Подготовка аттестации персонала начинается не с приказа, а с локального нормативного акта: по части 2 статьи 81 ТК РФ порядок аттестации коммерческая организация устанавливает сама — положением, принятым с учётом мнения представительного органа работников. Без утверждённого положения, актуальных должностных инструкций и ознакомления работников под подпись решение комиссии не подтверждает недостаточную квалификацию и не защищает кадровое решение в суде. Цель процедуры определяет её сложность: аттестация на соответствие занимаемой должности с перспективой увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ требует комиссии, письменного уведомления, отзыва руководителя и протокола, а оценка для премии, грейда или кадрового резерва обходится положением об оценке и обратной связью.
Разберём порядок подготовки по шагам: что проверить до издания приказа, какие разделы обязательны в положении, кого не включают в график и как связать критерии оценки с должностной инструкцией. Покажем, какие сроки компании закрепляют в положении после отмены союзного порядка аттестации в 2020 году и на каких трёх документах процедура чаще всего рассыпается. Таблица методов оценки, чек-лист предварительной проверки, сценарии для разной численности, стоимость модулей на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что решить до приказа: предварительная диагностика
Первое решение — зачем компания аттестует людей. От цели зависит и состав документов, и уровень юридической строгости. Аттестация на соответствие занимаемой должности готовит почву для кадровых решений вплоть до увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, поэтому каждый шаг фиксируется документом. Оценка для распределения премии, перевода на грейд или формирования кадрового резерва такого риска не несёт, и её проводят по положению об оценке, без аттестационной комиссии и без формулировки «не соответствует занимаемой должности».
Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Три слова здесь рабочие: периодическая, измерение по критериям, соответствие должности. Если хотя бы одно не обеспечено подготовкой, комиссия будет обсуждать впечатления, а не квалификацию.
Чек-лист проверки перед стартом подготовки
- Положение об аттестации. Утверждено приказом, действует на дату проведения, при наличии профсоюза принято с учётом его мнения по статье 372 ТК РФ.
- Ознакомление работников. Есть подписи всех, кого коснётся процедура. Работник, не ознакомленный с положением, аттестуется с высоким риском оспаривания.
- Должностные инструкции. Совпадают с фактическими обязанностями и с наименованием должности в штатном расписании и трудовом договоре.
- Критерии оценки. Каждый критерий выводится из должностной инструкции или из измеримых показателей работы, а не из общих качеств вроде «ответственный».
- Круг аттестуемых. Определён по объективному признаку: подразделение, категория должностей, стаж в должности. Точечный список фамилий вызывает вопрос о преследовании конкретного работника.
- Исключения. Из графика выведены категории, которых аттестовать нельзя или преждевременно (таблица ниже).
- Состав комиссии. Определены председатель, секретарь и члены комиссии, а при возможном увольнении по итогам — представитель профсоюза по части 3 статьи 82 ТК РФ.
Пункты 1 и 2 закрываются до всех остальных: если положение не утверждено или работники с ним не ознакомлены, дальнейшая подготовка теряет смысл, а процедуру придётся начинать заново после утверждения ЛНА.
Положение об аттестации: что должно быть в тексте
ТК РФ не содержит готового порядка аттестации для коммерческих организаций. Союзное Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов, утверждённое постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973, признано недействующим с 02.12.2020 постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850. Компании, которые до сих пор ссылаются на него в своих ЛНА, ссылаются на отменённый акт: сроки уведомления, периодичность и двухмесячное окно для кадрового решения теперь работают только как условия собственного положения работодателя.
Обязательный минимум разделов: цели и задачи аттестации, категории работников и исключения, периодичность, состав и полномочия комиссии, кворум и порядок голосования, перечень документов, сроки уведомления и ознакомления, возможные решения комиссии, порядок оформления результатов и обжалования. Отдельно закрепляется, что решение комиссии носит рекомендательный характер, а кадровое решение принимает работодатель приказом.
Как именно формулировать критерии, работодатель решает сам. В разъяснении Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф» инспектор прямо указывает: вопросы периодичности и охвата подразделений решаются локальными актами организации, но если следствием аттестации станет увольнение, критерии должны выявлять факты недостаточной квалификации, приводящие к невыполнению или ненадлежащему выполнению должностных обязанностей. Показатели вроде количества отгулов или работы в выходные квалификацию не измеряют.
Внимание: оценка без применения результатов — потраченный бюджет. В практике встречался ассессмент 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, то есть более 15 млн руб. суммарно, результаты которого дальше нигде не использовались.
