Порядок проведения аттестации работников: этапы и документы

Порядок проведения аттестации работников Трудовой кодекс не описывает: для коммерческой организации его целиком задаёт локальный нормативный акт. Работодатель утверждает положение об аттестации с учётом мнения представительного органа работников, знакомит с ним сотрудников под подпись, издаёт приказ о проведении аттестации с составом комиссии и графиком, а по итогам оформляет аттестационный лист и протокол. Различие, от которого зависит вся процедура, лежит в основании: если аттестация обязательна по закону (государственные гражданские служащие, педагоги, работники опасных производственных объектов), периодичность и правила берутся из отраслевого норматива и менять их нельзя; если компания проводит аттестацию по собственной инициативе, каждый срок, критерий и состав комиссии действуют только в том объёме, в каком записаны в положении.

Разберём, что закрепить в положении об аттестации, как выстроить последовательность документов от приказа до итогового решения и какие критерии оценки выдерживают проверку. Покажем, кого не стоит включать в график после отмены советского Положения 470/267, какие три формулировки решения комиссии допустимы и почему вариант «частично соответствует» ломает процедуру. Таблица обязательной аттестации по категориям работников, сценарная таблица методов оценки, стоимость автоматизации на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Аттестация работников: что это и на каком основании её проводит компания

Аттестация — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Три слова здесь рабочие: периодическая (не разовая), измерение (по заранее заданным критериям), соответствие должности (а не личным качествам). Всё, что не укладывается в эту рамку, аттестацией не является и в суде таковой не признаётся.

Трудовой кодекс упоминает аттестацию дважды. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ разрешает расторгнуть трудовой договор при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Часть 2 статьи 81 ТК РФ добавляет, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Ни состава комиссии, ни периодичности, ни формы аттестационного листа в кодексе нет.

До 2 декабря 2020 года пробел закрывало Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов, утверждённое постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267. Постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850 оно признано недействующим на территории России. С этой даты у коммерческой организации нет порядка по умолчанию: если процедура не описана в положении, она не описана нигде.

Практическое следствие для кадровой службы: аттестация — не отдельное мероприятие, а надстройка над уже существующими документами. Если в должностной инструкции нет измеримых требований к квалификации, а работник не ознакомлен с ней под подпись, комиссии нечего сопоставлять с результатом. Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого контура: хранение действующих редакций ЛНА, ознакомление сотрудников с положением об аттестации в электронном виде и фиксацию даты и факта подписания.

Кто обязан проходить аттестацию по закону, а кто — только по решению работодателя

Обязательная аттестация установлена для ограниченного круга категорий, и для них порядок берётся не из положения компании, а из отраслевого акта. Для всех остальных работников решение о проведении аттестации принимает работодатель, и оно оформляется приказом на основании собственного ЛНА.

Для первых пяти строк собственное положение компании применяется только в части, которая не противоречит отраслевому акту: сократить периодичность или изменить состав комиссии нельзя. Для последней строки ситуация обратная — там нет ни одного срока, который бы действовал сам по себе.

Положение об аттестации: что закрепить в ЛНА

Положение об аттестации — единственный документ, который придаёт решению комиссии юридическую силу в коммерческой организации. Минимальный набор разделов, без которых процедура распадается:

1. Цели и задачи аттестации. Формулировка «проверка соответствия занимаемой должности» связывает процедуру с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, формулировка «оценка потенциала для кадрового резерва» такой связи не даёт.
2. Категории работников, подлежащих аттестации, и исключения. Перечень по должностям или подразделениям, а не по фамилиям.
3. Периодичность и виды аттестации: очередная, внеочередная, повторная. Для каждого вида — основание назначения.
4. Состав и полномочия аттестационной комиссии, порядок замены членов, кворум, порядок голосования и разрешения равенства голосов.
5. Сроки уведомления работника о дате аттестации и срок передачи ему характеристики (отзыва) руководителя для ознакомления.
6. Критерии и методы оценки с привязкой к должностной инструкции и квалификационным требованиям.
7. Формы документов: график, уведомление, характеристика, аттестационный лист, протокол.
8. Закрытый перечень решений комиссии и порядок их оформления.
9. Порядок работы с результатами: какие решения принимает работодатель и в какой срок.
10. Порядок обжалования результатов внутри компании.

