Цель должности директора по персоналу: формулировка 20

Цель должности директора по персоналу формулируется одной строкой: обеспечить компанию людьми нужной квалификации в нужном количестве и в нужный момент, с управляемой стоимостью этого ресурса. Всё остальное, что попадает в должностную инструкцию, раскрывает эту строку. Разберём, откуда берётся такая формулировка, что про неё говорит профстандарт 07.003, чем цель HR-директора отличается от цели начальника отдела кадров, как перевести её в измеримые показатели и какие ошибки в формулировке потом стоят компании денег.

Автор статьи — Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству, трудовому праву и электронному документообороту с опытом более 10 лет. Имеет высшее юридическое образование (трудовое право), более 10 лет в кадровом консалтинге, практический опыт внедрения КЭДО и ЭЦП. Автор публикаций в профильных изданиях по HR.

Цель должности директора по персоналу: как её формулируют в 2026 году

Начну с того, чего в цели быть не должно. «Организация работы отдела персонала» — это не цель, это описание процесса. Цель отвечает на вопрос, ради какого результата для бизнеса содержится эта должность. И вот тут большинство инструкций ломается.

Рабочая формулировка выглядит так: обеспечение компании человеческим ресурсом, достаточным для выполнения бизнес-плана, при заданном уровне затрат на персонал и при соблюдении трудового законодательства. Три части. Первая про количество и качество людей. Вторая про деньги. Третья про риски. Уберите любую из трёх, и должность перекашивается: получится либо рекрутер-переросток, либо контролёр ФОТ, либо кадровик с расширенными полномочиями.

Стратегический уровень HR даёт измеримый эффект на показатели бизнеса, и это подтверждают исследования крупных провайдеров оценки. Но парадокс в том, что сами HR-руководители тратят на стратегию меньшую часть времени. Операционка съедает всё. Знаю случаи, когда человек четыре года подряд разрабатывал HR-стратегию, каскадировал цели бизнеса на подразделение, и всё равно жил в вихре неотложных дел. И что из этого следует? А то, что цель должности нужна не для красоты в папке с ЛНА, а как фильтр: если задача не работает ни на людей, ни на затраты, ни на риски, она не ваша.

Юлия К, консультант по кадровым процессам:
«Первое, что я прошу показать при аудите, это должностная инструкция HRD. Открываешь, а там 40 пунктов обязанностей и ни одного слова про то, за какой результат человек отвечает. Дальше можно не смотреть, «текучка» и головняк с бюджетом там будут по умолчанию.»

Что говорит профстандарт 07.003 о цели HR-директора

Нормативная рамка есть, и она конкретная. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» утверждён приказом Минтруда от 09.03.2022 № 109н, действует с 01.09.2022 по 01.09.2028 и заменил документ 2015 года. Основная цель вида профессиональной деятельности сформулирована там прямо: обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Вот вам готовая опора для инструкции, которую не придётся выдумывать.

Внутри стандарта восемь обобщённых трудовых функций, от A до H. Первые шесть закрывают операционные блоки: документационное обеспечение работы с персоналом, обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие персонала, организация труда и оплаты, корпоративная социальная политика. Уровень квалификации по ним шестой. А две верхние обобщённые трудовые функции относятся к седьмому уровню и описывают ровно то, чем занимается директор по персоналу:

• операционное управление персоналом и подразделением организации;
• стратегическое управление персоналом организации.

Требования к этим двум функциям жёстче, чем к остальным: высшее образование уровня специалитета или магистратуры и опыт практической работы не менее пяти лет в области управления персоналом. Проверить актуальную редакцию можно в Национальном реестре профессиональных стандартов Минтруда, там же лежит официальный текст со всеми трудовыми действиями по каждой функции.

Обязательность применения регулируется ст. 195.3 ТК РФ: требования профстандарта обязательны, если они установлены Трудовым кодексом или иным нормативным актом. Для коммерческой компании профстандарт 07.003 носит рекомендательный характер. Для государственных и муниципальных учреждений, ГУП, МУП, внебюджетных фондов и госкорпораций порядок применения жёстче. Нюанс в том, что если компания однажды взяла профстандарт за основу и записала это в ЛНА, она уже приняла на себя обязательства и обязана учитывать новую редакцию.

