Анализ и оценка сотрудников различаются объектом и последствиями. Анализ работает с агрегированными данными о персонале: численностью, приёмом и выбытием, текучестью, вовлечённостью. Он отвечает на вопрос, что происходит в компании или подразделении. Оценка измеряет результаты труда и компетенции конкретного работника по заранее заданным критериям и показывает, соответствует ли он требованиям должности. Выводы анализа не могут быть основанием для решения по конкретному человеку: пункт 6 части 1 статьи 86 ТК РФ запрещает работодателю опираться на данные, полученные исключительно автоматизированной обработкой. Для развития, резерва и премирования оценку проводят по ЛНА компании. Для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нужна аттестация с комиссией и порядком, принятым с учётом мнения представительного органа работников.
В материале — сравнение анализа и оценки по 8 параметрам, формулы коэффициентов оборота и текучести по методологии Росстата, методы оценки с границами применимости и порядок аттестации, после которой несоответствие должности можно оформить юридически. Отдельно разобраны ошибки: оценка 360 как основание для увольнения, решение по выгрузке из HR-системы, один тест вместо комбинации методов. Сценарная таблица выбора, образцы положения и приказа об аттестации, стоимость инструментов на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Анализ и оценка персонала: объект, данные и результат
Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. В этом определении три опорных слова: периодическая (не разовая), измерение (по критериям), соответствие должности. Анализ персонала устроен иначе: его единица — не человек, а совокупность людей, и измеряет он состояние и движение кадров за период. Отсюда разные источники данных, исполнители, документы и правовые последствия.
Сравнение по параметрам, которые определяют порядок работы HR-менеджера:
| Параметр | Анализ персонала | Оценка персонала |
|---|---|---|
| Объект | Компания, подразделение, группа должностей | Конкретный работник или кандидат |
| Вопрос | Сколько принято и выбыло, где растёт текучесть, как меняется вовлечённость, сколько стоит найм и замена | Каковы результаты работника, какие компетенции проявлены, готов ли он к повышению, соответствует ли должности |
| Данные | Кадровый учёт, приказы о приёме и увольнении, среднесписочная численность, анонимные опросы | KPI за период, экспертная оценка руководителя, опросник 360, структурированное интервью, кейсы, тесты |
| Периодичность | Постоянно, по отчётным периодам | Регулярно (например, результативность) или ситуативно под конкретное кадровое решение |
| Кто проводит | HR-аналитик, кадровая служба | HR совместно с непосредственным руководителем; при аттестации — аттестационная комиссия |
| Результат | Показатели и тренды по подразделениям | Баллы по критериям, профиль компетенций, зафиксированное решение и план развития |
| Последствия для работника | Прямых нет: решение по работнику на данных, полученных исключительно автоматизированной обработкой, запрещено (п. 6 ч. 1 ст. 86 ТК РФ) | Премия, резерв, обучение, перевод; увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — только после аттестации |
| Документы | Аналитический отчёт, дашборд | Положение об оценке или аттестации (ЛНА), приказ, оценочные формы, решение комиссии |
Строка о последствиях решает большинство спорных ситуаций. Если по итогам процедуры планируется действие в отношении конкретного работника, это оценка, и для неё нужны критерии, утверждённые заранее, и ЛНА. Если результат — цифра по подразделению, это анализ, и персональные выводы из него без отдельной оценки не делаются.
Анализ персонала: показатели, формулы и источники данных
Базовые показатели движения кадров описаны в «Методологических положениях по статистике» Росстата, раздел 6. Компания вправе считать их по своей методике, но формулы Росстата удобны тем, что результат сопоставим с отраслевой статистикой и одинаково понимается финансовой службой и руководством.
- Коэффициент оборота по приёму = число принятых за период / среднесписочная численность.
- Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочная численность.
- Коэффициент текучести = число уволенных по собственному желанию и за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины / среднесписочная численность.
Текучесть по методике Росстата не включает увольнения по сокращению, окончанию срочного договора, выходу на пенсию: в числителе только выбытие, которое работодатель не планировал, и дисциплинарные увольнения. Если в отчёте для руководства все уволенные делятся на среднесписочную численность, получается коэффициент оборота по выбытию, а не текучесть. Формулы и определения показателей можно сверить по методологическим положениям Росстата по статистике труда, раздел 6. Форма П-4, утверждённая приказом Росстата от 31.07.2024 № 338 и применяемая с отчёта за январь 2025 года, коэффициенты движения кадров не устанавливает: в ней собираются численность и заработная плата.
