Аттестация работников: требования ТК РФ и порядок 2026

Трудовой кодекс об аттестации работника говорит в трёх нормах. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ разрешает уволить работника за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Часть 2 статьи 81 отдаёт сам порядок проведения локальному нормативному акту, который принимается с учётом мнения представительного органа работников. Часть 3 статьи 82 требует включить в аттестационную комиссию представителя первичной профсоюзной организации, если по итогам возможно увольнение. Общей обязанности аттестовать персонал в кодексе нет: она возникает из отраслевых федеральных законов. Для педагогов, гражданских служащих и специалистов по промышленной безопасности периодичность и процедура заданы подзаконными актами, у остальных работодателей аттестация держится только на собственном положении.

Разберём, какие условия должны совпасть, чтобы увольнение по итогам аттестации устояло в суде, кого аттестовать и увольнять по её результатам нельзя, какие сроки действуют для профсоюзной процедуры и для подачи ЕФС-1 после приказа. Покажем, почему шаблоны положений со ссылкой на советское Положение 1973 года ведут к спору. Таблица обязательных случаев, пошаговый порядок, чек-лист подготовки, образцы приказа и положения, стоимость модулей на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Какие нормы ТК РФ регулируют аттестацию работников

Слово «аттестация» встречается в Трудовом кодексе редко, и отдельной главы под неё не выделено. Работает связка из нескольких статей: одна даёт основание для увольнения, вторая передаёт порядок в локальный акт, третья задаёт состав комиссии, остальные ограничивают работодателя в применении результатов.

Из этого набора норм следует практический порядок работы: сначала локальный акт, потом процедура, и только затем кадровое решение. Обратная последовательность, когда положение пишут задним числом под уже принятое решение об увольнении, разбирается судом по датам ознакомления и приказов.

Кого закон обязывает аттестовать, а кто решает сам

Обязанность проводить аттестацию установлена отраслевыми федеральными законами и подзаконными актами для отдельных категорий работников. Для всех остальных работодателей это право, а не обязанность: компания либо закрепляет процедуру в ЛНА и пользуется ею, либо не проводит аттестацию вовсе и тогда не может ссылаться на пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Разница между строками таблицы влияет на объём документов. В обязательных случаях процедура и формы уже описаны в акте регулятора, и своё положение их только детализирует. В коммерческой компании весь порядок пишется с нуля, и любой пробел в нём работает против работодателя при споре.

Положение об аттестации: что проверит суд и ГИТ

Положение об аттестации — локальный нормативный акт, который заменяет отсутствующую в ТК РФ процедуру. Утверждается приказом руководителя, принимается с учётом мнения представительного органа работников по правилам статьи 372 ТК РФ, если такой орган в организации есть, и доводится до работников под подпись по части 2 статьи 22 ТК РФ.

Минимальный состав разделов, который закрывает требования части 2 статьи 81 ТК РФ:

• цели аттестации и категории работников, которые ей подлежат;
• перечень освобождённых от аттестации категорий и основания освобождения;
• периодичность и сроки, включая внеочередную аттестацию;
• состав аттестационной комиссии и порядок её формирования;
• критерии и шкала оценки квалификации, привязанные к трудовой функции и должностной инструкции;
• перечень документов на аттестуемого: отзыв руководителя, аттестационный лист, протокол;
• порядок уведомления работника и сроки ознакомления с результатами;
• решения, которые вправе принять комиссия, и порядок их исполнения работодателем.

Критерии оценки — слабое место большинства положений. Формулировки «недостаточно инициативен», «не соответствует уровню задач» суд не принимает как подтверждение квалификации. Работает описание через наблюдаемое поведение и измеримый результат: компетенция раскрывается поведенческими индикаторами, то есть перечнем конкретных действий, по которым видно её проявление.

Отмена советского Положения сняла ориентиры, которыми кадровики пользовались десятилетиями: периодичность раз в три-пять лет, освобождение работников со стажем в должности менее года, двухмесячный срок на принятие кадрового решения после аттестации. Эти правила теперь имеют силу только в том случае, если работодатель перенёс их в собственный ЛНА. Сервис Азбуха ведёт реестр действующих ЛНА и хранит историю версий с датами утверждения, поэтому при проверке видно, какая редакция положения действовала на дату конкретной аттестации.

