Какие этапы проходит оценка персонала в организации

Оценка персонала в организации проходит 6 этапов: постановка цели и критериев, выбор методов, нормативная подготовка (положение, приказ, ознакомление работников), проведение, обработка результатов с обратной связью и решения по итогам. Результат закладывается на первом этапе: критерии берутся из должностной инструкции и профиля должности, а методы подбираются под то, что нужно измерить, — результат, знания или поведение. Если итоги влияют только на развитие и премии, процедуру задают внутренние правила компании. Если по итогам возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, нужна аттестация по ЛНА, принятому с учётом мнения представительного органа работников, с представителем профсоюза в комиссии, если профсоюз есть, и с предложением вакансий до увольнения.

Материал проводит HR-менеджера по каждому этапу: какие критерии записать в положение, какой метод не годится для конкретной задачи, в какие сроки учесть мнение профсоюза и как ознакомить работников под подпись или в КЭДО. Отдельно разобраны решения по итогам — обучение, кадровый резерв, перевод и увольнение — с ограничениями, которые суд проверяет при споре. Образцы положения и приказа — в середине статьи, сценарная таблица решений, тарифы на автоматизацию оценки на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине.

Оценка персонала, аттестация и независимая оценка квалификации: что выбрать до старта

ТК РФ не обязывает коммерческую организацию регулярно оценивать всех работников. Аттестация появляется в пункте 3 части 1 статьи 81 как условие увольнения за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Порядок такой аттестации устанавливается трудовым законодательством или ЛНА, который принимается с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ).

Для работников без отраслевого регулирования порядок аттестации работодатель определяет сам. Роструд описывает этот подход в руководстве по соблюдению обязательных требований, утверждённом приказом Роструда от 11.11.2022 № 253: увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 возможно, когда недостаточная квалификация подтверждена аттестацией, а её порядок закреплён в ЛНА с учётом мнения представительного органа.

Отдельно существуют процедуры, которые компания не выбирает, а проводит по специальным нормам, и процедура, которая проходит вне организации. Различия по основанию и последствиям собраны в таблице.

Критерий выбора формы один: допускает ли компания, что по итогам оценки с кем-то из работников будет прекращён трудовой договор. Если да, процедура с первого этапа оформляется как аттестация со всеми гарантиями из статей 81 и 82 ТК РФ. Перевести результаты обычной оценки 360 или KPI в основание для увольнения задним числом не получится: суд проверяет, была ли аттестация проведена по установленным правилам.

Оценка не существует отдельно от остальных кадровых процессов. Она стоит между этапами работы и развития сотрудника, и её итоги затем превращаются в документы: план обучения, приказ о переводе, приказ о включении в резерв.

Этап 1. Цель и критерии оценки: профиль должности и поведенческие индикаторы

Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Цель формулируется до выбора методов, потому что от неё зависит, что измерять. Система оценки решает 4 задачи: выявить кадровый резерв, определить, кто соответствует должности, а кто нет, оценить готовность к повышению и найти оптимальный численный и качественный состав. Без системы компания теряет ценных работников, которые не видят перспектив, учит не тех и не тому, а цели не выполняются из-за людей, не соответствующих своим должностям.

Для аттестации критерии привязываются к трудовой функции из трудового договора и должностной инструкции. Пункт 3 части 1 статьи 81 говорит о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе, поэтому требование, которого нет в должностной инструкции, при споре не подтвердит недостаточную квалификацию. Перед аттестацией сверьте инструкции аттестуемых должностей с фактически выполняемой работой и, если они устарели, обновите их до издания приказа.

Для управленческой оценки к должностной инструкции добавляют профиль должности: компетенции, которые нужны для успеха на позиции. Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Слово «лидерство» критерием не является, пока у него нет поведенческих индикаторов, например: «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Если качество нельзя увидеть в действиях человека, оценивать его нечем.

