Метод опроса сотрудников для оценки — это систематический сбор мнений значимых респондентов по стандартизированной анкете: руководителя, коллег, подчинённых и самого работника. Анкету строят от компетенций должности, раскладывая каждую на 3-5 наблюдаемых действий, ответы сводят по компетенциям и группам оценщиков, а по итогам сотрудник получает обратную связь и план развития. Результат опроса вероятностный, поэтому его сверяют с KPI, интервью или кейсами. Правовую рамку задаёт цель: опрос для развития проводят по ЛНА об оценке, а несоответствие должности для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ подтверждают только результатами аттестации.
Материал показывает, как сформулировать вопросы, чтобы оценщики описывали поведение вместо ярлыков, как ограничить выбор респондентов и какие требования статьи 86 ТК РФ и 152-ФЗ действуют при сборе ответов, включая правило об отдельном согласии с 1 сентября 2025 года. Отдельно разобраны обработка результатов без типичной статистической ошибки и формат обратной связи, после которого у сотрудника появляется индивидуальный план развития. Пошаговая инструкция из 7 шагов, сценарная таблица, образцы документов, стоимость сервиса по ценам апреля 2026 года и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Виды опроса сотрудников и что каждый из них измеряет
Опрос закрывает ту часть оценки, где у задания нет однозначно верного ответа. Hard skills, то есть знания и навыки, проверяют тестами и практическими заданиями. Soft skills — поведение, коммуникацию, мышление — оценивают через наблюдение, кейсы и интервью, и опрос людей, которые ежедневно видят работу сотрудника, даёт такое наблюдение сразу с нескольких сторон.
KPI измеряют результат, экспертная оценка руководителя даёт одну точку зрения, круговой опрос собирает объёмную картину поведения. Условия заполнения у опроса стандартизированы хуже, чем у теста: оценщики отвечают в разном настроении и с разной строгостью, ответ зависит от контекста и отношений в команде. Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому вывод о сотруднике строят на сверке нескольких методов и нескольких экспертов.
Вид опроса выбирают по объекту оценки: конкретный работник или состояние группы.
| Вид опроса | Кто отвечает | Что даёт |
|---|---|---|
| Самооценка | Сам сотрудник | Взгляд работника на собственное поведение; в 360 его сравнивают с оценками окружающих |
| Оценка 180 | Одна плоскость: руководитель и сам сотрудник либо коллеги | Оценку поведения с одной стороны |
| Оценка 360 | Руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые, сам сотрудник | Круговую картину и разрыв между самооценкой и взглядом окружающих |
| Оценка 540 | Круг 360 плюс клиенты, партнёры, поставщики | Взгляд из-за пределов компании |
| Опрос вовлечённости | Сотрудники, анонимно | Уровень вовлечённости с разрезами по подразделениям |
| Опрос лояльности, eNPS | Сотрудники, анонимно | Уровень лояльности к компании как к работодателю |
| Пульс-опрос | Сотрудники, анонимно | Замер состояния группы с периодичностью, которую задаёт компания |
| Опрос команды о работе руководителя | Подчинённые | Перечень действий руководителя, которые помогают работе команды или мешают ей |
Самооценка, 180, 360, 540 и опрос команды о руководителе оценивают конкретного человека: каждый ответ описывает его, и работодатель обрабатывает персональные данные оцениваемого. Опросы вовлечённости, лояльности и пульс описывают группу, их читают по подразделениям, и для них правовой режим зависит от того, можно ли связать ответ с конкретным работником.
Сервис Азбуха закрывает измерительную часть этой работы: модуль Азбуха.Пульс проводит анонимные опросы вовлечённости и лояльности, eNPS, оценку 360° и пульс-опросы с произвольной периодичностью.
Опрос и аттестация: какие решения допустимы по итогам опроса
Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ разрешает уволить работника за недостаточную квалификацию, только когда несоответствие должности подтверждено результатами аттестации. Низкие баллы по всем компетенциям в опросе 360 такого подтверждения не дают.
Порядок аттестации устанавливают трудовое законодательство и ЛНА, принятые с учётом мнения представительного органа работников. Если аттестация может стать основанием для увольнения, в аттестационную комиссию обязательно включают представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ). При подтверждённом несоответствии работодатель предлагает работнику имеющиеся подходящие вакансии и расторгает договор, только если перевести его с письменного согласия на другую работу невозможно.