Контуры анализа кадровой работы
Кроме движения кадров, анализ охватывает качество самой кадровой работы. В материалах Азбухи её разделяют на 3 контура: документальный (полнота и сроки оформления), операционный (как идут подбор, адаптация, обучение) и бизнес-контур. Для бизнес-контура используют текучесть, стоимость найма и замены сотрудника и вовлечённость. Последний показатель собирают анонимными опросами, и анонимность прямо ограничивает применение: опрос вовлечённости показывает картину по подразделению, но не даёт оснований для выводов о конкретном работнике.
Сервис Азбуха закрывает сбор этих данных модулем Азбуха.Пульс: анонимные опросы вовлечённости (50 вопросов) и лояльности (5 вопросов), eNPS, пульс-опросы с произвольной периодичностью, дашборды по подразделениям и сравнение с отраслевыми бенчмарками. Ручная часть, которая остаётся за HR-менеджером, — интерпретация: почему в одном подразделении вовлечённость ниже, чем в соседнем при одинаковой текучести.
Где заканчиваются полномочия анализа
Пункт 6 части 1 статьи 86 ТК РФ запрещает работодателю при принятии решений, затрагивающих интересы работника, основываться на персональных данных, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения. Статья 16 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» содержит общий запрет на такие решения, но допускает исключения: письменное согласие субъекта или случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Для трудовых отношений действует более строгая норма ТК РФ, исключения из статьи 16 её не отменяют.
Практическое следствие для HR-менеджера: скоринг из HR-системы, рейтинг по выгрузке KPI или прогноз риска увольнения остаются аналитикой. Чтобы на их основе лишить премии, перевести или включить работника в список на аттестацию, нужна оценка с участием людей: руководителя, комиссии, экспертов. Проверьте, где в вашем положении о премировании решение принимается автоматически по порогу показателя, и добавьте в эту точку согласование руководителем.
Факт: компетенции в популяции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне, около 10% — на высоком, остальные ниже среднего. Поэтому при отборе профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня.
Оценка персонала: методы и что каждый из них измеряет
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один ответ или один тест вывода не даёт, поэтому оценку строят на комбинации методов и нескольких экспертов: так снижается погрешность. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один.
Перед выбором метода разведите два понятия. Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Компетентность — знания и навыки, то есть что человек знает и умеет. Для прогноза эффективности важнее компетенции. Отсюда требование к описанию: назвать компетенцию недостаточно, нужны поведенческие индикаторы. Не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Если качество нельзя наблюдать в поведении, оценивать его бессмысленно.
Второе различие — способность и навык. Способность — потенциал, базовая предрасположенность. Навык наработан практикой. У человека может быть способность без наработанного навыка (навык развивается обучением) или навык без глубокой способности (потолок роста ниже). Оценка, которая их смешивает, приводит к ошибкам в кадровом резерве.
| Метод | Что измеряет | Ограничение |
|---|---|---|
| KPI | Результат работы за период | Показывает результат, но не поведение, которое к нему привело |
| Экспертная оценка руководителя | Результаты и поведение глазами руководителя | Одна точка зрения |
| Оценка 360 | Компетенции по обратной связи от значимых респондентов по стандартизированному опроснику | Только для действующих сотрудников; условия заполнения менее стандартизированы, чем в тесте |
| Ассессмент-центр | Компетенции, прежде всего руководителей, через кейсы и наблюдение | Высокая стоимость на участника; бесполезен, если результаты не применяются |
| Структурированное интервью и кейсы | Компетенции кандидата по карте компетенций, баллы по шкале | Требует карты компетенций, собранной на лучших сотрудниках должности |
| Тесты и практические задания | Hard skills: знания и навыки с однозначно верным ответом | Soft skills тестом не измеряются; непроверенные типологии слабо предсказывают результат на работе |
Hard skills и soft skills оцениваются разными инструментами: первые проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, вторые — через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Сочетание из таблицы подбирают под цель: для премии достаточно KPI и оценки руководителя, для кадрового резерва нужны 360 или ассессмент-центр плюс интервью.
Точный прогноз эффективности для должности строится в 4 шага: берут лучших действующих сотрудников, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, собирают из них карту компетенций и оценивают по ней кандидатов через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале.
Кейс из практики: в компании с B2B-продажами задача была сократить время, за которое новые менеджеры выходят на план. Внедрили подбор по профилю компетенций с оценкой кандидатов по карте. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Оценка 360: форматы охвата и границы применения
Оценка 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. Метод различают по охвату:
- 180 — оценка в одной плоскости: например, руководитель и самооценка или только коллеги;
- 360 — круговая оценка: руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые, самооценка;
- 540 — добавляются внешние респонденты: клиенты, партнёры, поставщики.