Ознакомление с положением проводится под подпись по статье 22 ТК РФ, а для вновь принимаемых — до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ. Электронный контур здесь работает: ознакомление с ЛНА и уведомление об аттестации не входят в закрытый перечень части 5 статьи 22.3 ТК РФ, поэтому подписываются простой или усиленной неквалифицированной подписью по правилам, установленным в компании. Сервис Азбуха закрывает эту часть модулем КЭДО: рассылка положения на ознакомление, сбор подписей и выгрузка листа ознакомления по подразделению с фиксацией даты и времени.
Формы для подготовки аттестации: положение, приказ и оценочные документы
Комплект собирается сверху вниз — начните с положения об аттестации, остальные формы настраиваются под него.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Оценка эффективности сотрудника (оценочная форма за период) | Скачать |
| Индивидуальный план развития по итогам оценки | Скачать |
Кого включать в график, а кого нельзя аттестовать
График аттестации на год утверждается до приказа о проведении и строится по объективному признаку — подразделение, категория должностей, стаж в должности. Единого перечня исключений ТК РФ не содержит, поэтому список закрепляется в положении. Ограничения, которые придётся учесть в любом случае, связаны не с самой аттестацией, а с последствиями: уволить работника по её итогам в ряде случаев нельзя.
| Категория работников | Основание | Что делать при подготовке |
|---|---|---|
| Беременные женщины | Часть 1 статьи 261 ТК РФ | Расторжение договора по инициативе работодателя не допускается, аттестация теряет практический смысл |
| Женщины с ребёнком до 3 лет, одинокие родители и другие лица из части 4 статьи 261 | Часть 4 статьи 261 ТК РФ | Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 запрещено, решение комиссии используется только для развития |
| Работники в отпуске и в период временной нетрудоспособности | Часть 6 статьи 81 ТК РФ | Дату заседания переносят, перенос фиксируют приказом |
| Работники со стажем в должности менее года и вновь принятые | Положение об аттестации | Срок отсечения прописывают в ЛНА, иначе исключение придётся обосновывать каждый раз |
| Работники моложе 18 лет | Статья 269 ТК РФ | Увольнение по инициативе работодателя — только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних |
| Совместители и работники по срочным договорам | Положение об аттестации | Включаются или исключаются по правилам ЛНА, отдельного запрета в ТК РФ нет |
Из таблицы следует практическое правило подготовки: график сверяется с данными по отпускам, больничным и датам приёма на должность за две недели до издания приказа, иначе часть заседаний придётся переносить уже после рассылки уведомлений.
Отдельная группа — те, для кого аттестация обязательна по отраслевым нормам: научные работники, педагогические работники, государственные гражданские служащие, работники, связанные с движением транспорта, специалисты в области промышленной безопасности. Для них периодичность и порядок задаёт федеральное законодательство, и положение компании эти правила не отменяет, а дополняет.
Критерии и методы: как измеряют соответствие должности
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» и «коммуникабельный» в оценочный лист не попадают: под каждой компетенцией должны стоять поведенческие индикаторы, то есть описание того, что человек делает, когда её проявляет. Вместо «лидерства» пишут «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Такую формулировку члены комиссии могут подтвердить примерами, а не ощущением.
Различайте компетенцию и компетентность. Компетенция — наблюдаемое поведение, компетентность — знания и навыки. Для прогноза эффективности на должности важнее поведение. Отдельно разводят способность (потенциал) и навык (наработанное практикой): у работника бывает способность без навыка, и это повод для плана развития, а не для вывода о несоответствии.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Профиль требований осознанно ставят выше среднего уровня, иначе шкала не различает сильных и средних работников.
Hard skills и soft skills измеряются разными инструментами. Знания и профессиональные навыки проверяются тестами и практическими заданиями, где есть правильный ответ. Поведение, коммуникация и мышление — через кейсы, структурированное интервью и наблюдение, где однозначно верного ответа нет. Смешивать их в одном опроснике с единой шкалой некорректно.
| Инструмент | Что измеряет | Ограничение при аттестации |
|---|---|---|
| Профессиональное тестирование | Hard skills: знания с проверяемым правильным ответом | Один тест вывода не даёт, результат вероятностный |
| Структурированное интервью комиссии | Компетенции через поведенческие примеры | Требует единого протокола вопросов и шкалы для всех аттестуемых |
| Кейс, практическое задание | Применение знаний в рабочей ситуации | Задание готовит профильный эксперт, а не кадровая служба |
| Показатели результата за период (KPI) | Результат труда, а не компетенции | Показатели должны быть закреплены до начала периода, а не подобраны к заседанию |
| Круговая оценка 360 | Взгляд руководителя, коллег, подчинённых и самооценку | Задумана как инструмент развития, для внешних кандидатов не применяется |
Любой метод даёт вероятностный результат, поэтому в положении фиксируют комбинацию инструментов и число экспертов. Правило одного ответа простое: один тест или одна реплика на заседании вывод о квалификации не обосновывают.
