Движение персонала: показатели и учёт текучести 2026

Движение персонала в организации — это процессы приёма, внутренних перемещений и выбытия сотрудников, которые кадровая служба фиксирует документами и считает в виде коэффициентов. Разберём, какие показатели реально нужны для управления штатом, по каким формулам их считать, какая текучесть считается нормальной для разных отраслей и какими документами оформляется каждое перемещение работника. Если у вас пока нет системы расчёта этих коэффициентов, то после прочтения вы сможете собрать её самостоятельно — от первичных приказов до отчёта по подразделениям.

Автор статьи — Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству, трудовому праву и электронному документообороту с опытом более 10 лет. Имеет высшее юридическое образование (трудовое право), более 10 лет в кадровом консалтинге, практический опыт внедрения КЭДО и ЭЦП. Автор публикаций в профильных изданиях по HR.

Что такое движение персонала и какие виды бывают

Движение персонала охватывает любое изменение состава работников за период. Сотрудник пришёл, перешёл в другой отдел, ушёл — всё это движение. Кадровик видит его через приказы и записи, аналитик — через коэффициенты, а руководитель — через цифру внизу отчёта, которая показывает, насколько штат стабилен.

Принято разделять два типа. Внешнее движение — это приём новых людей со стороны и выбытие за пределы компании (увольнения по любым основаниям). Внутреннее движение — перемещения внутри организации: перевод в другое подразделение, повышение, перевод на другую должность, ротация между филиалами. Внутреннее движение часто упускают из расчётов, а зря — именно оно показывает, удерживает компания людей или просто перекладывает их с места на место.

Что конкретно входит в движение персонала:

• приём на работу — заключение трудового договора, оформление приказа по форме Т-1;
• перевод — постоянный или временный, на другую должность, в другое подразделение, к другому работодателю (приказ Т-5);
• совмещение и совместительство — расширение зоны ответственности без полного перевода;
• выбытие — увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от сторон;
• выбытие вне трудовых причин — призыв в армию, выход на пенсию, смерть работника.

В практике сервиса Азбуха мы видим, что компании считают только текучесть по увольнениям, а движение внутри штата не отслеживают совсем. Из-за этого теряется половина картины — неясно, почему люди уходят из конкретного отдела сразу после перевода туда.

Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству:
«Движение персонала — это не только про тех, кто хлопнул дверью. Внутренние переводы, ротации, совмещения — всё это тоже движение, и его надо считать отдельно. Когда у клиента текучка вроде в норме, а отдел при этом постоянно лихорадит, я первым делом смотрю именно внутренние перемещения. Там обычно и зарыт головняк.»

Показатели движения персонала: формулы и расчёт

Все коэффициенты движения строятся на одной базовой величине — среднесписочной численности за период. Без неё ни один показатель не посчитать корректно. Среднесписочная численность считается как сумма списочной численности за каждый календарный день месяца, делённая на число дней в месяце (с учётом правил Росстата по неполной занятости и отдельным категориям).

Дальше идут сами коэффициенты. Их шесть, и каждый отвечает на свой вопрос.

Коэффициент оборота по приёму

Показывает, насколько активно компания набирала людей. Формула: число принятых за период разделить на среднесписочную численность и умножить на 100%. Высокое значение само по себе не плохо — оно нормально для растущего бизнеса. Плохо, когда оно высокое одновременно с оборотом по выбытию: это значит, что вы льёте людей в дырявое ведро.

Коэффициент оборота по выбытию

Число выбывших за период разделить на среднесписочную численность и умножить на 100%. Сюда попадают все увольнения, независимо от основания. Это валовый показатель оттока, в нём ещё нет разделения на «нормальные» и «проблемные» уходы.

Коэффициент текучести кадров

Главный показатель. В отличие от оборота по выбытию, в текучесть включают только увольнения по собственному желанию и по инициативе работодателя за нарушения — то есть те уходы, которые компания теоретически могла предотвратить. Формула: число уволенных по этим основаниям разделить на среднесписочную численность и умножить на 100%. Выход на пенсию, призыв, сокращение по объективным причинам в классическую текучесть не входят.

Коэффициент постоянства (стабильности) кадров

Обратная сторона текучести. Считается как число работников, проработавших весь период (например, год) без перерыва, разделить на среднесписочную численность и умножить на 100%. Чем выше — тем устойчивее ядро коллектива. Этот коэффициент я считаю недооценённым: он лучше текучести показывает, есть ли в компании стабильное ядро, на которое можно опереться.

Коэффициент замещения кадров

Разница между принятыми и выбывшими, делённая на среднесписочную численность. Если значение положительное — штат растёт, выбывших замещают с запасом. Отрицательное — компания теряет людей быстрее, чем набирает.

Коэффициент общего оборота

Сумма принятых и выбывших, делённая на среднесписочную численность и умноженная на 100%. Это интегральный показатель интенсивности движения — насколько вообще «бурлит» штат за период.

Юлия К, HR-эксперт с 10-летним стажем:
«Не путайте оборот по выбытию и текучесть — это разные денюжки для бизнеса. В оборот падает всё подряд, включая пенсионеров и призывников. А текучесть — это только те, кого вы реально могли удержать. Когда руководитель видит общий отток 25% и хватается за голову, я показываю чистую текучесть в 9% — и картина сразу другая.»

Как рассчитать коэффициент текучести кадров: пошаговая инструкция

Какая текучесть кадров считается нормальной

Единой нормы нет, и любой, кто называет вам одну цифру на все случаи, лукавит. Норма привязана к отрасли, типу персонала и уровню должностей. Розница, общепит, складская логистика, колл-центры — здесь высокая текучесть встроена в саму модель, и значения в 30-50% годовых для линейного персонала никого не пугают. Производство, инжиниринг, IT — тут уже 8-12% считаются рабочим уровнем, а всё выше требует разбора.

