Оценка рабочего персонала на производстве складывается из трёх разных процедур, и смешивать их нельзя. Развивающая оценка по критериям и компетенциям обосновывает обучение, наставничество и включение в резерв, но сама по себе кадровым решением не становится. Аттестация проводится по локальному нормативному акту, оформляется приказом и протоколом комиссии, и только её результаты подтверждают недостаточную квалификацию по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Независимая оценка квалификации по 238-ФЗ проходит во внешнем центре оценки квалификаций и заканчивается свидетельством. Проверка знания требований охраны труда по постановлению Правительства РФ № 2464 в этот ряд не входит: это допуск к работе, и заменить её оценкой персонала нельзя.
Разберём, какие данные с участка годятся в оценку, а какие только выглядят объективными: выработка по сменному заданию, брак и переделка, допуски и нарушения, разряд и поведенческие индикаторы. Покажем состав аттестационной комиссии, перечень документов и точки, где процедура рассыпается при споре: отсутствие ознакомления под подпись, комиссия без представителя профсоюза, увольнение без предложения вакансий. Сценарная таблица по типам участков, чек-лист подготовки, образцы положения и приказа, стоимость автоматизации на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что оценивают у рабочего на производстве и откуда берут данные
Оценка рабочего распадается на четыре группы данных, у каждой свой источник и своя зона применения. Первая — результат: выполнение сменного задания, выработка, трудоёмкость операции. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, нормативы численности) устанавливает работодатель по статье 160 ТК РФ, а вводит, заменяет и пересматривает по статье 162 — локальным нормативным актом с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, извещая работников не позднее чем за два месяца. Оценивать выработку по норме, которую никто не утверждал и о которой рабочий не извещён, бессмысленно: спорить он будет не о своей работе, а о самой норме.
Вторая группа — качество: доля брака, возвраты на переделку, рекламации по партии. Третья — исполнительская дисциплина и охрана труда: действующие допуски, пройденные инструктажи, зафиксированные нарушения. Четвёртая — квалификация и компетенции. Квалификация по статье 195.1 ТК РФ — это знания, умения, профессиональные навыки и опыт работы, а характеристику квалификации задаёт профессиональный стандарт; действующую редакцию требований по профессии удобно сверять через реестр профессиональных стандартов на портале Минтруда, где приведены обобщённые трудовые функции и уровни квалификации.
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Формулировки вида «ответственный» и «дисциплинированный» в оценочную форму не годятся: их нельзя увидеть. Годятся поведенческие индикаторы — что конкретно рабочий делает, когда компетенция проявляется: останавливает линию при отклонении параметра, сообщает мастеру о дефекте инструмента до начала смены, передаёт сменщику незакрытую операцию с описанием состояния. Hard skills и soft skills проверяются принципиально по-разному: первые — тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, вторые — наблюдением, кейсами и интервью, где однозначно верного ответа нет.
| Группа критериев | Источник данных | Что обосновывает |
|---|---|---|
| Результат: выработка, выполнение сменного задания | Утверждённые нормы труда по статьям 160 и 162 ТК РФ, наряды и сменные задания, табель учёта рабочего времени | Премию и переменную часть, пересмотр норм, распределение заданий по бригаде |
| Качество: брак, переделка, рекламации | Данные службы качества по партиям и операциям | Потребность в обучении, закрепление наставника, допуск к ответственным операциям |
| Дисциплина и охрана труда: допуски, инструктажи, нарушения | Протоколы проверки знания требований охраны труда по постановлению Правительства РФ № 2464, журналы инструктажей | Допуск к работе и к работам повышенной опасности |
| Квалификация: разряд, соответствие профстандарту | Профессиональный стандарт по статье 195.1 ТК РФ, документы об обучении, свидетельство центра оценки квалификаций | Присвоение разряда, перевод, участие в аттестации |
| Компетенции: поведенческие индикаторы | Наблюдение мастера, оценочные формы, круговая оценка внутри смены | Кадровый резерв, назначение бригадиром, план развития |
Три верхние строки таблицы дают цифры, которые можно перепроверить по документам участка, две нижние — экспертные суждения. Кадровые решения с правовыми последствиями опираются на первые три; резерв и развитие — на все пять. Сервис Азбуха закрывает измеримую часть модулем Азбуха.Цели: каскадирование целей по подразделениям, автоматический расчёт выполнения и дашборд прогресса вместо ручного сведения нарядов в таблицу.