Полезно знать: метод 360 не путают с социометрией и не применяют для отбора внешних кандидатов — он работает только по действующим сотрудникам, которых есть кому оценивать изнутри. Форматы различают по охвату: 180 — одна плоскость, 360 — круговая оценка, 540 — с добавлением клиентов и партнёров.
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж подбор и оценку перевели на профиль компетенций, собранный по лучшим действующим сотрудникам. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль затем стал основой критериев для периодической оценки действующего штата.
Что критично при разной цели и численности
| Сценарий | Что критично в подготовке | Что вторично |
|---|---|---|
| Аттестация с перспективой увольнения, любая численность | Положение, ознакомление под подпись, состав комиссии с профсоюзом, уведомление, протокол | Разнообразие методов оценки |
| Оценка под кадровый резерв, до 100 человек | Профиль должности, обратная связь, ИПР по итогам | Формальная комиссия и протокол |
| Оценка под пересмотр окладов, от 300 человек | Единая шкала, сопоставимость оценок между подразделениями, срок обработки данных | Глубина интервью по каждому работнику |
| Аттестация в филиальной сети | Одинаковые критерии во всех филиалах, маршрут ознакомления и подписания документов | Очное присутствие всех членов комиссии |
Сценарий определяет, где заканчивается подготовка: в первой строке — на комплекте документов, в остальных — на договорённости о том, как результаты попадут в решения о резерве, обучении и оплате.
Комиссия, уведомления и комплект документов
Приказ о проведении аттестации фиксирует период проведения, список аттестуемых или подразделений, состав комиссии, сроки представления отзывов и ответственного за подготовку материалов. Комиссию собирают из председателя, заместителя, секретаря и членов — представителя кадровой службы, руководителя профильного подразделения, профильного эксперта. Если по итогам возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав комиссии обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации: этого требует часть 3 статьи 82 ТК РФ.
Непосредственный руководитель аттестуемого готовит отзыв (характеристику) с описанием выполненной работы и результатов за период. Отзыв не заменяет решение комиссии, но именно он чаще всего становится доказательной базой: с ним работника знакомят под подпись заранее, чтобы на заседании не выяснилось, что человек впервые слышит претензии к своей работе. Срок ознакомления с отзывом и срок вручения уведомления закрепляются в положении. Распространённая практика — уведомление не менее чем за 30 календарных дней до даты заседания и ознакомление с отзывом не позднее чем за 7 дней.
Лайфхак: когда право выбрать оценщиков для круговой оценки отдают самому участнику, ограничьте выбор требованиями положения — обязательно непосредственный руководитель и минимум установленное число коллег. Иначе работник наберёт только удобных респондентов, и разброс оценок исчезнет.
Как подготовить аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сформулируйте цель процедуры и решите, нужна ли аттестация на соответствие должности или достаточно оценки по положению об оценке.
- Шаг 2. Проверьте и при необходимости актуализируйте должностные инструкции и наименования должностей в штатном расписании.
- Шаг 3. Разработайте положение об аттестации, при наличии профсоюза направьте проект на мотивированное мнение по статье 372 ТК РФ (на ответ отводится 5 рабочих дней), утвердите приказом.
- Шаг 4. Ознакомьте работников с положением под подпись, для новых сотрудников — до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ.
- Шаг 5. Утвердите график аттестации на год, сверив его с отпусками, больничными, датами приёма на должность и категориями исключений.
- Шаг 6. Издайте приказ о проведении аттестации и составе комиссии, включив представителя профсоюза, если по итогам возможно увольнение.
- Шаг 7. Вручите работникам письменные уведомления под подпись в срок, установленный положением, а при отказе от подписи составьте акт в присутствии двух свидетелей.
- Шаг 8. Соберите оценочные материалы: отзыв руководителя, результаты тестов и кейсов, показатели за период, бланки аттестационных листов и протокола заседания.
Шаги 3 и 4 занимают больше всего календарного времени: согласование с профсоюзом и сбор подписей по всему штату растягиваются на недели, если ознакомление идёт на бумаге по подразделениям.
Сервис Азбуха ведёт документальную часть подготовки в модуле КЭДО: рассылка уведомлений с контролем даты вручения, маршруты согласования отзывов, хранение подписанных материалов по каждому работнику. Оценочный контур закрывает модуль Пульс — круговая оценка 360 с настраиваемым составом респондентов и выгрузкой результатов по подразделениям.