Положение принимается в порядке статьи 8 ТК РФ, а при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации — с учётом его мнения по статье 372 ТК РФ. Затем каждый работник, попадающий под действие документа, знакомится с ним под подпись: обязанность знакомить с ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, установлена статьёй 22 ТК РФ. Дата ознакомления должна быть раньше даты приказа о проведении аттестации, иначе процедура начата в отношении сотрудника, который не знал её правил.

Формы и шаблоны для аттестационной процедуры

Комплект собран в порядке использования: начните с положения об аттестации, приказ и оценочные формы подтягиваются под уже утверждённые в нём критерии.

Кого не стоит включать в график аттестации

Отменённое Положение 470/267 освобождало от очередной аттестации работников со стажем в должности менее года, беременных женщин и женщин с детьми до года. Норма перестала действовать 2 декабря 2020 года вместе с самим документом, но логика осталась разумной, и её переносят в положение компании как собственное правило. Если этого не сделать, формальных препятствий аттестовать сотрудника на второй неделе работы нет, а вот содержательных достаточно: оценивать нечего.

Отдельно стоит закрепить отсрочку для тех, кто отсутствовал на работе длительное время: после отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребёнком, длительной нетрудоспособности. Практика ставит срок в один год с даты выхода на работу. Здесь же работает статья 261 ТК РФ: беременную женщину и женщину с ребёнком до трёх лет уволить по инициативе работодателя нельзя, поэтому аттестация в отношении них не может привести к тому результату, ради которого она формально проводится.

Не подлежат аттестации исполнители по договорам гражданско-правового характера и самозанятые: у них нет должности, должностной инструкции и трудовой функции, а нормы Трудового кодекса на них не распространяются. Совместители и дистанционные работники, наоборот, аттестуются на общих основаниях, если положение не содержит прямого исключения.

Спорные ситуации по составу аттестуемых удобно сверять с позицией Роструда: в разделе «Дежурный инспектор» на портале онлайнинспекция.рф собрана база разъяснений по трудовым процедурам, а на собственный вопрос ответ даётся в течение 3 рабочих дней.

Порядок проведения аттестации: этапы и документы

Процедура строится как цепочка документов, где каждый следующий опирается на предыдущий: положение — приказ и график — уведомление работника — характеристика руководителя — заседание комиссии — аттестационный лист и протокол — итоговый приказ. Разрыв в любом звене обесценивает результат целиком.

Что проверить до старта

Подготовка занимает больше времени, чем само заседание. До издания приказа сверьте пять позиций:

• Утверждено ли действующее положение об аттестации и есть ли отметка об учёте мнения профсоюза, если он в компании создан.
• Ознакомлены ли все аттестуемые с положением под подпись и раньше ли дата ознакомления, чем планируемая дата приказа.
• Актуальны ли должностные инструкции: содержат ли они требования к квалификации, с которыми комиссия будет сопоставлять результат.
• Совпадают ли наименования должностей в штатном расписании, трудовых договорах и графике аттестации.
• Есть ли в компании выборный орган первичной профсоюзной организации и включён ли его представитель в состав комиссии.

Как провести аттестацию работников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Утвердите положение об аттестации приказом руководителя, при наличии профсоюза — с учётом мотивированного мнения по статье 372 ТК РФ.
2. Шаг 2. Ознакомьте работников с положением под подпись и зафиксируйте дату ознакомления по каждому сотруднику.
3. Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации: укажите основание, период проведения, персональный состав комиссии с председателем и секретарём, ответственного за подготовку материалов.
4. Шаг 4. Утвердите график аттестации таблицей: ФИО, должность, подразделение, дата и время, дата представления материалов в комиссию. Ознакомьте каждого работника с графиком под подпись в срок, установленный положением.
5. Шаг 5. Соберите характеристики (отзывы) непосредственных руководителей с оценкой результатов работы, квалификации и соблюдения трудовой дисциплины. Передайте характеристику работнику для ознакомления заранее — типовой срок в положении составляет не менее одной недели до даты аттестации.
6. Шаг 6. Проведите заседание комиссии: секретарь ведёт протокол, комиссия задаёт вопросы, фиксирует ответы, замечания и предложения членов комиссии.
7. Шаг 7. Оформите аттестационный лист с решением и итогом голосования, ознакомьте работника с ним под подпись, при отказе от подписи составьте акт.
8. Шаг 8. Издайте итоговый приказ по результатам аттестации с конкретными кадровыми решениями и сроками их исполнения.