360 задуман как инструмент развития, а не наказания или ранжирования. Предмет работы — разрыв между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие. Без мотивирующей обратной связи по итогам результат превращается в бумагу в папке, которая ничего не меняет в поведении сотрудника. В модуле Азбуха.Пульс оценка 360 входит в годовую подписку вместе с опросами вовлечённости, а модуль Азбуха.Цели связывает цели сотрудника с результатами 360 и автоматически рассчитывает выполнение показателей.
Полезно знать: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов: оценивать их изнутри некому. Его также не путают с социометрией — это другой метод, он изучает отношения в группе.
Когда 360 не подходит: при найме, при решении о несоответствии должности (для этого существует аттестация), в коллективе, где вокруг человека нет нескольких значимых респондентов, и в компании, которая не готова проводить встречи обратной связи по итогам. В последнем случае результат 360 останется формальным документом, и разумнее ограничиться оценкой руководителя и KPI.
Аттестация: когда оценка получает юридические последствия
Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ разрешает уволить работника за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации только при условии, что недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации. Часть 2 той же статьи отсылает к порядку аттестации, который устанавливают трудовое законодательство, иные нормативные акты и локальные нормативные акты, принимаемые с учётом мнения представительного органа работников. Для коммерческой компании это означает: без утверждённого положения об аттестации ни KPI, ни 360, ни ассессмент-центр основанием для увольнения по пункту 3 не станут.
Если по итогам аттестации возможно увольнение по пункту 3, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ). Когда профсоюза в компании нет, это требование не применяется, но комиссия формируется приказом заранее.
Критерии аттестации берут из квалификационных требований. По статье 195.3 ТК РФ профстандарты обязательны в части квалификационных требований, установленных ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными актами. Остальные характеристики квалификации работодатель использует как основу требований к работнику по своему решению. Какие требования обязательны для вашей должности, сверяйте по разъяснениям Минтруда по применению профессиональных стандартов. Аттестацию не путают с независимой оценкой квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ: её проводят вне компании, а с 2025 года Федеральный закон от 23.07.2025 № 253-ФЗ позволил советам по профессиональным квалификациям в установленных Правительством случаях признавать результаты демонстрационного экзамена СПО результатами независимой оценки квалификации.
Что проверяет суд при увольнении по итогам аттестации
Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 запрещает работодателю увольнять по пункту 3 без аттестации и вопреки выводу комиссии о соответствии работника должности. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника суд оценивает в совокупности с другими доказательствами по делу. Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2026 № 1584-О подтвердило: суд не связан выводом комиссии. Поэтому аттестационное дело комплектуют доказательствами из нескольких источников: результатами за период, практическими заданиями, оценкой руководителя.
Второй предмет проверки — перевод. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Работодатель обязан предложить все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящую и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Отказ от перевода или отсутствие вакансий доказывает работодатель.
Третий — защищённые категории. По статье 261 ТК РФ по пункту 3 нельзя уволить беременную женщину, женщину с ребёнком до 3 лет, одинокую мать, воспитывающую ребёнка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка, и других лиц, воспитывающих таких детей без матери. Работника моложе 18 лет увольняют только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ). В период отпуска и временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя запрещено (часть 6 статьи 81 ТК РФ).
Как провести аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите положение об аттестации как ЛНА с учётом мнения представительного органа работников: категории аттестуемых, периодичность, критерии, порядок работы комиссии и оформления решения.
- Шаг 2. Задайте критерии по каждой должности: обязательные квалификационные требования из профстандарта и карту компетенций с поведенческими индикаторами.
- Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации с графиком и составом комиссии. Если по итогам возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, включите в комиссию представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Ознакомьте работников с приказом.
- Шаг 4. Соберите материалы по каждому работнику из нескольких методов: результаты за период, оценку руководителя, практические задания.
- Шаг 5. Проведите заседание комиссии: обсудите результаты с работником, зафиксируйте решение по каждому критерию.
- Шаг 6. По итогам составьте план развития. При выводе о несоответствии проверьте ограничения статей 261 и 269 ТК РФ, предложите работнику все подходящие вакансии в данной местности письменно и только при отказе или их отсутствии оформляйте увольнение.
Ознакомление с положением и приказом об аттестации — массовая операция на десятки и сотни подписей. Сервис Азбуха.КЭДО проводит её в электронном виде с подписанием через ПЭП, УНЭП или УКЭП и фиксирует даты подписания: для спора это доказательство того, что работник знал о критериях и сроках заранее.
