таких детей без матери, — часть 4 статьи 261 ТК РФ не относит несоответствие должности к исключениям;
• работника в период временной нетрудоспособности и в период отпуска — часть 6 статьи 81 ТК РФ;
• работника моложе 18 лет — без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ);
• работника, если ему не предложена в письменной форме другая имеющаяся работа, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья, — часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает предложить все подходящие вакансии в данной местности.

Отдельная процедура — для членов профсоюза. По статье 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований; профсоюз даёт мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней. Расторгнуть договор можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения. Для руководителей выборных коллегиальных органов профорганизации, не освобождённых от основной работы, статья 374 ТК РФ требует предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Что можно сделать по результатам аттестации, а что запрещено

Вывод комиссии сам по себе трудовые отношения не меняет. Каждое последствие оформляется отдельным документом по своим правилам, и здесь работодатели чаще всего выходят за рамки закона.

Перевод на другую должность по итогам аттестации возможен только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ) и оформляется дополнительным соглашением и приказом. Отказ работника от предложенной работы — основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, но не сам по себе, а после письменного предложения всех подходящих вакансий.

Изменение оклада по итогам аттестации в одностороннем порядке запрещено: условия оплаты труда — обязательное условие трудового договора, и меняются они либо соглашением сторон по статье 72 ТК РФ, либо по статье 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда с уведомлением за 2 месяца. Результат аттестации к организационным и технологическим условиям не относится.

Лишение премии допустимо, если положение об оплате труда или о премировании прямо связывает размер премии с результатами оценки, и работник с этим положением ознакомлен. Без такой связки удержание премии становится незаконным вычетом.

Направление на обучение — решение, которое работодатель принимает самостоятельно (статья 196 ТК РФ), при этом необходимость подготовки для собственных нужд определяет он же. Формулировка «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии» связывает результат аттестации с индивидуальным планом развития и датой повторной проверки.

Что критично в зависимости от цели аттестации

Требования к оформлению зависят от того, зачем компания запускает процедуру.

Одна процедура редко обслуживает две цели одновременно: чем жёстче документальная рамка под увольнение, тем меньше работник готов честно обсуждать зоны роста. Компании, которым нужны обе задачи, разводят их по разным инструментам и разным периодам.

Кейс из практики: в B2B-продажах внедрили подбор и оценку по профилю компетенций вместо общей характеристики руководителя. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль компетенций затем лёг в основу критериев аттестации для действующих менеджеров — критерии перестали переписываться заново перед каждой процедурой.

Цена ошибки: во что обходится аттестация, проведённая с нарушениями

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал: увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допустимо, если несоответствие подтверждено результатами аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами. Если аттестация не проводилась или комиссия пришла к выводу о соответствии, расторгнуть договор по этому основанию работодатель не вправе, а выводы комиссии суд оценивает в совокупности с другими доказательствами.

Прямые потери при проигранном споре считаются по статье 394 ТК РФ: восстановление на прежней работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда в размере, определённом судом. К этому добавляются судебные расходы и повторное оформление всей процедуры с нуля. Работник обращается в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ) — месяц тишины после увольнения не означает, что риск закрыт, потому что срок восстанавливается при уважительных причинах пропуска.

Отдельный слой — административная ответственность. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечёт по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ предупреждение или штраф: на должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб. Повторное нарушение по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ — от 10 000 до 20 000 руб. на должностное лицо либо дисквалификация от 1 года до 3 лет, на юридических лиц от 50 000 до 70 000 руб. Проверить, как ваш локальный акт и порядок ознакомления с ним выглядят с точки зрения инспектора, помогает сервис самопроверки соблюдения требований трудового законодательства Роструда: там разобраны типовые нарушения по кадровым документам и порядку ознакомления работников.

В практике Азбухи самая частая ошибка при разборе аттестационных документов — отсутствие подписи работника об ознакомлении с положением об аттестации при формально безупречном протоколе комиссии. Собрать эти подписи задним числом невозможно, а без них протокол теряет доказательную силу.

Хранение аттестационных документов и электронный формат

Протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы, отзывы и характеристики хранятся 5 лет по Перечню типовых управленческих архивных документов, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Если аттестационный лист подшит в личное дело работника, он хранится вместе с делом: 50 лет для документов, законченных делопроизводством после 1 января 2003 года, и 75 лет для более ранних (статья 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ).

Аттестацию можно вести в электронном виде. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают работодателю оформлять, подписывать и хранить кадровые документы без дублирования на бумаге, если принят локальный акт о введении КЭДО, работники уведомлены и дали согласие. Приказ о проведении аттестации, график и ознакомление с положением работодатель подписывает усиленной квалифицированной электронной подписью; работник знакомится с документами простой электронной подписью в информационной системе работодателя либо усиленной неквалифицированной подписью. Ограничение: перечень документов, которые по статье 22.1 ТК РФ остаются на бумаге, к аттестационным документам не относится, но акт об отказе работника подписать аттестационный лист удобнее оформлять в том же контуре, в котором велась вся процедура.