Что смотрит ГИТ: при проверке запрашивается не только текст положения, но и подтверждение ознакомления каждого аттестуемого. Отсутствие обязательного ЛНА и нарушение порядка ознакомления квалифицируются по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении по части 2 той же статьи штраф на юридическое лицо составляет от 50 000 до 70 000 рублей, а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

Чек-лист подготовки: что проверить до объявления аттестации

Пять позиций, каждая из которых при отсутствии останавливает процедуру или обнуляет её результат:

1. Положение об аттестации утверждено приказом, мнение представительного органа учтено, дата утверждения раньше даты приказа о проведении.
2. Листы ознакомления собраны по всем работникам, включённым в списки аттестуемых, подписи датированы.
3. Должностные инструкции актуальны и совпадают с трудовой функцией в трудовом договоре: оценивать можно только те обязанности, которые закреплены за работником.
4. Критерии оценки формализованы в матрице компетенций или оценочном листе с баллами, а не в свободном отзыве руководителя.
5. Список вакансий на дату аттестации выгружен из штатного расписания: он понадобится, если комиссия признает работника не соответствующим должности.

Образцы документов для аттестации работников

Комплект собран под порядок из статьи 81 ТК РФ, начинать удобнее с положения: оно задаёт формы остальных документов.

Порядок проведения аттестации и роль профсоюза

Процедура строится на трёх документах: приказе о проведении с составом комиссии и графиком, материалах на каждого аттестуемого и протоколе с решением. Уведомление работника о дате аттестации и о том, какие материалы на него подготовлены, оформляется письменно, срок уведомления работодатель устанавливает в положении.

Профсоюзная часть процедуры состоит из двух отдельных шагов, которые кадровики нередко смешивают. Первый — включение представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав комиссии по части 3 статьи 82 ТК РФ. Второй — учёт мотивированного мнения профкома при увольнении работника, входящего в профсоюз: по статье 373 ТК РФ у профсоюза есть 7 рабочих дней на мотивированное мнение, а работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня его получения. Если первичной профсоюзной организации в компании нет, оба шага не применяются, и это фиксируется в протоколе.

Как провести аттестацию работников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Утвердите положение об аттестации приказом, учтите мнение представительного органа работников по статье 372 ТК РФ и ознакомьте под подпись всех, кто попадает в сферу его действия.
2. Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации: перечень аттестуемых, даты, состав комиссии с обязательным представителем профсоюза, если он есть, и график заседаний.
3. Шаг 3. Уведомите работников письменно в срок, указанный в положении, и передайте им копии подготовленных материалов.
4. Шаг 4. Соберите на каждого аттестуемого отзыв непосредственного руководителя и оценочный лист по утверждённым критериям, приложите результаты выполнения показателей за период.
5. Шаг 5. Проведите заседание комиссии, зафиксируйте вопросы и ответы в протоколе и оформите аттестационный лист с решением о соответствии или несоответствии должности.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с результатом под подпись; при отказе от подписи составьте акт с участием двух свидетелей.
7. Шаг 7. Примите кадровое решение: направление на обучение, перевод с письменного согласия работника, изменение категории или увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ с соблюдением части 3 той же статьи.

Важный нюанс из практики: hard skills и soft skills проверяются по-разному. Конкретные знания и навыки закрываются тестом или практическим заданием с однозначно верными ответами, а поведение и коммуникация — кейсами, наблюдением и структурированным интервью, где верного ответа нет. Смешение этих форматов в одном оценочном листе даёт итоговый балл, который невозможно объяснить ни работнику, ни суду.

Увольнение по результатам аттестации: что должно совпасть

Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ проходит проверку суда только при совпадении нескольких условий одновременно. Аттестация фактически проведена по утверждённому и доведённому до работника порядку. Комиссия сформирована в соответствии с положением, представитель профсоюза включён. Вывод о недостаточной квалификации подтверждён материалами, а не общими оценками. Работнику письменно предложены все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может выполнять с учётом состояния здоровья, и получен отказ либо вакансий не было.

Верховный Суд в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 отдельно указал: выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу, а бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе. Одного протокола комиссии для суда недостаточно.

Отдельный слой ограничений — категории работников. Беременную женщину уволить по итогам аттестации нельзя. Женщину с ребёнком до трёх лет, одинокую мать с ребёнком до шестнадцати лет и другие категории из статьи 261 ТК РФ по этому основанию уволить также нельзя. Работника младше 18 лет — только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по статье 269 ТК РФ. Дата приказа не может попасть в период больничного или отпуска: это прямой запрет части 6 статьи 81 ТК РФ.