Важный нюанс из практики: при обработке результатов круговой оценки в опросник добавляют отдельный вопрос об общей эффективности работника. На одной из выборок максимальная связь общей эффективности обнаружилась с лидерством — коэффициент около 0,91, а с коммуникациями связь оказалась слабой. Корреляцию Пирсона на пятибалльной шкале применять некорректно из-за ненормального распределения оценок, для таких данных используют хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Кто отвечает за подготовку: роли HR и руководителя
Ответственность за оценку делят кадровая служба и непосредственный руководитель, и разрыв в этой паре ломает подготовку чаще всего. Кадровая служба отвечает за процедуру: положение, график, приказ, уведомления, бланки, сроки, хранение материалов. Руководитель отвечает за содержание: критерии по своей функции, отзыв на работника, примеры поведения, подтверждающие оценку, и разговор с сотрудником по итогам. Когда HR пишет отзывы за руководителей, комиссия получает документы без фактуры, а работник — основания для возражений.
Профильный эксперт нужен там, где оцениваются hard skills: тестовые вопросы и практические задания готовит специалист, который сам выполняет эту работу. Секретарь комиссии ведёт протокол, оформляет аттестационные листы и отвечает за комплектность материалов по каждому работнику — роль техническая, но без выделенного секретаря материалы после серии заседаний собираются неделями.
Планируйте нагрузку от даты заседания назад: сначала фиксируется дата комиссии, затем срок ознакомления с отзывом, затем дата вручения уведомления, и только потом — дата издания приказа о проведении. При обратном порядке планирования сроки из положения нарушаются уже на этапе рассылки уведомлений.
Ошибки подготовки и цена неправильной процедуры
Первая ошибка — готовить аттестацию под конкретного работника. Приказ, где в списке аттестуемых стоит одна фамилия из отдела, а критерии написаны за неделю до заседания, в суде читается как подготовка к увольнению, а не как периодическая процедура. Признак объективности — охват по подразделению или категории должностей и график, утверждённый заранее.
Вторая — критерии, оторванные от должностной инструкции. Комиссия оценивает соответствие требованиям должности, а требования зафиксированы в ДИ и трудовом договоре. Если в инструкции нет функции, по которой работника признали несоответствующим, вывод комиссии не подтверждён документами.
Третья — пропуск профсоюза. Отсутствие представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в комиссии при возможном увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нарушает часть 3 статьи 82 ТК РФ. Отдельно учитывается мотивированное мнение профсоюза при увольнении члена профсоюза по статье 373 ТК РФ.
Четвёртая — результаты, которые никуда не идут. Аттестация без обратной связи и без плана развития превращается в архивную папку, а сотрудники в следующем цикле относятся к процедуре формально. В сервисе Азбуха этот переход закрывают модули Обучение и Цели: по итогам оценки работнику назначается курс и индивидуальный план развития со сроком, а показатели связываются с целями подразделения.
Цена ошибки считается не стоимостью повторной процедуры. При восстановлении работника по статье 394 ТК РФ работодатель оплачивает время вынужденного прогула и по решению суда компенсирует моральный вред, а должность приходится возвращать, даже если она уже занята. Нарушение порядка принятия и применения ЛНА попадает под часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ со штрафом на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 руб., при повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 руб. с возможной дисквалификацией должностного лица на срок от 1 года до 3 лет.
Когда аттестацию проводить не нужно
Аттестация избыточна, если задача — распределить премию за квартал или собрать обратную связь по компетенциям. Для этого достаточно положения об оценке, оценочной формы и разговора руководителя с сотрудником: комиссия, уведомления за месяц и протокол здесь только удлиняют цикл.
Она не нужна и тогда, когда в компании нет утверждённых должностных инструкций и профиля должности. Пока не с чем сравнивать работника, любое решение комиссии будет оценкой личности, а не квалификации; сначала описываются требования к должности, потом проводится аттестация.
Не даёт результата аттестация и в компании, где по итогам ничего не меняется: нет бюджета на обучение, нет кадрового резерва, нет механизма пересмотра оплаты. Процедура в таком виде расходует время руководителей и снижает доверие к следующим циклам оценки.