Образцы документов для аттестации и оценки сотрудников
Начните с положения об аттестации: приказ, формы и карта компетенций ссылаются на его критерии.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Расчётная таблица оценки 360 градусов | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Положение об обработке персональных данных работников | Скачать |
Как анализ и оценка работают в связке
Анализ указывает, где искать проблему, оценка проверяет конкретных людей, а результаты оценки снова становятся данными для анализа. Обратный путь используют чаще, чем кажется: после оценки 360 сырые ответы организуют в Excel так, чтобы по каждой компетенции и каждому типу оценщика (руководитель, коллеги, подчинённые) строились сводные таблицы, и отдельно смотрят согласованность оценок между группами.
Важный нюанс из практики: в опросник 360 добавляют отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу, а затем через матрицу корреляций смотрят, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном из разборов максимальная корреляция общей эффективности оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями — слабой. На этой выборке эффективность определялась лидерством, а не общительностью: программу развития по итогам такой оценки строят вокруг лидерских компетенций.
Лайфхак: корреляция Пирсона, которую таблицы считают по умолчанию, может быть некорректна: оценки по шкале 1-5 редко распределены нормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера — они не требуют нормальности распределения.
Какой инструмент первичен, зависит от ситуации, с которой HR-менеджер пришёл к задаче:
| Ситуация | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Растёт число увольнений в подразделении | Анализ: коэффициент текучести, оборот по выбытию, вовлечённость по подразделению | Индивидуальная оценка — после того, как найдена причина |
| Формирование кадрового резерва | Оценка компетенций и готовности к повышению: 360, ассессмент-центр, интервью | Анализ численности и выбытия — для расчёта потребности в резерве |
| Подбор на должность | Оценка кандидатов по карте компетенций: структурированное интервью, кейсы | 360 не применяется: кандидата некому оценить изнутри |
| Сомнение в соответствии работника должности | Аттестация по положению с комиссией | KPI и 360 — как материалы для комиссии, а не основание для решения |
| Премирование по итогам периода | KPI и оценка руководителя | Рейтинг из HR-системы — только с решением руководителя (п. 6 ч. 1 ст. 86 ТК РФ) |
| Определение численного и качественного состава | Анализ численности и движения кадров вместе с оценкой соответствия должностям | Разовые опросы без привязки к должностям |
Во всех строках, где решение касается конкретного работника, первична оценка, а там, где решение касается подразделения или компании, — анализ. Перед запуском процедуры сверьте свою задачу с этой таблицей и проверьте, есть ли у вас ЛНА, под который подпадает выбранный метод.
Ошибки при разграничении анализа и оценки и их цена
Увольнение по итогам 360 или KPI без аттестации. Так поступают, потому что данные о слабых результатах уже собраны и повторная процедура кажется лишней. Пленум Верховного Суда в пункте 31 Постановления № 2 прямо называет увольнение по пункту 3 без аттестации недопустимым, поэтому при споре компания рискует восстановлением работника и выплатой за время вынужденного прогула. Результаты 360 и KPI используются как материалы для аттестационной комиссии, а не вместо неё.
Решение по выгрузке из HR-системы. Рейтинг, скоринг или автоматический расчёт премии экономят время руководителя, но решение, основанное исключительно на автоматизированной обработке, противоречит пункту 6 части 1 статьи 86 ТК РФ. Работник вправе оспорить такое решение. В положении о премировании должен быть шаг, на котором результат расчёта утверждает руководитель.
Один инструмент вместо комбинации. Один тест или одно интервью дают вероятностный результат с высокой погрешностью. Тесты и непроверенные типологии дают иллюзию точности, но слабо предсказывают реальный результат на работе. Комбинируйте не менее двух методов и нескольких оценщиков.
Внимание: в одном из разобранных случаев компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека — более 15 млн руб. суммарно, но результаты оценки дальше нигде не использовались. Решение о применении результатов принимают до запуска оценки.
Участник 360 сам выбирает оценщиков без ограничений. Право выбора респондентов часто отдают самому сотруднику, и он набирает только удобных коллег. Пропишите в положении об оценке требования: руководитель включается обязательно, плюс минимальное число коллег.
Согласие на обработку персональных данных внутри анкеты. С 01.09.2025 по статье 5 Федерального закона от 24.06.2025 № 156-ФЗ согласие на обработку персональных данных оформляется отдельно от иных сведений и документов, которые субъект подтверждает или подписывает. Согласие, встроенное в опросник 360 или форму оценки, этому требованию не соответствует: оформляйте его отдельным документом. Модули Азбухи, в которых проходят опросы и оценка, соответствуют требованиям 152-ФЗ и включены в Реестр отечественного программного обеспечения.