В профиле разделяют 2 пары понятий. Компетенция — наблюдаемое поведение, компетентность — знания и навыки. Для прогноза эффективности важнее поведение, а не только багаж знаний. Способность — базовая предрасположенность, навык — то, что наработано практикой. У работника может быть способность без навыка, и тогда его можно развить, или навык без глубокой способности, и тогда потолок роста ниже. При оценке руководителя в профиль входят способности, навыки, ценности и карта мотиваторов: если то, что мотивирует человека, расходится с тем, что может дать компания, он уйдёт или выгорит.

Профиль строится аналитическим, а не прецедентным подходом. Прецедентный подход ищет «такого же, как лучший сотрудник», он быстрый, но субъективный и плохо масштабируется. Аналитический разбирает работу на составляющие:

1. Взять лучших действующих сотрудников на должности.
2. Выделить компетенции, которые отличают их от средних сотрудников.
3. Собрать из этих компетенций карту компетенций для позиции.
4. Оценивать по карте через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале.

Кейс из практики: в B2B-продажах новые сотрудники долго выходили на план продаж. Подбор перевели на профиль компетенций, собранный по описанной схеме. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Итог этапа — 2 документа: актуальная должностная инструкция по каждой оцениваемой должности и перечень критериев с индикаторами и шкалой. Оба нужны до того, как выбраны методы.

Этап 2. Методы оценки: что измеряет каждый и где он не работает

Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест или один ответ вывода не даёт, поэтому методы комбинируют и привлекают нескольких оценщиков: так снижается погрешность. Hard skills, то есть конкретные знания и навыки, проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верным ответом. Soft skills — поведение, коммуникацию, мышление — оценивают через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет.

Для аттестации на соответствие должности базовую пару обычно составляют оценка руководителя по выполнению трудовой функции и проверка знаний тестом или практическим заданием: оба результата можно привязать к должностной инструкции и приложить к протоколу комиссии. Оценку 360 и интервью по компетенциям используют для развития и кадрового резерва.

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. Охват выбирают под задачу:

• 180 — оценка в одной плоскости, например руководитель и сам сотрудник или коллеги;
• 360 — круговая оценка: подчинённые, руководитель, коллеги того же уровня, самооценка;
• 540 — добавляются клиенты, партнёры, поставщики.

Метод 360 задуман как инструмент развития, а не наказания или ранжирования. Его не путают с социометрией, которая изучает отношения в группе, и не применяют для отбора внешних кандидатов: оценивать человека изнутри некому.

За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один. HR отвечает за методику и документы, руководитель — за содержательную оценку и разговор с сотрудником по итогам. KPI связывают с целями подразделения: сервис Азбуха в модуле Азбуха.Цели каскадирует цели по компании, автоматически считает их выполнение и на продвинутом тарифе связывает цели с оценкой 360 и расчётом бонусов.

Этап 3. Положение об оценке, приказ и ознакомление работников

Положение об оценке или аттестации — ЛНА, который фиксирует цель, категории работников, критерии и методы, состав комиссии, сроки ознакомления, оформление результатов и решения по итогам. Если по итогам аттестации возможно увольнение, ЛНА принимается с учётом мнения представительного органа работников (статья 8 ТК РФ). ЛНА, принятый без соблюдения этого порядка, не применяется (часть 4 статьи 8 ТК РФ), и аттестация по нему не подтвердит недостаточную квалификацию.

Учёт мнения идёт по статье 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект положения и обоснование в выборный орган первичной профсоюзной организации. Профсоюз направляет письменное мотивированное мнение не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта. При несогласии работодатель в течение 3 дней после получения мнения проводит дополнительные консультации. Закладывайте эти сроки в план: от передачи проекта до утверждения положения проходит не меньше недели.

Состав комиссии определяет приказ о проведении аттестации. Если аттестация может повлечь увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81, часть 3 статьи 82 ТК РФ требует включить в комиссию представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 указал, что при споре это участие доказывает работодатель. Для работника — члена профсоюза при увольнении отдельно соблюдается процедура статьи 373 ТК РФ.

С положением, приказом и графиком аттестации работников знакомят под подпись: статья 22 ТК РФ обязывает знакомить с ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью. Для коммерческой организации срок ознакомления до начала аттестации задаёт положение. Для педагогических работников по приказу Минпросвещения № 196 он составляет не менее 30 календарных дней.