Азбуха.КЭДО ведёт этот контур целиком: маршруты согласования отзывов, ознакомление с графиком и положением, фиксация даты и времени каждой подписи, выгрузка комплекта по конкретному работнику для проверки или суда.

Стоимость модулей Азбухи для оценки и кадрового документооборота

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора модулей и того, нужна ли разовая оценочная процедура или регулярный цикл с хранением документов.

Указанные цены актуальны на апрель 2026 года. Базовое подключение бесплатно, расширенная настройка бизнес-процессов — от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽. Полный перечень тарифов по всем модулям и условия комплексной подписки собраны на странице цен Азбухи.

При комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности, а миграция данных из Excel, CSV и популярных систем выполняется бесплатно.

Выводы

Закон предъявляет к аттестации требования двух уровней. Для педагогов, гражданских служащих, специалистов по промышленной безопасности и ряда транспортных профессий процедура обязательна, а её периодичность и порядок заданы профильными актами. Для остальных работодателей аттестация — добровольный инструмент, но как только её результат становится основанием для увольнения или перевода, включаются жёсткие правила: локальный акт с учётом мнения представительного органа, ознакомление под подпись, представитель профсоюза в комиссии, письменное предложение вакансий и запреты статей 261 и 269 ТК РФ. Опора на отменённое Положение № 470/267 и отсутствие подписи работника об ознакомлении — две ошибки, которые обесценивают безупречно проведённое заседание комиссии.

Азбуха работает с той частью этой задачи, которая обычно и разваливается: положение об аттестации, приказ, график, отзывы, аттестационные листы и протоколы ведутся в едином электронном контуре с фиксацией каждой подписи и сроков хранения, а модуль оценки закрывает сбор данных для критериев комиссии.

Частые вопросы об аттестации работников

Можно ли аттестовать дистанционного работника по видеосвязи

Да, если такой формат прямо описан в положении об аттестации: способ идентификации работника, порядок фиксации заседания и оформления протокола. Глава 49.1 ТК РФ разрешает взаимодействие с дистанционным работником в электронной форме, а статьи 22.1-22.3 ТК РФ — подписание кадровых документов электронной подписью. Без описанного в положении порядка проведение заседания по видеосвязи даст работнику аргумент о нарушении процедуры.

Обязан ли работодатель платить работнику за время аттестации

Аттестация проводится в рабочее время и относится к исполнению трудовых обязанностей, поэтому за этот период сохраняется заработная плата. Если для прохождения обязательной отраслевой аттестации работника направляют в другую местность, применяются правила о служебных командировках: сохранение среднего заработка и возмещение расходов по статье 168 ТК РФ.

Что делать, если работник отказался явиться на заседание комиссии

Составьте акт о неявке и действуйте по своему положению: обычно оно предусматривает перенос даты либо проведение аттестации в отсутствие работника при условии его надлежащего уведомления. Само по себе неучастие в аттестации не является дисциплинарным проступком, если обязанность явиться не закреплена в положении, с которым работник ознакомлен под подпись, и в его должностной инструкции.

Можно ли уволить по итогам аттестации совместителя или сезонного работника

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ распространяется на всех работников по трудовому договору независимо от вида занятости, включая совместителей и сезонных работников. Требования к процедуре те же: положение, ознакомление под подпись, комиссия, предложение вакансий. К исполнителям по договорам ГПХ и самозанятым аттестация не применяется вовсе — у них нет трудовой функции и занимаемой должности.

Нужно ли подавать сведения в СФР по итогам аттестации

Сама аттестация кадровым мероприятием не является и в отчётность не попадает. Форма ЕФС-1 подаётся, если по её результатам оформлен перевод на другую постоянную работу или увольнение: подраздел 1.1 с соответствующим кадровым мероприятием представляется не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа об увольнении, и не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем перевода.

Как часто можно проводить внеочередную аттестацию одного работника

Периодичность и основания внеочередной аттестации закон не устанавливает — их определяет положение работодателя. Разумная практика: минимальный интервал не менее 6 месяцев после предыдущей процедуры и закрытый перечень оснований, например изменение трудовой функции, перевод на новую должность или систематическое недостижение показателей. Аттестация одного и того же сотрудника раз в квартал при отсутствии таких оснований выглядит как давление и в споре трактуется против работодателя.

Можно ли использовать результаты оценки 360 в качестве материалов для аттестационной комиссии

Как один из источников информации — да, если положение об аттестации называет 360 среди применяемых методов и описывает порядок сбора данных. Как единственное основание вывода о несоответствии — нет: условия заполнения опросника менее стандартизированы, чем в тесте, результат зависит от отношений в коллективе, а обратная связь по итогам 360 работает с разрывом между самооценкой и оценкой окружающих, а не с фактом соответствия должности.