Юлия К, эксперт по трудовому праву:
«Наименование должности из ч. 2 ст. 57 ТК РФ и обобщённая трудовая функция должны биться между собой. Если человек по факту выполняет стратегический блок, а в трудовом договоре у него «менеджер по персоналу», при споре в суде вы будете объяснять это очень долго. Мы такие расхождения вылавливаем на первом же аудите.»

Чем цель директора по персоналу отличается от целей смежных ролей

Путаница между HRD, начальником отдела кадров и HR-бизнес-партнёром стоит компаниям больше всего. У каждой роли своя цель, и они не взаимозаменяемы.

HR-бизнес-партнёра легко опознать: он излагает мысли языком бизнеса и приоритетов, а не языком HR. Модель компетенций для этой роли трёхсоставная: понимание бизнеса, знание HR и навык консультирования. Причём понимание бизнеса стоит на первом месте по влиянию на результат, дальше идут планирование персонала, работа с вовлечённостью, планирование преемственности, управление эффективностью и стратегии удержания. Директор по персоналу выполняет роль бизнес-партнёра для топ-менеджмента, даже если отдельной такой должности в штатке нет. В компаниях численностью от 100 до 1000 человек HR-бизнес-партнёров в среднем трое, и это тот масштаб, когда роли уже пора разделять. Кстати, разбор того, с какой численности создавать службу управления персоналом, помогает понять, когда HRD вообще нужен как отдельная единица, а когда хватает начальника отдела кадров.

В практике сервиса Азбуха мы видим типовой сценарий: компания растёт до 250-300 человек, нанимает HRD с рынка, а инструкцию ему пишут со старого шаблона начальника отдела кадров. Дальше человек полгода тонет в приказах и увольняется. Причина не в человеке.

Зоны ответственности директора по персоналу

Цель раскладывается на блоки. Их шесть, и они совпадают с операционными обобщёнными трудовыми функциями профстандарта.

• Обеспечение персоналом. Планирование потребности, воронка кандидатов, EVP, скорость и качество найма. Здесь же аутсорсинг и работа с агентствами.
• Оценка и аттестация. Модель компетенций, оценка 180 и 360 градусов, аттестация, кадровые решения по итогам.
• Развитие персонала. Обучение, наставничество, кадровый резерв, индивидуальные планы развития, преемственность на ключевых позициях.
• Организация труда и оплаты. Грейды, вилки, ФОТ, премиальные схемы, нормирование численности.
• Корпоративная социальная политика. ДМС, питание, развозка, мероприятия, внутренние коммуникации.
• Документационное обеспечение. Кадровый учёт, ЛНА, хранение, КЭДО, готовность к проверке ГИТ.

Шестой блок часто пытаются вынести из зоны HRD как «не стратегический». Логику в этом искать бессмысленно: штраф по ст. 5.27 КоАП РФ прилетит компании, а отвечать за него будет директор по персоналу. Мы в Азбухе закладываем этот блок в карту ответственности HRD всегда, даже если операционно им занимается отдельный кадровик.

Как сформулировать цель должности директора по персоналу: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Возьмите бизнес-цели компании на год: выручка, новые проекты, открытие площадок, планы по производительности. Без них цель должности написать нельзя, получится общий текст.
2. Шаг 2. Переведите каждую бизнес-цель в требование к людям: сколько человек, какой квалификации, к какому сроку, в каких локациях.
3. Шаг 3. Определите ограничение по деньгам: предельный ФОТ, допустимая стоимость найма, бюджет на обучение и социальный пакет.
4. Шаг 4. Определите ограничение по рискам: перечень обязательных ЛНА, сроки хранения, готовность к проверке ГИТ, защита персональных данных по 152-ФЗ.
5. Шаг 5. Соберите три части в одно предложение и запишите его первым пунктом раздела «Общие положения» должностной инструкции.
6. Шаг 6. Сверьте формулировку с обобщёнными трудовыми функциями седьмого уровня профстандарта 07.003 и с наименованием должности в трудовом договоре.
7. Шаг 7. Разложите цель на 5-7 показателей и закрепите их в положении о премировании, иначе цель останется декларацией.

Показатели, в которых измеряется цель директора по персоналу

Цель без чисел не работает. Набор показателей зависит от отрасли, но каркас у всех примерно одинаковый.