Стоимость инструментов оценки и анализа персонала в Азбухе
Стоимость зависит от численности, набора методов (опросы вовлечённости, 360, KPI) и того, нужен ли электронный документооборот для оформления результатов. Цены актуальны на апрель 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс»: 1 исследование вовлечённости или лояльности, до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка: вовлечённость, лояльность, eNPS, пульс, 360°, до 500 сотрудников | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс Enterprise: кастомные метрики, выделенный аналитик, от 500 сотрудников | индивидуально | по запросу |
| Азбуха.Цели, «Базовый»: каскадирование целей, дашборд прогресса | 79 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Цели, «Продвинутый»: OKR, связка с оценкой 360°, автоматический расчёт бонусов | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.КЭДО «Стандарт»: компании от 70 до 500 человек, модуль ЛНА, маршруты согласования | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес»: Подбор, КЭДО, Адаптация, Обучение, Пульс, от 100 сотрудников | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Для компании до 100 человек, которой нужен разовый срез вовлечённости, достаточно одного опроса; регулярная оценка 360 и KPI требуют годовой подписки Пульса и модуля Цели. Состав тарифов, условия годовой оплаты и расходы на расширенное внедрение указаны на странице цен на модули Азбухи.
Выводы
Анализ отвечает на вопрос о состоянии персонала в целом и даёт цифры по подразделениям, оценка измеряет результаты и компетенции конкретного человека по заранее утверждённым критериям. Персональные решения по выводам аналитики без участия людей ТК РФ не допускает, а для увольнения за несоответствие должности недостаточно ни KPI, ни 360: нужна аттестация по положению, с комиссией и проверкой возможности перевода. Надёжный результат оценки даёт только сочетание нескольких методов и оценщиков, и его стоит планировать вместе с тем, как результаты будут применены.
В практике Азбухи обе задачи закрываются в одном контуре: опросы вовлечённости и оценка 360 собирают данные, цели и KPI связывают их с результатами работы, а электронный документооборот фиксирует ознакомление с положениями и приказами об оценке.
Частые вопросы об анализе и оценке сотрудников
Можно ли уволить работника по результатам оценки 360 градусов?
Нет. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только при недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией. Результаты 360 можно приложить к материалам аттестационной комиссии как одно из доказательств, но суд оценит вывод комиссии в совокупности с другими доказательствами (пункт 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Обязан ли коммерческий работодатель проводить аттестацию?
ТК РФ не устанавливает общей обязанности аттестовать всех работников. Для отдельных категорий порядок задают специальные нормативные акты, о которых говорит часть 2 статьи 81 ТК РФ. Если аттестации в компании нет, работодатель лишается возможности уволить по пункту 3 части 1 статьи 81: без неё недостаточная квалификация юридически не подтверждается.
Нужно ли отдельное согласие работника на обработку персональных данных при оценке и опросах?
Если согласие требуется, с 01.09.2025 его оформляют отдельным документом: статья 5 Федерального закона от 24.06.2025 № 156-ФЗ запрещает включать его в состав иных сведений и документов, которые работник подписывает. Пункт о согласии внутри анкеты 360 или формы оценки этому правилу не соответствует. Порядок обработки данных оценки закрепляют в положении об обработке персональных данных работников.
Чем независимая оценка квалификации отличается от аттестации?
Аттестацию проводит работодатель по своему ЛНА, и её результат может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Независимая оценка квалификации проводится по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ вне компании и подтверждает соответствие квалификации профстандарту. С 2025 года в случаях, установленных Правительством, советы по профессиональным квалификациям могут признавать результатами независимой оценки результаты демонстрационного экзамена СПО (закон № 253-ФЗ от 23.07.2025).
Учитывать ли увольнения по соглашению сторон при расчёте текучести?
По методике Росстата в числитель коэффициента текучести входят только увольнения по собственному желанию и за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Увольнения по соглашению сторон, сокращению и окончанию срочного договора учитываются в коэффициенте оборота по выбытию. Если компания считает текучесть иначе, методику расчёта закрепляют в отчёте, чтобы показатели разных периодов были сопоставимы.
Можно ли оценивать руководителя по результатам анонимного опроса вовлечённости его подразделения?
Анонимный опрос вовлечённости — инструмент анализа: он показывает картину по подразделению и не привязан к поведению конкретного человека. Для оценки руководителя используют методы с известными респондентами и стандартизированным опросником по компетенциям: оценку 360, ассессмент-центр, структурированное интервью и кейсы. Данные опроса вовлечённости могут служить поводом назначить такую оценку, но не её результатом.