Опрос и аттестация различаются правовой базой, составом оценщиков и последствиями для трудового договора.
| Параметр | Опрос для оценки | Аттестация |
|---|---|---|
| Назначение | Развитие, обратная связь, диагностика групп | Проверка соответствия занимаемой должности |
| Правила проведения | Специальной процедуры в ТК РФ нет, порядок задаёт ЛНА об оценке | ТК РФ и положение об аттестации, принятое с учётом мнения представительного органа работников |
| Кто оценивает | Руководитель, коллеги, подчинённые, сам сотрудник; в формате 540 — клиенты и партнёры | Аттестационная комиссия; при возможном увольнении — с представителем выборного органа первичной профсоюзной организации |
| Последствия | ИПР, обучение, обратная связь; основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не служит | Подтверждённое несоответствие — основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если перевод невозможен |
Если результаты опроса планируют учитывать при аттестации, это закрепляют в положении об аттестации: порядок аттестации определяет ЛНА, и материалы, которые рассматривает комиссия, должны следовать из него.
Второе ограничение касается онлайн-опросов. По пункту 6 части 1 статьи 86 ТК РФ, принимая решение, затрагивающее интересы работника, работодатель не вправе основываться на персональных данных, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения. Балл из системы опросов становится аргументом для решения о премии, переводе или повышении только вместе с другими данными: оценкой руководителя, KPI за период, результатами интервью.
Персональные данные и анонимность участников опроса
Пункт 1 части 1 статьи 86 ТК РФ допускает обработку персональных данных работника исключительно в перечисленных целях, среди них содействие в продвижении по службе и контроль количества и качества выполняемой работы. Цель опроса в ЛНА об оценке формулируют в привязке к одной из этих целей.
Опрос анонимен, если ответ нельзя связать с конкретным человеком. Логин в системе опросов, табельный номер или сочетание подразделения, должности и стажа в небольшом отделе такую связь восстанавливают. В форматах 180, 360 и 540 анкету заполняют о названном сотруднике, поэтому ответы относятся к нему как к определённому лицу; анонимными в этих форматах остаются только оценщики.
Если основанием обработки служит согласие, по части 1 статьи 9 152-ФЗ оно должно быть конкретным, предметным, информированным, сознательным и однозначным, а доказать его получение или наличие иного законного основания обязан работодатель как оператор. С 1 сентября 2025 года (статья 5 Федерального закона от 24.06.2025 № 156-ФЗ) согласие оформляют отдельно от других документов, которые работник подписывает. Вписать согласие в текст анкеты или в лист ознакомления с положением об оценке нельзя.
Обработка без письменного согласия в случаях, когда оно обязательно, либо с нарушением требований к составу сведений в согласии наказывается по части 2 статьи 13.11 КоАП РФ: штраф для должностных лиц от 100 000 до 300 000 рублей, для юридических лиц от 300 000 до 700 000 рублей.
В анкету не включают вопросы, ответы на которые относятся к специальным категориям персональных данных: расовая и национальная принадлежность, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, состояние здоровья, интимная жизнь (пункт 4 части 1 статьи 86 ТК РФ). Пункт 5 той же части отдельно запрещает получать сведения о членстве работника в общественных объединениях и о его профсоюзной деятельности, кроме случаев, предусмотренных законом.
Когда HR-служба обезличивает выгрузку ответов перед передачей руководителям подразделений, с 1 сентября 2025 года применяют требования и методы из приказа Роскомнадзора от 19.06.2025 № 140: введение идентификаторов, изменение состава или семантики данных, перемешивание, декомпозицию.
Работников знакомят под роспись с документами о порядке обработки их персональных данных (пункт 8 части 1 статьи 86 ТК РФ) и с положением об оценке как с ЛНА, связанным с их трудовой деятельностью (статья 22 ТК РФ). Новых сотрудников знакомят до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ). При электронном ознакомлении сервис Азбуха рассылает положение через модуль Азбуха.КЭДО, работник подписывает его ПЭП, УНЭП или УКЭП.
Образцы документов для опроса и оценки сотрудников
Комплект покрывает анкету, модель компетенций, персональные данные и аттестацию; начинать стоит с матрицы компетенций, из неё собирается опросник.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Оценка 360 градусов: расчётная таблица с обработкой ответов | Скачать |
| Индивидуальный план развития сотрудника | Скачать |
| Согласие работника на обработку персональных данных | Скачать |
| Положение об обработке и защите персональных данных работников | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
Как подготовить анкету и состав оценщиков
Подготовка и проведение опроса входят в трудовую функцию C/01.6 «Организация и проведение оценки персонала». Её закрепляет профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», утверждённый приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н: на сайте министерства опубликован текст приказа со сроком действия стандарта до 1 сентября 2028 года.