Полезно знать: компетенции распределены в популяции неравномерно — около 40% людей находятся на среднем уровне и только около 10% на высоком. Поэтому профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе отбор пропускает массу средних кандидатов.
Три контура оценки: развивающая, аттестация и независимая оценка квалификации
Развивающая оценка проводится по внутренним критериям, её результат — план обучения, наставничество, зачисление в резерв. Никаких обязательных требований к составу комиссии и оформлению у неё нет, но и правовых последствий она не создаёт: понизить разряд или уволить по её итогам нельзя. Аттестация — формализованная процедура по локальному нормативному акту, результаты которой по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ подтверждают несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Независимая оценка квалификации регулируется Федеральным законом от 03.07.2016 № 238-ФЗ: профессиональный экзамен принимает центр оценки квалификаций, на выходе — свидетельство о квалификации либо заключение о прохождении экзамена с рекомендациями.
| Параметр | Развивающая оценка | Аттестация | Независимая оценка квалификации |
|---|---|---|---|
| Основание | Решение работодателя, положение об оценке | ЛНА, принятый по статье 8 ТК РФ, приказ о проведении | 238-ФЗ, направление работодателя или заявление работника |
| Кто проводит | Руководитель и кадровая служба совместно | Аттестационная комиссия работодателя | Внешний центр оценки квалификаций |
| Результат | Профиль сотрудника, план развития, обратная связь | Аттестационный лист, протокол, приказ по итогам | Свидетельство о квалификации или заключение с рекомендациями |
| Правовые последствия | Нет | Возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ после предложения вакансий | Подтверждает квалификацию, самостоятельным основанием для увольнения не является |
| Гарантии работнику | Устанавливаются ЛНА | Ознакомление с ЛНА и приказом под подпись, участие профсоюза по части 3 статьи 82 ТК РФ | При направлении работодателем — сохранение места работы и средней зарплаты по статье 187 ТК РФ |
Выбор контура определяется решением, которое вы собираетесь принять. Обучение, наставник и резерв — первый контур. Изменение разряда, перевод, увольнение по квалификации — только второй. Подтверждение квалификации перед заказчиком или для допуска к работам, где этого требует отраслевое регулирование, — третий.
Проверка знания требований охраны труда стоит вне этого ряда. Она проводится по постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464, комиссия формируется отдельно, а результат означает допуск или недопуск к работе. Периодичность проверки знаний по общим вопросам охраны труда — не реже одного раза в три года, по безопасным методам и приёмам выполнения работ повышенной опасности — не реже одного раза в год. Совмещать её с аттестацией по квалификации в одном протоколе не нужно: у процедур разные комиссии, разные основания и разные последствия.
Подготовка: что проверить до запуска оценки
Оценка на производстве ломается не на процедуре, а на подготовке. Прежде чем назначать дату, пройдите семь пунктов.
- Утверждённые нормы труда. Проверьте, что нормы выработки и времени по операциям участка введены локальным актом и работники извещены не позднее чем за два месяца до их введения по статье 162 ТК РФ.
- Актуальные должностные и рабочие инструкции. Сверьте, что трудовая функция в инструкции совпадает с формулировкой в трудовом договоре и штатном расписании.
- Профиль по каждой рабочей профессии. Требования разложены на группы: формальные допуски, hard skills, поведенческие индикаторы. Абстрактных качеств в профиле нет.
- Локальный нормативный акт об оценке или аттестации. Принят с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 372 ТК РФ, если такой орган в компании есть.
- Ознакомление под подпись. Каждый оцениваемый рабочий ознакомлен с положением. Без подписи процедура для него не действует.
- Действующие допуски и протоколы проверки знаний по охране труда. Рабочий без действующего допуска до оценки на рабочем месте не допускается.
- Решение, что будет с результатами. Заранее определите, какие выводы влекут обучение, какие — изменение разряда, какие — зачисление в резерв.
Седьмой пункт пропускают чаще остальных, и он же самый дорогой. Оценка, результаты которой некуда применить, превращается в потраченный бюджет без единого кадрового решения.
Внимание: в известном антикейсе компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека — более 15 млн руб. суммарно, а результаты оценки в дальнейшем не использовались. Процедуру запускают под конкретное решение, а не под отчёт.