Аттестационная комиссия: состав и правила голосования

Численность комиссии закон не устанавливает, но рабочий минимум — пять человек: председатель, секретарь и не менее трёх членов. Секретарь ведёт протокол и в голосовании обычно не участвует, если положение не говорит иначе. Непосредственный руководитель аттестуемого включается в комиссию либо приглашается на заседание с правом совещательного голоса — выбранный вариант фиксируется в положении заранее, а не по ситуации.

Часть 3 статьи 82 ТК РФ содержит требование, которое чаще всего пропускают: если аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Комиссия, собранная без него в компании с профсоюзом, даёт формально недействительный результат, и восстановить процедуру задним числом не получится.

Критерии и методы оценки: чем проверять квалификацию

Критерий работает, если его можно наблюдать. Компетенция — это качество, которое проявляется в конкретных действиях, а не абстрактная характеристика вроде «ответственный» или «коммуникабельный». При описании критерия задаются поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Формулировка без индикаторов в аттестационном листе превращается в оценочное суждение члена комиссии.

Разводите два понятия. Компетентность — знания и навыки, то, что человек знает и умеет. Компетенция — наблюдаемое поведение, то, что он делает. Hard skills проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно верными ответами, soft skills — наблюдением, кейсами и структурированным интервью, где верного ответа нет. Смешивать инструменты в одном протоколе можно, смешивать шкалы — нельзя.

Важный нюанс из практики: любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест или один ответ вывода не даёт — нужна сверка нескольких источников и нескольких экспертов. За оценку отвечают совместно HR-специалист и непосредственный руководитель, а не кто-то один: руководитель знает содержание работы, HR-специалист держит методику и единство шкалы по компании.

Какой метод выбрать под задачу аттестации

Только последняя строка таблицы даёт результат, на который можно опереться в кадровом решении об увольнении. Опрос 360 и KPI дополняют картину, но самостоятельным подтверждением несоответствия должности не служат: они не проводятся комиссией и не оформляются протоколом.

Если для должности профессиональный стандарт обязателен в силу статьи 195.3 ТК РФ, требования к квалификации из него переносятся в критерии оценки дословно. Для остальных должностей профстандарт применяется как основа для разработки собственных требований. Сервис Азбуха помогает держать эту связку в одном месте: профиль должности с уровнями владения компетенциями, шкала оценки и результаты опросов хранятся вместе с кадровыми документами сотрудника.

Оформление результата: аттестационный лист и протокол

Аттестационный лист — центральный документ процедуры. Именно он подшивается в личное дело и именно его формулировку оспаривают в суде. В листе фиксируются: ФИО, должность и структурное подразделение, дата назначения на должность, образование и стаж, сведения о повышении квалификации, представленные в комиссию материалы, вопросы к аттестуемому и краткие ответы, замечания и предложения членов комиссии, решение, итог голосования и рекомендации комиссии.

Закрытый перечень решений в положении обычно состоит из трёх формулировок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определённый срок; не соответствует занимаемой должности. Вариант «соответствует частично» в перечень не включается: он не даёт работодателю ни одного законного кадрового решения, поскольку пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ оперирует только фактом несоответствия.

Протокол заседания подписывают председатель, секретарь и члены комиссии, присутствовавшие на заседании. Работник знакомится с аттестационным листом под подпись с указанием даты. При отказе от ознакомления составляется акт за подписями трёх человек — без него дальнейшие кадровые решения повисают. Итоговый приказ издаётся после того, как оформлены все листы и протокол, и содержит конкретные действия по каждому работнику со сроками.

Аттестация даже на 100 человек даёт несколько сотен подписей: график, уведомление, характеристика, аттестационный лист, приказ. В практике Азбухи именно на ознакомлениях чаще всего рвётся процедура — лист подписан, а отметка о дате ознакомления с положением отсутствует. В электронном контуре подписание фиксируется автоматически, вместе с датой и временем.