Стоимость подготовки и проведения оценки: тарифы модулей Азбухи
Стоимость зависит от того, какую часть подготовки компания автоматизирует: ознакомление с ЛНА и сбор подписей, оценочные опросы, обучение по итогам или связку с целями и KPI. Цены указаны по состоянию на апрель 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс»: одно исследование до 100 сотрудников с аналитическим отчётом | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка до 500 сотрудников: неограниченные опросы, оценка 360, дашборды | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт» для компаний от 70 до 500 человек: модуль ЛНА, маршруты согласования | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Лайт» для компаний до 70 человек | 490 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый» до 50 активных пользователей: курсы и тесты по итогам оценки | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый»: OKR, связка с оценкой 360, расчёт бонусов | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес» от 100 сотрудников: подбор, КЭДО, адаптация, обучение, Пульс | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов под регламент аттестации | от 50 000 ₽ | — |
Минимальная сумма договора по КЭДО — 34 300 ₽ в год (тариф «Лайт», 70 сотрудников), базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV входят в стоимость. Полный перечень тарифов и условий по всем модулям приведён на странице цен сервиса Азбуха, там же указаны условия комплексной подписки и скидка 15% при годовой оплате модуля подбора.
Выводы
Подготовка аттестации держится на трёх опорах: утверждённое положение с ознакомлением работников под подпись, критерии, выведенные из должностной инструкции, и график, построенный по объективному признаку с учётом категорий, которых процедура не касается. Союзный порядок 1973 года отменён, поэтому все сроки — уведомления, ознакомления с отзывом, издания итогового приказа — живут только в локальном акте компании и работают ровно настолько, насколько аккуратно они там записаны. Решение комиссии остаётся рекомендацией: кадровое решение работодатель принимает приказом и в тех рамках, которые допускает ТК РФ.
Сервис Азбуха закрывает документальную и оценочную часть цикла: ознакомление с ЛНА и уведомления в модуле КЭДО, круговая оценка и опросы в модуле Пульс, обучение и индивидуальные планы развития по итогам процедуры. Это снимает с кадровой службы ручную рассылку и сбор подписей, оставляя ей содержательную работу с критериями и материалами комиссии.
Частые вопросы о подготовке аттестации
Можно ли провести аттестацию, если положение утверждено месяц назад?
Формального запрета нет, но процедура должна быть периодической, а не разовой. Утвердите положение, ознакомьте работников под подпись, утвердите график на год и выдержите срок уведомления, установленный вашим же ЛНА. Ситуация, когда положение утверждено, работник уведомлён и аттестован в течение одного месяца, а по итогам сразу уволен, в суде выглядит как процедура, созданная под конкретное решение.
Обязательно ли включать в комиссию профсоюз, если в компании его нет?
Часть 3 статьи 82 ТК РФ требует включать представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, когда такой орган в компании создан и по итогам аттестации возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Если первичной профсоюзной организации нет, требование не применяется, а положение об аттестации принимается без процедуры учёта мнения по статье 372 ТК РФ.
Что делать, если работник отказался подписать уведомление об аттестации?
Составьте акт об отказе от подписи в присутствии двух свидетелей с указанием даты, времени и обстоятельств. Акт подтверждает факт вручения не хуже подписи. Аттестацию при этом не отменяют: отказ от подписи не входит в число оснований для переноса заседания, в отличие от отпуска и временной нетрудоспособности.
Можно ли уведомлять об аттестации и знакомить с положением в электронном виде?
Да, если в компании введён кадровый электронный документооборот по статье 22.2 ТК РФ и работник дал согласие на взаимодействие в электронном виде. Уведомление об аттестации и ознакомление с ЛНА не входят в закрытый перечень части 5 статьи 22.3 ТК РФ, поэтому подписываются простой или усиленной неквалифицированной подписью по правилам, закреплённым в организации. Согласие на перевод, если оно понадобится по итогам, подписывается по правилам из этого перечня.
Сколько хранить материалы аттестации и где именно?
Сроки хранения кадровых документов установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, утверждённым приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Аттестационный лист и отзыв руководителя подшиваются в личное дело работника, протокол заседания и приказы остаются в кадровой службе. Номенклатуру дел лучше дополнить отдельным делом по аттестации до начала процедуры, а не разбирать материалы после заседаний.
Как быть с работниками, для которых аттестация обязательна по отраслевым нормам?
Для научных и педагогических работников, государственных гражданских служащих, работников, связанных с движением транспорта, и специалистов в области промышленной безопасности периодичность и порядок задаёт федеральное законодательство. Внутреннее положение такие требования не заменяет: оно описывает процедуру для остальных категорий и не может смягчать отраслевые правила. Для научных работников, например, периодичность аттестации ограничена и снизу, и сверху.
Нужно ли подавать сведения в СФР по итогам аттестации?
Сама аттестация кадровым мероприятием не является и в ЕФС-1 не отражается. Отчётность возникает, если по итогам оформлен перевод или увольнение: сведения по подразделу 1.1 формы ЕФС-1 при переводе подаются не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа, а при увольнении — не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.