Образцы документов для оценки и аттестации рабочих
Комплект собран под весь цикл процедуры, начинать удобнее с положения об аттестации: оно задаёт состав комиссии, периодичность и перечень оформляемых документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Таблица KPI сотрудника с весами и целевыми значениями | Скачать |
| Расчётная таблица круговой оценки 360 градусов | Скачать |
| Положение о кадровом резерве | Скачать |
Порядок проведения оценки рабочих на участке
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест, один опросник или мнение одного мастера вывода не дают: нужна комбинация методов и нескольких экспертов, иначе погрешность превышает разницу между рабочими. На производстве это означает связку из трёх источников — цифры по выработке и браку за период, практическая проба на рабочем месте и наблюдение мастера по поведенческим индикаторам.
Как провести оценку рабочего персонала: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите цель и контур. Под каждое решение — своя процедура: обучение и резерв закрывает развивающая оценка, изменение квалификационного статуса — аттестация по ЛНА.
- Шаг 2. Соберите профиль по каждой профессии участка. Возьмите лучших действующих рабочих на позиции и выделите компетенции, которые отличают их от средних, — именно они делают результат.
- Шаг 3. Подготовьте оценочные формы и обучите оценщиков. Мастер фиксирует наблюдаемое поведение до выставления балла, а не после, иначе балл подгоняется под общее впечатление.
- Шаг 4. Соберите данные из трёх источников: выработка и качество за период, результат практического задания, оценки наблюдателей. Каждый оценщик выставляет баллы независимо.
- Шаг 5. Сведите оценки на общей сессии. Расхождения между оценщиками разбираются до итогового балла, а не усредняются автоматически.
- Шаг 6. Проведите обратную связь и оформите решение. Разговор с рабочим по итогам — обязательная часть процедуры, а не бонус к ней.
Круговая оценка на производстве работает в бригаде и в смене, где люди реально видят работу друг друга. Право выбрать оценщиков часто отдают самому участнику — это допустимо, но ограничивается требованием: обязательно включить непосредственного руководителя и минимум установленное число коллег, иначе рабочий наберёт только удобных респондентов. Для внешних кандидатов метод 360 не применяется вовсе: оценивать некому.
Что критично в зависимости от типа участка
Набор методов подбирается под характер работы, а не под численность компании.
| Тип участка | Чем измеряется результат | Что критично в процедуре |
|---|---|---|
| Массовое поточное производство | Норма выработки, доля брака по операции | Утверждённые нормы труда и извещение об их изменении за два месяца |
| Единичное и мелкосерийное производство | Практическая проба, трудоёмкость по наряду | Практическое задание и разбор компетенций: выработка по единичным изделиям несопоставима |
| Работы повышенной опасности | Действующий допуск, результат проверки знаний | Ежегодная проверка знания требований охраны труда по постановлению № 2464 отдельной комиссией |
| Бригадная работа и сменные звенья | Результат бригады, круговая оценка внутри смены | Обязательное участие руководителя в числе оценщиков и ограничение на выбор удобных коллег |
Различие в правой колонке определяет, какой документ придётся показывать при споре: на поточном участке — приказ об утверждении норм, на опасных работах — протокол проверки знаний, в бригаде — положение об оценке с правилами выбора оценщиков.
Обработка результатов — отдельная работа. Сырые ответы структурируют так, чтобы по каждой компетенции и по каждому типу оценщика можно было построить разрез, и отдельно смотрят согласованность оценок: насколько мастер, коллеги и самооценка сходятся. Модуль Азбуха.Пульс собирает эту часть в готовом виде — анонимные опросы, оценка 360 градусов, дашборды по подразделениям и сравнение с отраслевыми бенчмарками вместо ручной сводки в Excel.
Лайфхак: добавьте в опросник отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу и посмотрите, с какими компетенциями она связана сильнее всего. В одном разборе максимальная корреляция общей эффективности пришлась на лидерство — около 0,91, а связь с коммуникациями оказалась слабой. Корреляцию Пирсона на шкале 1-5 применять некорректно из-за ненормального распределения: считайте хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Аттестация рабочих: комиссия, документы и границы кадровых решений
Аттестация начинается с локального нормативного акта. Положение об аттестации принимается по статье 8 ТК РФ, а при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации — с учётом его мнения по статье 372 ТК РФ. В положении фиксируются категории аттестуемых, периодичность, состав комиссии, форма аттестационного листа и порядок принятия решений. Рабочих, принятых недавно, обычно выводят из-под процедуры: оценивать квалификацию человека, который ещё не проработал установленный положением срок, нечем.
Состав комиссии — точка, где процедура чаще всего рассыпается. По части 3 статьи 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Комиссия без него по итогам такой аттестации законного увольнения не даст.