Что делать с результатом аттестации: обучение, перевод, увольнение

Решение комиссии — рекомендация, кадровое решение принимает работодатель. Вариантов три, и выбор фиксируется в итоговом приказе.

Обучение и повторная аттестация. Необходимость подготовки работников и направления их на профессиональное обучение работодатель определяет сам по статье 196 ТК РФ. Это самый частый и самый дешёвый исход: комиссия называет разрыв в квалификации, приказ ставит срок обучения и дату повторной аттестации.

Перевод на другую должность. Оформляется по статье 72.1 ТК РФ: письменное согласие работника, дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ по форме Т-5. Перевод без согласия работника по итогам аттестации недопустим.

Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Самый рискованный сценарий, где процедура проверяется построчно. Обязательные условия: аттестация проведена в порядке, установленном ЛНА; в комиссию включён представитель профсоюза (часть 3 статьи 82 ТК РФ); работнику письменно предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, которые он может выполнять по состоянию здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ); работник не находится в отпуске или на больничном (часть 6 статьи 81 ТК РФ); не относится к категориям, защищённым статьёй 261 ТК РФ. Если увольняется член профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ и вправе расторгнуть договор не позднее одного месяца со дня его получения.

Отдельный вопрос — срок между аттестацией и увольнением. Двухмесячный срок, который кочует по статьям в интернете, происходил из отменённого Положения 470/267 и сейчас автоматически не действует. Работающее решение простое: закрепите предельный срок принятия кадрового решения по итогам аттестации прямо в положении. Тогда он обязателен для работодателя и понятен суду.

Независимая оценка квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ аттестацию не заменяет. Это добровольная процедура: направить работника в центр оценки квалификаций можно только с его письменного согласия по статье 196 ТК РФ, расходы несёт работодатель, а свидетельство о квалификации подтверждает соответствие профстандарту, но не является результатом аттестации в смысле пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Разъяснение на этот счёт Минтруд давал письмом от 18.09.2019 № 14-3/В-742.

Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж внедрили подбор и оценку по профилю компетенций вместо интуитивного отбора. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Аттестация действующих сотрудников по тем же критериям, что применяются на входе, даёт сопоставимую шкалу и позволяет сравнивать людей между собой, а не каждого с представлением его руководителя.

Цена ошибки в процедуре

Нарушение порядка проведения аттестации квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 50 000 — 70 000 рублей, а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от одного года до трёх лет.

Основные потери лежат не в штрафе. Признание увольнения незаконным влечёт восстановление работника в прежней должности, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. При споре, растянувшемся на полгода, только заработок за прогул превышает верхнюю границу штрафа по статье 5.27 КоАП РФ в несколько раз, а должность на это время остаётся занятой.

Когда аттестацию проводить не нужно

Аттестация — тяжёлая процедура с высокой ценой процедурной ошибки, и в ряде ситуаций она избыточна.

Если задача — проверить нового сотрудника, работает испытательный срок по статьям 70 и 71 ТК РФ: до трёх месяцев для большинства должностей и до шести месяцев для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей филиалов. Результат оформляется проще и не требует комиссии.

Если задача — пересмотреть оплату труда по итогам года, достаточно системы KPI и положения об оплате труда. Итог аттестации сам по себе основанием для одностороннего изменения оклада не является: размер оплаты — обязательное условие трудового договора по статье 57 ТК РФ, менять его в одностороннем порядке нельзя.

Если задача — развитие сотрудников и формирование кадрового резерва, подходят инструменты оценки без правовых последствий: метод 360, матрица компетенций, индивидуальные планы развития. Их результаты не оформляются протоколом комиссии, зато процедура занимает недели вместо месяцев, а обратная связь работает на удержание, а не на конфликт.

И отдельная ситуация: если в компании нет утверждённых должностных инструкций с требованиями к квалификации, аттестацию начинать рано. Сначала описываются требования, потом проверяется соответствие им. В обратном порядке комиссия оценивает работника по критериям, о которых он узнаёт на заседании.