Ознакомление можно провести в КЭДО. Работодатель сам определяет в ЛНА перечень кадровых документов, которые оформляются электронно, а для выбранных документов соблюдаются единые требования к составу и формату по приказу Минтруда России от 20.09.2022 № 578н. Требования к электронным кадровым документам Минтруд публикует в разделе об электронном кадровом документообороте на официальном сайте министерства. Если документы оценки, например протокол комиссии или лист ознакомления с результатами, не включены в перечень, они оформляются на бумаге.

Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого этапа в модуле Азбуха.КЭДО: модуль ЛНА, конструктор шаблонов и маршруты согласования на тарифе «Стандарт», подписание через ПЭП, УНЭП или УКЭП. Лист ознакомления формируется по каждому работнику, а дата подписи фиксируется в системе.

Что проверить до издания приказа об аттестации

1. Положение об аттестации утверждено, мнение представительного органа учтено по статье 372 ТК РФ, если такой орган есть.
2. Должностные инструкции аттестуемых должностей актуальны, и с ними работники ознакомлены под подпись.
3. Критерии и шкала оценки зафиксированы в положении или приложении к нему.
4. В составе комиссии есть представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, если аттестация может повлечь увольнение.
5. Определены работники, которые не аттестуются или не могут быть уволены по итогам: перечень закреплён в положении.
6. Определён способ ознакомления: на бумаге или в КЭДО, и документы оценки включены в перечень электронных документов, если выбран второй вариант.

Образцы положения, приказа и форм для оценки персонала

Комплект начинается с положения об аттестации: приказ и формы оценки ссылаются на его разделы.

Этап 4. Проведение оценки и заседание аттестационной комиссии

Проведение начинается после того, как истёк установленный положением срок ознакомления с приказом и графиком. Порядок ниже рассчитан на аттестацию на соответствие должности; для управленческой оценки без последствий в виде увольнения шаги 1 и 5 упрощаются до уведомления работников и итоговой встречи с руководителем.

Как провести аттестацию по положению: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Издайте приказ о проведении аттестации с составом комиссии, графиком и списком работников. Ознакомьте каждого аттестуемого с приказом и графиком под подпись или в КЭДО в срок, установленный положением.
2. Шаг 2. Соберите материалы за оцениваемый период: отзыв непосредственного руководителя о выполнении трудовой функции, результаты KPI по форме оценки эффективности, результаты 360, если они предусмотрены положением.
3. Шаг 3. Проведите проверку знаний: тест или практическое задание по требованиям должностной инструкции. Сохраните ответы работника, они понадобятся комиссии и в случае спора.
4. Шаг 4. Проведите заседание комиссии в присутствии аттестуемого. Если аттестация может повлечь увольнение, проверьте, что на заседании присутствует представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, и отразите это в протоколе.
5. Шаг 5. Оформите протокол и решение комиссии формулировками, закреплёнными в положении, и ознакомьте работника с результатами под подпись.
6. Шаг 6. Передайте результаты работодателю для решения по итогам в срок, предусмотренный положением.

Комиссия оценивает квалификацию, а не дисциплину. Опоздания и выговоры не подтверждают недостаточную квалификацию: для них в ТК РФ есть отдельные основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В отзыве руководителя описываются конкретные результаты и действия по трудовой функции, без оценок личности.

Протокол комиссии, ответы на тест и отзыв руководителя хранятся в личном деле или в отдельном деле по аттестации. Именно эти документы суд запрашивает, когда проверяет, что недостаточная квалификация подтверждена аттестацией, проведённой по установленным правилам.

Этап 5. Обработка результатов и обратная связь сотруднику

Сырые результаты опроса организуют в Excel так, чтобы по каждой компетенции и по каждому типу оценщика — руководителю, коллегам, подчинённым — строились сводные таблицы и разрезы. Отдельно смотрят согласованность оценок: насколько разные группы сходятся во мнении. Расхождение между группами показывает, что поведение работника различается в зависимости от того, с кем он работает, и на это обращают внимание в разговоре по итогам.