Дальше идёт документальный след: приказ о проведении аттестации с датой, списком аттестуемых и составом комиссии, ознакомление каждого рабочего с приказом под подпись, характеристика или отзыв непосредственного руководителя, аттестационный лист, протокол заседания. Решение комиссии носит рекомендательный характер — кадровое решение принимает работодатель и оформляет приказом. Сервис Азбуха закрывает эту часть модулем Азбуха.КЭДО: ознакомление с ЛНА и приказами с фиксацией подписи, маршруты согласования и конструктор шаблонов, а бумажные журналы ознакомления с положением на 300 рабочих перестают быть отдельным проектом.
Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ — право работодателя, а не автоматическое следствие вывода комиссии. По части 3 статьи 81 ТК РФ оно допускается, только если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья, включая нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу. Для члена профсоюза нужно мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ, а само увольнение производится не позднее одного месяца со дня получения этого мнения. Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности и отпуска, а также беременных женщин по статье 261 ТК РФ.
Ошибки, из-за которых результаты оценки не работают
Первая ошибка — оценка ради оценки. Процедуру проводят, отчёт формируют, решений не принимают. Мотив понятен: запустить оценку проще, чем договориться, что будет с её выводами. Результат — потраченный бюджет и подорванное доверие рабочих к следующей процедуре.
Вторая — один источник данных. Мастер оценивает смену по памяти, и вся оценка сводится к его отношению к людям. За оценку отвечают совместно кадровая служба и непосредственный руководитель, а не кто-то один: HR держит методику и единую шкалу, руководитель — фактуру по работе.
Третья — подмена компетенций характеристиками. В форме появляются «старательный» и «неконфликтный», и оценка перестаёт быть воспроизводимой: два оценщика ставят разные баллы одному человеку и оба правы. Четвёртая — смешение способности и навыка. Способность это потенциал, навык нарабатывается практикой. Рабочий со способностью, но без навыка обучается быстро; рабочий с навыком без базовой способности упирается в потолок. Пятая — попытка вывести кадровое решение из развивающей процедуры: понизить разряд или уволить по итогам опроса 360 нельзя.
Во что обходится ошибка
Цена ошибки в аттестации считается не стоимостью повторной процедуры. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, проведённое без представителя профсоюза в комиссии или без предложения имеющихся вакансий, оспаривается в суде: при восстановлении работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 30 000-50 000 рублей, при повторном — в 50 000-70 000 рублей с возможной дисквалификацией должностного лица. Отдельная статья расходов — допуск работника к работе без обучения и проверки знания требований охраны труда: по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ штраф на юридическое лицо составляет 110 000-130 000 рублей.
Обратная сторона тоже измерима. В B2B-продажах после перехода на подбор по профилю компетенций срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Логика переносится на производство напрямую: корректный профиль на входе сокращает срок выхода нового рабочего на норму выработки.
Разрыв в квалификации закрывается обучением, и здесь работает связка с модулем Азбуха.Обучение: назначение курсов и тестов по итогам оценки, карты компетенций, траектории развития и сертификаты, а по данным SuperJob Research 52% российских компаний в 2026 году делают ставку на переобучение вместо внешнего найма.
Когда оценку рабочих проводить не нужно
Оценка избыточна, когда решение уже предопределено нормативом. Допуск к работам повышенной опасности определяется проверкой знания требований охраны труда, и заменить её оценкой компетенций нельзя ни в какой конфигурации.
Второй случай — отсутствие утверждённых норм труда и профилей должностей. Сначала нормирование и профили, потом оценка: иначе процедура измеряет не рабочего, а качество вашей подготовки. Третий — работник на испытательном сроке: результат испытания оценивается по статье 71 ТК РФ, отдельная аттестация для этого не нужна. Четвёртый — внешние кандидаты: круговая оценка к ним неприменима, потому что внутри компании их работу никто не наблюдал.
Пятый случай — оценка без адресата решения. Если по итогам не меняется ни оплата, ни разряд, ни план обучения, ни состав резерва, процедуру откладывают до момента, когда такое решение появится.