Функция входит в обобщённую трудовую функцию C «Деятельность по оценке и аттестации персонала» 6-го уровня квалификации. Трудовые действия по ней: план оценки под цели организации, выбор средств и методов, проведение оценки, консультирование персонала по вопросам оценки, рекомендации руководству и персоналу по результатам, предложения по бюджету. Коммерческая организация применяет профстандарт как основу для должностной инструкции, если требования к квалификации по должности не установлены законом (статья 195.3 ТК РФ). За саму оценку сотрудника совместно отвечают HR-специалист и его непосредственный руководитель.
Компетенции и поведенческие индикаторы
Компетенция в анкете — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в действиях человека, для опроса оно не годится: «ответственный» и «коммуникабельный» остаются ярлыками, пока не описаны конкретные действия.
Каждую компетенцию раскладывают на 3-5 поведенческих индикаторов. Вместо пункта «лидерство» в анкете появляются утверждения «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости», «обозначает задачи команде», «несёт ответственность за результат», и оценщик отвечает на каждое по одной шкале, например от 1 до 5.
Компетенцию отличают от компетентности: первая — наблюдаемое поведение, вторая — знания и навыки. Для прогноза эффективности важнее поведение, поэтому опросник для оценщиков строят на компетенциях, а знания проверяют тестом.
Набор компетенций берут у лучших действующих сотрудников на должности: выделяют то, что отличает их от средних, и собирают из этого карту компетенций позиции. В анкету добавляют отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника — на этапе анализа по нему видно, какие компетенции сильнее связаны с результатом.
Кейс из практики: в компании B2B-продаж подбор перевели на профиль компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%, и найм стал окупаться быстрее.
Кого включать в оценщики
Респонденты в 360 — значимые люди, которые реально видят работу сотрудника: руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые. Опросник для всех групп стандартизированный и привязан к работе и компетенциям должности, иначе ответы разных групп нельзя сравнить.
Лайфхак: если участник 360 сам выбирает оценщиков, закрепите в правилах обязательный состав: руководитель плюс минимальное число коллег. Без такого требования человек наберёт в список только удобных для себя респондентов.
Что проверить до запуска опроса
- Цель опроса записана: развитие или материал для аттестации, и от неё зависит, какой ЛНА регулирует процедуру.
- Положение об оценке утверждено, сотрудники ознакомлены с ним под роспись.
- Для каждой должности есть матрица компетенций, каждая компетенция разложена на 3-5 поведенческих индикаторов.
- В анкете нет вопросов о специальных категориях персональных данных, членстве в общественных объединениях и профсоюзной деятельности.
- Определено основание обработки ответов; согласие, если оно нужно, оформлено отдельным документом.
- По каждому участнику 360 утверждён состав оценщиков с обязательным руководителем и минимальным числом коллег.
- Назначены ответственные за обратную связь и за утверждение ИПР, определены сроки.
- Заложены бюджет и время на работу с результатами.
Порядок проведения опроса сотрудников
Процедура состоит из 7 шагов: первые 4 выполняют до рассылки анкет, последние 2 превращают ответы в решения по развитию сотрудника.
Как провести опрос сотрудников для оценки: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите цель и объект оценки: конкретный сотрудник (180, 360, 540) или группа (вовлечённость, лояльность, пульс). Внесите опрос в план оценки персонала вместе с бюджетом.
- Шаг 2. Соберите профиль должности: компетенции из матрицы, по 3-5 поведенческих индикаторов на каждую, отдельный вопрос об общей эффективности, единая шкала для всех утверждений.
- Шаг 3. Оформите документы: утвердите положение об оценке, ознакомьте с ним работников под роспись, определите основание обработки ответов и при необходимости получите согласие отдельным документом.
- Шаг 4. Сформируйте список оценщиков по каждому участнику: значимые респонденты, обязательный руководитель, минимальное число коллег, подчинённые для руководящих должностей.
- Шаг 5. Разошлите анкеты и объясните участникам цель опроса и то, кто увидит ответы: консультирование персонала по вопросам оценки входит в трудовые действия функции C/01.6.
- Шаг 6. Обработайте ответы: сводные таблицы по компетенциям и группам оценщиков, согласованность оценок, связь компетенций с общей эффективностью через хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
- Шаг 7. Проведите встречу обратной связи по разрыву между самооценкой и оценками окружающих и зафиксируйте цели развития со сроками в ИПР; руководству передайте рекомендации по результатам.
Обработка результатов опроса: разрезы, согласованность, связь с эффективностью
Сырые ответы организуют в Excel так, чтобы по каждой компетенции и каждому типу оценщика — руководителю, коллегам, подчинённым — строились сводные таблицы и разрезы. Отдельно проверяют согласованность оценок: насколько разные группы сходятся во мнении о сотруднике.