Текучесть делят на две части. Естественная — это нормальный фон обновления коллектива, когда люди уходят на пенсию, меняют сферу, переезжают. Она даже полезна: приносит свежие компетенции. Излишняя — это когда уходят те, кого компания хотела бы оставить, и уходят чаще, чем должны. Вот с ней и работают.

Отдельно смотрите текучесть новичков — долю тех, кто уволился в первые 3-6 месяцев. Высокое значение здесь почти всегда указывает на проблемы подбора или адаптации, а не на условия труда в целом. Этот срез часто вскрывает, что компания нанимает не тех или бросает людей сразу после оформления.

Юлия К, консультант по кадровым процессам:
«Самая частая ошибка — считать текучесть одной цифрой по всей компании. Толку ноль. Я всегда раскладываю её по отделам, по стажу, по руководителям. И вот тут вылезает, что вся текучка сидит в двух отделах под одним конкретным начальником. Общая цифра это маскировала.»

Способы учёта движения персонала

Учёт движения держится на первичных кадровых документах. Каждое перемещение работника оформляется приказом, и именно эти приказы становятся источником данных для коэффициентов. Приём — приказ Т-1 и запись в личной карточке Т-2. Перевод — приказ Т-5. Увольнение — приказ Т-8 на основании заявления работника или иного основания. Параллельно ведётся табель Т-12 или Т-13, лицевой счёт Т-34, график отпусков Т-7.

Государство собирает данные о движении через статистическую отчётность. Основная форма — П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», которую организации сдают в Росстат. В ней отражается списочная и среднесписочная численность, приём и выбытие. Методику и актуальные бланки удобнее сверять напрямую на сайте ведомства: Росстат публикует действующие формы и указания по их заполнению.

Способов вести учёт три, и они отличаются по трудозатратам.

• Ручной учёт в таблицах. Excel, куда кадровик заносит приёмы и увольнения, а формулы считают коэффициенты. Работает для штата до нескольких десятков человек. На большем объёме рассыпается: данные расходятся, расчёт по подразделениям превращается в отдельный проект.
• Учётная программа. 1С:ЗУП и аналоги ведут движение автоматически по проведённым приказам и формируют стандартные отчёты. Коэффициенты движения считаются на основе уже введённых документов без отдельного пересчёта.
• HR-аналитика поверх кадровой системы. Отдельный модуль, который собирает данные о движении и строит дашборды — текучесть по отделам, динамика, текучесть новичков, прогноз оттока. В сервисе Азбуха мы выстраиваем такую аналитику на данных кадрового учёта и КЭДО, чтобы коэффициенты считались сами и обновлялись в реальном времени.

Чем больше штат, тем сильнее ручной учёт проигрывает. На 50 сотрудниках таблица ещё держится, на 500 — расчёт текучести по подразделениям вручную съедает по несколько дней у кадровика ежемесячно. Наши специалисты переводят эту рутину на автоматический расчёт — кадровая служба перестаёт собирать цифры руками и занимается их интерпретацией.

Образцы кадровых документов для учёта движения персонала

Стоимость автоматизации учёта движения персонала

Итоговая стоимость зависит от численности штата, выбранного модуля и того, нужна ли только аналитика движения или полноценная HR-платформа с кадровым учётом. Для расчёта коэффициентов движения и текучести подходят модуль аналитики вовлечённости и оттока, а также комплексный пакет HCM, где движение считается на данных кадрового контура. Ниже — актуальные тарифы сервиса Азбуха по этим направлениям.

На итоговую сумму влияет численность персонала, набор подключаемых модулей и формат размещения. Небольшой компании достаточно периодических исследований и базовой аналитики, крупному бизнесу нужна постоянная связка кадрового контура с дашбордами движения. Чтобы сориентироваться точнее под свою численность, посмотрите актуальные цены сервиса Азбуха — там разбивка по всем модулям и пробные периоды.

Типичные ошибки в учёте движения персонала

Ошибки в расчёте коэффициентов стоят дороже, чем кажется — на их основе принимают кадровые решения, и кривая цифра ведёт к кривому выводу.

Первая ошибка — считать текучесть и оборот по выбытию одним показателем. Делают так из экономии времени: проще взять всех уволенных, чем разбирать основания. Цена ошибки — завышенная текучесть, под которую бюджетируют подбор и удержание. Компания тратит деньги на «снижение текучести», которой по факту нет.

Вторая ошибка — брать численность на дату вместо среднесписочной. Кадровик подставляет в знаменатель численность на конец периода, потому что её проще найти. При активном движении это искажает все коэффициенты сразу. Цена — неверная база для сравнения с прошлыми периодами и отраслевыми бенчмарками.

Третья ошибка — не считать движение в разрезе подразделений. Общая цифра по компании маскирует точечные провалы. Цена — проблема в конкретном отделе остаётся невидимой, пока оттуда не уйдёт ключевой человек.

Четвёртая ошибка — игнорировать внутренние перемещения. Учитывают только вход и выход, переводы выпадают. Цена — неполная картина: непонятно, удерживает компания людей через ротацию или теряет.

Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству:
«Когда меня зовут разобраться с текучкой, я первым делом проверяю не саму текучесть, а как её считали. В половине случаев косяк в знаменателе — взяли численность на 31 декабря вместо среднесписочной. И всё, дальше можно не смотреть, цифра уже врёт.»

За время работы сервиса Азбуха мы выстроили подход, при котором коэффициенты движения считаются по единой методике автоматически — это убирает сразу три ошибки из четырёх, потому что человек больше не подставляет числа руками.

Часто задаваемые вопросы