Стоимость автоматизации оценки персонала на производстве
Стоимость зависит от численности оцениваемых, выбранного модуля и формата подключения: разовое исследование, годовая подписка или комплексный пакет.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников) | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка (до 500 сотрудников) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс Enterprise (от 500 сотрудников) | индивидуально | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение «Базовый» (до 50 активных пользователей) | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение «Корпоративный» (от 250 активных пользователей) | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Цели «Базовый» (каскадирование целей, дашборд прогресса) | 79 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Цели «Продвинутый» (OKR, связка с оценкой 360) | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес» (от 100 сотрудников, все модули) | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Итоговая сумма зависит от того, сколько процессов вы закрываете сразу: при комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности. Помимо подписки бюджет учитывает расширенную настройку бизнес-процессов от 50 000 ₽, нетиповую доработку интеграции с 1С:ЗУП от 30 000 ₽ и выездной тренинг для HR-команды от 25 000 ₽; базовое подключение, онлайн-инструктаж и миграция из Excel и CSV входят в тариф. Актуальные тарифы по всем модулям собраны на странице цен сервиса Азбуха с указанием единиц расчёта и условий пробного периода.
Выводы
Работа с рабочим персоналом на производстве измеряется четырьмя группами данных: выработка по утверждённой норме, качество, дисциплина и допуски, квалификация с компетенциями. Первые три дают проверяемые цифры, две последние — экспертное суждение, и кадровые решения с правовыми последствиями опираются только на формализованную процедуру с приказом, комиссией и протоколом. Развивающая оценка обосновывает обучение и резерв, аттестация — изменение квалификационного статуса, независимая оценка квалификации подтверждает уровень внешним свидетельством. Проверка знания требований охраны труда остаётся отдельной процедурой допуска.
Сервис Азбуха собирает документальную и аналитическую часть цикла: опросы и круговую оценку с дашбордами по подразделениям, назначение обучения по выявленным разрывам, каскадирование целей с автоматическим расчётом выполнения и ознакомление с локальными актами в электронном виде с фиксацией подписи. Кадровое решение по итогам остаётся за руководителем, а подготовка данных и оформление перестают занимать месяц на каждый цех.
Частые вопросы об оценке рабочего персонала
Обязана ли коммерческая компания проводить аттестацию рабочих?
Трудовой кодекс не устанавливает всеобщей обязанности аттестовать работников. Обязательная аттестация предусмотрена отдельными федеральными законами и нормативными актами для конкретных категорий и видов деятельности. Для остальных работодателей это добровольная процедура, но если вы планируете кадровые решения по квалификации, порядок нужно закрепить в локальном нормативном акте: без положения об аттестации ссылаться на её результаты по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ не получится.
Можно ли снизить рабочему разряд по результатам оценки?
Разряд и связанные с ним условия оплаты входят в условия трудового договора, поэтому одностороннее снижение по итогам оценки недопустимо. Изменение оформляется соглашением сторон по статье 72 ТК РФ либо по правилам статьи 74 ТК РФ, если условия меняются по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, — с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца. Результат аттестации сам по себе основанием для снижения разряда не является.
Как часто проводить оценку рабочих?
Периодичность развивающей оценки и аттестации устанавливает работодатель в локальном нормативном акте: типичный интервал — раз в год или раз в два-три года, привязанный к циклу планирования обучения. Проверка знания требований охраны труда живёт по своему графику: по общим вопросам охраны труда — не реже одного раза в три года, по безопасным методам и приёмам выполнения работ повышенной опасности — не реже одного раза в год.
Подходит ли метод 360 для оценки рабочих в цехе?
Подходит там, где рабочие видят работу друг друга: бригада, смена, сквозная технологическая цепочка. Опросник должен быть стандартизированным и привязанным к компетенциям, а респонденты — значимыми, то есть реально наблюдавшими работу человека. Ограничения тоже надо учитывать: условия заполнения менее стандартизированы, чем в тесте, результат зависит от отношений в коллективе, а для внешних кандидатов метод не применяется. Использовать 360 как основание для взыскания или увольнения нельзя — это инструмент развития.
Считается ли проверка знания требований охраны труда аттестацией?
Нет. Это самостоятельная процедура по постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 со своей комиссией и своим протоколом, и её результат означает допуск или недопуск к работе, а не соответствие занимаемой должности. Провал проверки знаний не даёт основания для увольнения по квалификации: работник отстраняется от работы до прохождения обучения и повторной проверки. Оформлять оба вопроса одним протоколом не нужно, даже если заседания идут в один день.
Что делать с составом комиссии, если профсоюза в компании нет?
Требование части 3 статьи 82 ТК РФ действует при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации. Если такого органа нет, комиссия формируется из представителей работодателя: руководитель подразделения, специалист кадровой службы, профильный технический специалист, при необходимости — представитель службы охраны труда. Состав и кворум закрепляются в положении об аттестации и дублируются в приказе о её проведении. Локальный акт при отсутствии профсоюза принимается работодателем без процедуры учёта мнения по статье 372 ТК РФ.