• Укомплектованность штата в процентах от планового показателя. Показатель первого порядка: если он ниже 90%, остальные метрики можно не смотреть.
• Срок закрытия вакансии по категориям. Сокращение среднего срока с 25 до 15 дней при 15 вакансиях в месяц — это уже понятный результат, а не «вела подбор персонала».
• Текучесть на испытательном сроке. Уровень 53% с обновлением персонала каждые 2-3 недели означает, что деньги на подбор сгорают, и виноват не рекрутер, а конструкция процесса.
• Стоимость найма. Cost-per-hire по middle-специалисту на российском рынке держится в диапазоне 120-200 тыс. руб., и это ориентир для решения «нанять или обучить своего».
• Затраты на персонал в процентах к выручке и отдельно ФОТ к плану.
• Вовлечённость и eNPS. Измеряются регулярными опросами, сравниваются с отраслевыми бенчмарками.
• Отсутствие предписаний ГИТ и замечаний по кадровым документам.

Про переобучение отдельно. По данным SuperJob Research, 52% российских компаний в 2026 году делают ставку на переобучение вместо внешнего найма. При дефиците кадров обучить текущего сотрудника дешевле и быстрее, чем нанять нового, и это прямо влияет на то, как HRD распределяет бюджет между подбором и обучением.

Юлия К, HR-эксперт с 10-летним стажем:
«Показатель, который я бы поставила первым в карту HRD, это доходимость. Не сколько офферов выслали, а сколько человек реально вышли и остались после испытательного. Всё остальное красиво выглядит в презентации и ничего не говорит про то, работает ли цех.»

Кейс из практики, который хорошо показывает связку цели и показателей. Производственная компания: укомплектованность 60% от плана, вакансии закрываются за 2 недели, текучесть на испытательном сроке 53%. Быстрый наём выглядел достижением, а на деле съедал деньги через производственный брак, невыполнение плана и отвлечение действующих сотрудников на обучение новичков. Решение оказалось контринтуитивным: сроки найма увеличили, ввели многоэтапное собеседование с мотивационным интервью и математическим тестом, каждому стажёру выделили наставника без отрыва от производства. Результат: за 4 месяца закрыли 40% персонала, текучесть к концу года снизилась до нуля.

Ошибки при постановке цели должности директора по персоналу

Четыре ошибки встречаются чаще остальных. По каждой считаю цену.

Ошибка 1. Цель сводят к подбору. В инструкции пишут «обеспечение компании кадрами», и на этом останавливаются. Так делают потому, что подбор виден руководству и легко измеряется. Цена: HRD превращается в руководителя рекрутинга, блоки развития и оплаты труда остаются без владельца. При штате 300 человек и текучести 30% компания ежегодно перезакрывает 90 позиций по 120-200 тыс. руб. каждая, вместо того чтобы удерживать людей.

Ошибка 2. Цель не содержит денежного ограничения. Мотив простой: не хочется вешать на HR ответственность за ФОТ. Цена: затраты на персонал растут быстрее выручки, а когда наступает этап оптимизации, режут по живому, начиная с производственного персонала. Оптимизация затрат — это перестраивание процесса, в результате которого компания получает выгоду, а сокращение бюджета — это просто вычёркивание строк ДМС, питания и развозки. Разница между этими двумя действиями и есть зона HRD.

Ошибка 3. Цель списана с шаблона другой компании. Берут инструкцию из интернета, меняют название юрлица. Мотив: экономия времени. Цена: должность не бьётся с бизнес-планом, и через полгода собственник задаёт вопрос, за что платит 300+ тыс. руб. в месяц. Ответить нечего, потому что результат не был определён на входе.

Ошибка 4. Цель есть, а показателей нет. Формулировка красивая, премия платится «за общий вклад». Цена: невозможность управлять. Ответственность в этой конструкции никто не берёт, а ответственность — это то, что берут сами, а не то, что выдают приказом.

Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству:
«Отдельный косяк, который вижу постоянно: HRD с нормальным опытом описывает себя через процесс, а не через результат. «Вела подбор, адаптацию, обучение». И на рынке, и внутри компании это читается одинаково: непонятно, зачем человек нужен. Цель должности как раз лечит эту размытость.»

Стоимость инструментов для работы директора по персоналу

Стоимость зависит от численности штата, набора подключаемых модулей и того, какие блоки HRD автоматизирует в первую очередь. Ниже позиции, которые закрывают цель должности: целеполагание, измерение вовлечённости, обучение и единое окно по всем HR-процессам.