В опросник добавляют отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу. Затем через матрицу корреляций смотрят, с какими компетенциями общая эффективность связана сильнее всего. Так проверяется сама модель компетенций: компетенция, которая слабо связана с эффективностью, может быть лишней в профиле этой должности.

Важный нюанс из практики: в одном из разборов результатов 360 максимальная корреляция общей эффективности оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. На этой выборке эффективность определялась лидерством, а не общительностью, и критерии оценки следующего цикла пересматривались с учётом этого результата.

Обратная связь — обязательный элемент 360. Без неё результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке и не меняет поведение сотрудника. Предмет разговора — разрыв между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие. Работник осмысляет, почему видит себя иначе, чем коллеги, и что с этим делать; без такой рефлексии цифры остаются цифрами.

Разговор строят по технике SBI: ситуация («на вчерашней встрече с клиентом»), поведение без оценки («перебил клиента дважды»), влияние («клиент замкнулся, требования не собраны»). Обратная связь говорит о действиях и последствиях, а не о личности, и обязательно включает версию самого сотрудника. Дальше работу продолжают на встречах один на один: раз в месяц, по 1,5 часа, по форме с 2 факторами — что сотруднику стоит делать лучше и что у него уже хорошо получается.

Сервис Азбуха собирает данные для этого этапа в модуле Азбуха.Пульс: анонимные опросы, оценка 360, eNPS, дашборды по подразделениям и сравнение с отраслевыми бенчмарками. Сводные разрезы по компетенциям и группам оценщиков строятся без ручного переноса ответов в таблицу.

Этап 6. Решения по итогам оценки: обучение, резерв, перевод, увольнение

Оценка без последующего применения результатов не возвращает вложенных в неё денег и времени. Решение по каждому работнику принимается в срок, указанный в положении, и оформляется документом. Набор решений зависит от результата и от формы процедуры, выбранной на старте.

Строка с увольнением — единственная, где ошибка оформления оборачивается спором. По пункту 31 постановления Пленума ВС РФ № 2 работодатель доказывает, что работник отказался от перевода или перевести его с согласия было невозможно. Поэтому предложение вакансий оформляется письменно, с датой и подписью работника, а отказ — отдельным документом.

Обучение по итогам оценки работает как замкнутый цикл: оценка выявляет потребность, затем следуют планирование программы и бюджета, проведение и оценка результата, которая уточняет новую потребность. Цикл связывает этап 6 с этапом 1 следующей оценки: критерии нового цикла учитывают, чему работника учили.

В практике Азбухи обучение по итогам оценки назначают через модуль Азбуха.Обучение: траектории обучения, тесты и сертификаты, а на корпоративном тарифе — карты компетенций, по которым видно, какой разрыв закрывает каждый курс.

Когда аттестация с правом увольнения не подходит

Беременную работницу по итогам аттестации уволить нельзя: часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает расторжение по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Часть 4 статьи 261 распространяет запрет на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 на женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 16 лет, и названных в статье единственных кормильцев. Аттестовать этих работников для развития можно, но решение об увольнении по её итогам не принимается.

Аттестация с правом увольнения не нужна, если цель — развитие, кадровый резерв или распределение премий. В этом случае достаточно управленческой оценки по положению об оценке персонала: процедура короче, работники не воспринимают её как угрозу, а 360 сохраняет функцию инструмента развития.

Во что обходится ошибка в процедуре

Если положение принято без учёта мнения представительного органа там, где оно требовалось, или в комиссии не было представителя профсоюза, увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 суд признает незаконным. Работника восстанавливают и выплачивают ему средний заработок за время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ. Повторная аттестация после этого проводится уже по исправленному положению, с новым приказом и новым ознакомлением.

Нарушения при оформлении, например отсутствие ознакомления работников с ЛНА под подпись, ГИТ квалифицирует по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф для должностного лица от 1 000 до 5 000 руб., для юридического лица от 30 000 до 50 000 руб.