Сколько стоит ошибка в процедуре

Цена неправильной аттестации не ограничивается переоформлением документов. Работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). При восстановлении по статье 394 ТК РФ работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а должность приходится возвращать в штатное расписание, если её успели сократить.

Параллельно идут административные последствия по статье 5.27 КоАП РФ, а по итогам восстановления пересчитываются отпускной стаж, среднее и страховые взносы. Каждый месяц судебного разбирательства увеличивает сумму вынужденного прогула, поэтому спор о процедуре обходится дороже, чем полная подготовка положения и оценочных материалов до начала аттестации.

Когда аттестация не решает задачу работодателя

Процедура затратна и подходит не для каждой ситуации. Четыре случая, когда её проведение избыточно или бесполезно:

• Работник на испытательном сроке. При неудовлетворительном результате испытания договор расторгается по статье 71 ТК РФ с письменным предупреждением за 3 дня и указанием причин. Аттестация здесь не требуется.
• Нарушения дисциплины и невыполнение обязанностей. Опоздания, невыполнение распоряжений и брак в работе разбираются в порядке статей 192 и 193 ТК РФ. Аттестация оценивает квалификацию, а дисциплинарный проступок ею не подтверждается.
• Проверка знаний требований охраны труда. Она проводится по своим правилам, и работника, не прошедшего проверку, работодатель обязан отстранить от работы по статье 76 ТК РФ. Аттестация на соответствие должности такого последствия не даёт.
• Несоответствие профессиональному стандарту. По статье 195.3 ТК РФ профстандарты обязательны только в части требований к квалификации, установленных нормативными правовыми актами. Само по себе расхождение с профстандартом основанием для увольнения не является.

Если задача сводится к тому, чтобы понять зоны роста сотрудников и распределить бюджет на обучение, аттестация с её протоколами и профсоюзной процедурой избыточна. Для этого используются оценка по компетенциям и метод 360: сбор обратной связи от руководителя, коллег, подчинённых и самооценки по стандартизированному опроснику. Модуль Азбуха.Пульс закрывает эту часть: анонимные опросы, оценка 360, дашборды по подразделениям и сравнение с отраслевыми бенчмарками.

Что оформляют после аттестации и в какие сроки

Решение комиссии само по себе кадровых последствий не создаёт. Его исполняет работодатель приказом, и от вида решения зависит комплект документов и срок отчётности в Социальный фонд России.

Разные сроки для перевода и увольнения — частая причина штрафов после кадровых кампаний: перевод отчитывается по общему сроку до 25-го числа, а увольнение закрывается на следующий рабочий день. Порядок представления подраздела 1.1 по каждому кадровому мероприятию подробно описан в базе знаний Социального фонда России по форме ЕФС-1, где сроки разложены по видам мероприятий.

Аттестационные материалы, положение, уведомления и листы ознакомления можно вести в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Исключение задано частью 3 статьи 22.1: приказ об увольнении в состав электронного документооборота не входит и оформляется на бумаге с ознакомлением работника под подпись. Азбуха.КЭДО ведёт маршруты согласования аттестационных документов и фиксирует дату и время ознакомления каждого работника, а приказ об увольнении остаётся в бумажном контуре.

Кейс из практики: компания в сегменте B2B-продаж перешла от прецедентного подбора «ищем такого, как действующий сильный менеджер» к отбору по профилю компетенций с поведенческими индикаторами. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль компетенций затем используется как основа критериев аттестации, и оценочный лист перестаёт зависеть от личного отношения руководителя.

Оценка, результаты которой никуда не идут, стоит дороже, чем кажется. В одной компании ассессмент прошли 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей, а материалы оценки в дальнейшем не использовались ни в решениях о развитии, ни в кадровых назначениях. Аттестация с её протоколами устроена так же: без приказа по итогам она остаётся папкой документов.

Стоимость автоматизации аттестации и оценки персонала

Стоимость зависит от того, какую часть процедуры вы автоматизируете: документальный контур (положение, приказы, ознакомления), оценочный контур (опросы и 360) или обучение по итогам аттестации.

Минимальная сумма договора по КЭДО составляет 34 300 ₽ в год, при годовой оплате модуля подбора действует скидка 15%, при комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности. Полный перечень тарифов, состав каждого пакета и условия комплексной подписки собраны на странице с ценами на модули Азбухи; цены указаны по состоянию на апрель 2026 года.