Итоговая сумма зависит от численности персонала, числа рекрутеров и того, сколько модулей подключается сразу: при комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности. Базовое подключение бесплатно, расширенная настройка бизнес-процессов оплачивается отдельно, от 50 000 ₽. Сориентироваться точнее помогут актуальные цены сервиса Азбуха с разбивкой по каждому модулю и описанием того, что входит в тариф.

Как закрепить цель в документах компании

Цель живёт в трёх документах, и они должны совпадать между собой. Первый — должностная инструкция, где формулировка стоит в разделе «Общие положения» и дальше раскрывается через права и обязанности. Второй — положение о службе персонала, где та же цель разложена на задачи подразделения. Третий — положение о премировании, где к цели привязаны показатели и вес каждого.

Наименование должности в трудовом договоре берётся из ч. 2 ст. 57 ТК РФ и согласуется с обобщённой трудовой функцией. Должностная инструкция утверждается руководителем организации и подписывается работником при приёме. Если у компании выстроены кадровые процессы по блокам, цель HRD ложится на них без переписывания: каждый блок получает владельца, показатель и срок.

Отдельный момент про делегирование. Ответственность за результат остаётся на HRD даже там, где операционку ведут подчинённые. Регламент говорит одно, а инспектор ГИТ на проверке смотрит документы, и вопросы задаёт руководителю службы.

Вывод

Цель должности директора по персоналу состоит из трёх частей: люди под бизнес-план, управляемые затраты, отсутствие нарушений трудового законодательства. Опора для формулировки есть в профстандарте 07.003 с его двумя обобщёнными трудовыми функциями седьмого уровня. Проверка простая: если цель нельзя разложить на 5-7 измеримых показателей, она написана неправильно и через полгода станет источником взаимных претензий между собственником и HRD.

Часто задаваемые вопросы

Обязательно ли применять профстандарт 07.003 к должности директора по персоналу?

Для коммерческих организаций профстандарт носит рекомендательный характер. Обязательность возникает по ст. 195.3 ТК РФ, когда требования к квалификации установлены Трудовым кодексом или другим нормативным актом. Для государственных и муниципальных учреждений, ГУП, МУП, внебюджетных фондов и госкорпораций порядок применения жёстче. Если компания уже закрепила применение профстандарта в своих ЛНА, она обязана учитывать редакцию приказа Минтруда от 09.03.2022 № 109н.

Какое образование и опыт требуются директору по персоналу по профстандарту?

По двум обобщённым трудовым функциям седьмого уровня квалификации (операционное управление персоналом и подразделением организации, стратегическое управление персоналом организации) требуется высшее образование уровня специалитета или магистратуры и опыт практической работы не менее 5 лет в области управления персоналом. Для функций шестого уровня достаточно бакалавриата.

С какой численности компании нужен отдельный директор по персоналу?

Жёсткого норматива в законодательстве нет, решение принимает работодатель. Потребность в отдельной единице возникает, когда кадровая функция перестаёт умещаться в документооборот и появляются задачи по обучению, оценке, грейдам и удержанию. Роль востребована и при штате около 150 человек, если у собственника есть запрос на системную работу с людьми, а не только на закрытие вакансий.

Отвечает ли директор по персоналу за фонд оплаты труда?

Да, если цель должности сформулирована корректно. Организация труда и оплаты входит в состав обобщённых трудовых функций профстандарта 07.003. Без денежного ограничения в цели HRD не управляет затратами на персонал, и вопрос переходит к финансовому блоку, который решает его через сокращение бюджета: убирает ДМС, питание, развозку.

Чем оптимизация затрат на персонал отличается от сокращения бюджета?

Сокращение бюджета — это вычёркивание статей расходов: питание, ДМС, развозка. Оптимизация затрат — это перестраивание процесса, в результате которого компания получает выгоду. Пример: вместо ускорения найма на производстве ввели многоэтапный отбор с мотивационным интервью и наставничество без отрыва от производства, за 4 месяца закрыли 40% штата, текучесть к концу года снизилась до нуля.

Сколько стоит нанять специалиста и когда выгоднее обучить своего?

Cost-per-hire по middle-специалисту составляет 120-200 тыс. руб. По данным SuperJob Research, 52% российских компаний в 2026 году делают ставку на переобучение вместо внешнего найма: при дефиците кадров обучить текущего сотрудника дешевле и быстрее. Решение принимается по сроку закрытия вакансии и по тому, есть ли внутри кандидат с достаточной базой компетенций.