Стоимость автоматизации оценки персонала: тарифы Азбухи на 2026 год

Стоимость зависит от численности оцениваемых работников, набора методов (опросы и 360, KPI, обучение по итогам, электронное ознакомление) и выбранного тарифа.

Базовое подключение бесплатно, а расширенная настройка бизнес-процессов стоит от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽, выездной тренинг для HR-команды — от 25 000 ₽. Комплексный пакет Азбуха.HCM Бизнес с модулями Обучение и Пульс стоит от 24 900 ₽/мес. для компаний от 100 сотрудников. Полный перечень тарифов и условий, актуальный на апрель 2026 года, приведён на странице цен на модули Азбухи.

Выводы

Этапы оценки персонала выстраиваются от цели: она определяет, хватит ли компании управленческой оценки по внутреннему положению или нужна аттестация с гарантиями статей 81, 82 и 261 ТК РФ. Критерии берутся из должностной инструкции и профиля компетенций, методы комбинируются, а положение, приказ и ознакомление готовятся до первой встречи с работником. Ценность процедуре придают обратная связь и решения по итогам, оформленные документами: ИПР, резерв, перевод или, как крайняя мера, увольнение с соблюдением всех условий.

Сервис Азбуха сопровождает каждый из этих этапов: от опросов 360 и целей KPI до электронного ознакомления с положением и назначения обучения по выявленным разрывам, так что документальная часть оценки ведётся в одной системе.

Частые вопросы об оценке персонала

Как часто проводить аттестацию в коммерческой организации?

Общей периодичности для коммерческих организаций ТК РФ не устанавливает: её закрепляют в положении об аттестации. Специальные сроки действуют только там, где их вводят отраслевые нормы: педагогических работников аттестуют на соответствие должности 1 раз в 5 лет по приказу Минпросвещения России от 24.03.2023 № 196, работников, связанных с опасными производственными объектами, — не реже 1 раза в 5 лет по статье 14.1 закона № 116-ФЗ.

Можно ли уволить по итогам аттестации работника, который на больничном или в отпуске?

Нет. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Решение о расторжении договора принимается после выхода работника, если к этому моменту соблюдены остальные условия: аттестация проведена по ЛНА, вакансии предложены, перевод невозможен или работник от него отказался.

Нужно ли отдельное согласие работника на обработку персональных данных при оценке?

Это зависит от правового основания обработки. С 1 сентября 2025 года статья 9 Федерального закона № 152-ФЗ требует оформлять согласие на обработку персональных данных отдельно от других документов, которые работник подписывает. Требование касается случаев, когда обработка основана на согласии; оно не означает, что согласие нужно для любой обработки данных работника. Если положение об оценке предусматривает сбор сведений, для которых основанием служит согласие, его не включают в текст листа ознакомления, а оформляют самостоятельным документом.

Как учитывать мнение профсоюза, если профсоюза в организации нет?

Статья 8 ТК РФ обязывает учитывать мнение представительного органа работников при его наличии. Если такого органа нет, положение об аттестации утверждается работодателем без этой процедуры, а в аттестационную комиссию некого включать по части 3 статьи 82 ТК РФ. Обязанность ознакомить работников с положением под подпись по статье 22 ТК РФ сохраняется в любом случае.

Можно ли засчитать демонстрационный экзамен выпускника СПО как независимую оценку квалификации?

С 1 сентября 2026 года — да, при соблюдении условий. По части 7 статьи 4 Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ результаты демонстрационного экзамена могут быть признаны результатами НОК по инициативе работодателя и с согласия студента, если оценочные материалы и квалификация экспертов отвечают установленным требованиям. Порядок закреплён постановлением Правительства РФ от 12.05.2026 № 550.

Кто оплачивает независимую оценку квалификации, если на неё направил работодатель?

Работодатель. Направление на НОК возможно только с письменного согласия работника, а условия и порядок определяются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором (часть 2 статьи 196 ТК РФ). Если НОК проходит с отрывом от работы, по статье 187 ТК РФ за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата, а расходы на саму оценку несёт работодатель.