Отдельная статья бюджета — обучение по итогам аттестации. Онлайн-инструктаж HR-команды бесплатен, выездной тренинг стоит от 25 000 ₽, миграция данных из Excel и CSV не тарифицируется.

Выводы

Кодекс задаёт рамку из нескольких статей: основание для увольнения, требование к локальному акту, обязательный представитель профсоюза в комиссии и запреты по отдельным категориям работников. Всё остальное — периодичность, критерии, состав документов и порядок принятия решения — работодатель прописывает сам, и качество этого описания определяет, устоит ли кадровое решение при проверке ГИТ и в суде. Отмена советского Положения 1973 года означает, что переписанные из старых шаблонов сроки и перечни освобождённых категорий работают только тогда, когда перенесены в действующий ЛНА компании.

Сервис Азбуха закрывает документальную часть процедуры: реестр ЛНА с историей версий, маршруты ознакомления с положением об аттестации, электронные уведомления и хранение аттестационных материалов, а также оценку по компетенциям и обучение по итогам решений комиссии.

Частые вопросы об аттестации по Трудовому кодексу

Нужен ли представитель профсоюза в комиссии, если первичной профсоюзной организации в компании нет

Часть 3 статьи 82 ТК РФ обязывает включить в аттестационную комиссию представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Если такой организации в компании не создано, требование не применяется: включать в комиссию произвольного работника «от коллектива» не нужно. Факт отсутствия профсоюзной организации имеет смысл зафиксировать в приказе о проведении аттестации, чтобы при проверке не возникло вопроса о неполном составе комиссии. Учёт мотивированного мнения по статье 373 ТК РФ в этом случае также не проводится.

Что делать, если работник отказывается проходить аттестацию

Неявка фиксируется актом с участием двух свидетелей, а факт уведомления подтверждается подписью работника или отметкой об отказе от ознакомления. Сам по себе отказ не подтверждает недостаточную квалификацию и основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ не служит. Если положение об аттестации утверждено, работник с ним ознакомлен под подпись и участие в процедуре входит в его трудовые обязанности, неявка без уважительных причин разбирается в порядке статей 192 и 193 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Вопрос о квалификации при этом остаётся открытым до проведения аттестации в новую дату.

Можно ли аттестовать одного работника, а не подразделение целиком

Формального запрета в ТК РФ нет, но выборочная аттестация одного сотрудника при наличии других работников на аналогичных должностях проверяется судом особенно тщательно: она выглядит как процедура, организованная под заранее принятое решение. Устойчивее конструкция, при которой положение задаёт объективный принцип отбора аттестуемых — должность, категория, период работы, срок с предыдущей аттестации, — а приказ о проведении включает всех, кто под этот принцип попадает. Внеочередная аттестация отдельного работника допустима, если основания для неё прямо описаны в ЛНА.

Заменяет ли независимая оценка квалификации аттестацию по Трудовому кодексу

Независимая оценка квалификации проводится центрами оценки квалификаций по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ и подтверждает соответствие профессиональному стандарту, а не занимаемой должности у конкретного работодателя. Свидетельство о квалификации усиливает позицию работника, но не является аттестацией в смысле пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. При направлении работника на независимую оценку по инициативе работодателя за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата по статье 187 ТК РФ, а сама оценка оплачивается работодателем.

Влияют ли результаты аттестации на преимущественное право при сокращении

Статья 179 ТК РФ оставляет на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Аттестационные листы и протоколы комиссии — подходящее доказательство квалификации, если аттестация проведена по утверждённому порядку и охватила всех работников сравниваемых должностей. Материалы, собранные только по части сотрудников, для сравнения не годятся: комиссия по сокращению не сможет обосновать, почему у одного работника квалификация выше. Оценка проводится по одинаковым критериям и на одну дату.

Можно ли по итогам аттестации снизить работнику оклад

Размер оклада относится к обязательным условиям трудового договора, и в одностороннем порядке по решению комиссии он не меняется. Снижение оформляется дополнительным соглашением по статье 72 ТК РФ либо переводом на другую должность с письменным согласием работника по статье 72.1 ТК РФ. Процедура статьи 74 ТК РФ здесь не подходит: она рассчитана на изменение организационных или технологических условий труда, а результат аттестации к таким причинам не относится. Если работник на снижение не согласен, у работодателя остаются варианты из статьи 81 ТК РФ с полным соблюдением порядка предложения вакансий.