Стоимость автоматизации аттестации и кадрового документооборота

Итоговая сумма зависит от численности компании, набора закрываемых процессов и того, нужна ли разовая оценка или регулярная процедура с хранением результатов.

Минимальная сумма договора по КЭДО составляет 34 300 ₽ в год — это тариф «Лайт» на 70 сотрудников. Базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV входят в стоимость, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП считается отдельно — от 30 000 ₽. Актуальные условия по всем модулям и сводная таблица тарифов собраны на странице цен сервиса Азбуха; цены на ней указаны по состоянию на апрель 2026 года.

При комплексном подключении нескольких модулей экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой каждого блока отдельно, а при годовой оплате модуля подбора действует скидка 15%.

Выводы

Юридическую силу решению аттестационной комиссии в коммерческой компании даёт не сам факт заседания, а связка документов: положение об аттестации, принятое с учётом мнения представительного органа, ознакомление работников под подпись, приказ с составом комиссии и графиком, аттестационный лист с одной из трёх допустимых формулировок и протокол. После отмены советского Положения 470/267 всё, что не записано в собственном ЛНА, в процедуре не существует. Критерии оценки при этом должны опираться на наблюдаемое поведение и требования должностной инструкции, а кадровое решение по итогам — быть заранее описанным в приказе.

Мы в сервисе Азбуха ведём документальную часть этого контура: храним действующие редакции ЛНА и фиксируем ознакомление сотрудников с положением об аттестации, готовим приказы и дополнительные соглашения по итогам процедуры, проводим опросы 360 и собираем результаты оценки в карточке сотрудника рядом с его кадровыми документами.

Частые вопросы об аттестации работников

Можно ли провести заседание аттестационной комиссии по видеосвязи?

Можно, если такой формат прямо предусмотрен положением об аттестации: закон способ проведения заседания не ограничивает. В положении описывают порядок идентификации участников, порядок голосования и способ подписания документов. Аттестационный лист и протокол при дистанционном формате подписываются электронной подписью по правилам статьи 22.2 ТК РФ, а с дистанционным работником обмен документами идёт по статье 312.3 ТК РФ. Ознакомление работника с результатом всё равно должно быть зафиксировано с датой.

Обязательно ли создавать комиссию, если в компании 15 человек?

Минимальная численность комиссии в законе не установлена, но единоличное решение руководителя аттестацией не является: пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о результатах аттестации как коллегиальной процедуры. В небольшой компании комиссию собирают из трёх человек, включая председателя и секретаря, и при необходимости привлекают внешнего эксперта по профилю должности с правом голоса, если это предусмотрено положением.

Можно ли по итогам аттестации снизить работнику оклад?

В одностороннем порядке нельзя. Размер оплаты труда — обязательное условие трудового договора по статье 57 ТК РФ, изменить его можно соглашением сторон по статье 72 ТК РФ или по статье 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца. Результат аттестации сам по себе к организационным или технологическим изменениям не относится.

Аттестация проходит в выходной день. Как это оформить?

Аттестация проводится в рабочее время. Если заседание назначено на выходной или нерабочий праздничный день, работника привлекают по статье 113 ТК РФ с его письменного согласия и на основании приказа, а оплачивают такой день по статье 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере либо предоставляют другой день отдыха по заявлению работника.

Работник отказался явиться на аттестацию. Это дисциплинарный проступок?

Если обязанность проходить аттестацию закреплена в положении и работник ознакомлен с ним под подпись, неявка без уважительной причины расценивается как неисполнение трудовых обязанностей, и работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ. При этом уволить за несоответствие занимаемой должности без фактически проведённой аттестации нельзя: неявка не приравнивается к отрицательному результату. Заседание переносят и фиксируют факт неявки актом.

Как аттестовать сотрудника, вернувшегося из отпуска по уходу за ребёнком?

Разумная практика — закрепить в положении отсрочку не менее одного года с даты выхода на работу, чтобы у комиссии был период для оценки. Дополнительно действует статья 261 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребёнка до трёх лет, а также с одинокими родителями ребёнка до 14 лет и ребёнка-инвалида до 18 лет не допускается. Аттестация в таких случаях проводится ради обучения и перевода, а не увольнения.