Вопрос об общей эффективности обрабатывают через матрицу корреляций. Она показывает, с какими компетенциями общая эффективность связана сильнее всего, и отделяет компетенции, которые определяют результат на должности, от тех, что на него почти не влияют.
Важный нюанс из практики: в одном из разборов 360 максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством, коэффициент 0,91, то есть очень сильная связь, а с коммуникациями связь была слабой. На этой выборке эффективность определялась лидерством больше, чем общительностью.
Внимание: корреляция Пирсона, которую обычно считают по умолчанию, может давать некорректный результат: оценки по шкале 1-5 редко распределены нормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера, они не требуют нормального распределения.
Групповые опросы вовлечённости и лояльности читают по подразделениям и в динамике. В сервисе Азбуха модуль Азбуха.Пульс выводит результаты на дашборды по подразделениям и сравнивает их с отраслевыми бенчмарками, так что HR-специалист получает разрезы без ручной сводки.
Обратная связь и план развития по итогам опроса
Метод 360 создан для развития сотрудника, его центральный элемент — мотивирующая обратная связь по итогам. Без неё результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке и ничего не меняет в поведении человека.
Предмет разговора — разрыв между самооценкой и тем, как сотрудника видят руководитель, коллеги и подчинённые. Работа идёт над рефлексией: человек разбирается, почему видит себя иначе, чем окружающие, и решает, что с этим делать. Без рефлексии цифры остаются цифрами.
Обратную связь дают своевременно, конкретно, уважительно и без ярлыков. Для разговора по итогам опроса подходит техника SBI: ситуация («на вчерашней встрече с клиентом»), поведение без оценки («перебил клиента дважды»), влияние («клиент замкнулся, требования собрать не удалось»). Разговор о фактах и последствиях снимает спор о том, хороший человек или плохой. Техника «сэндвич» — сначала сильные стороны, затем зона роста, затем поддержка — смягчает критику, пока не превращается в формальность.
Дальше работу ведут на встречах один на один: раз в месяц, по 1,5 часа, по форме с двумя разделами — что сотруднику стоит делать лучше и что у него уже хорошо получается. Зоны роста переносят в индивидуальный план развития с целями, сроками и ожидаемыми результатами, а потребность в обучении передают в цикл обучения: оценка потребности, планирование программы и бюджета, проведение, оценка результата.
Полезно знать: руководитель, который сам запрашивает оценку своей работы у команды, должен быть готов принять критику. Если на честный ответ он реагирует защитой или обидой, в следующий раз правду ему не скажут.
В сервисе Азбуха цели развития связаны с итогами оценки: модуль Азбуха.Цели на тарифе «Продвинутый» соединяет цели с оценкой 360° и встречами 1-на-1 и интегрируется с Азбуха.Пульс, а модуль Азбуха.Обучение в корпоративном тарифе ведёт карты компетенций.
Когда метод опроса не подходит и во что обходятся ошибки
Метод 360 применяют только к действующим сотрудникам, которых есть кому оценить изнутри компании. У опроса есть и другие границы:
- Отбор внешних кандидатов. Кандидата оценивают по карте компетенций через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале. Тесты и непроверенные типологии дают иллюзию точности и слабо предсказывают результат на работе.
- Проверка hard skills. Знания и навыки с правильным ответом проверяют тестами и практическими заданиями, мнение коллег их не измеряет.
- Изучение отношений в группе. Это задача социометрии, отдельного метода; 360 с ней не смешивают.
- Нет ресурса на обратную связь. Если по итогам некому провести разговор и составить план развития, запуск 360 переносят: без обратной связи метод теряет смысл.
Сценарии применения опроса: что критично в каждом
Требования к опросу меняются в зависимости от решения, которое по нему принимают.
| Сценарий | Инструмент | Что критично | Ограничение |
|---|---|---|---|
| Развитие сотрудника или руководителя | Оценка 360; если нужен взгляд клиентов и партнёров — 540 | Состав оценщиков с обязательным руководителем и коллегами; обратная связь по разрыву самооценки; ИПР | Без обратной связи результат не меняет поведение |
| Диагностика вовлечённости и лояльности подразделений | Опрос вовлечённости, лояльности, eNPS, пульс-опрос | Ответ нельзя связать с работником; разрезы по подразделениям | Результат описывает группу, оценку конкретному сотруднику по нему не ставят |
| Проверка соответствия должности | Аттестация по положению об аттестации | Комиссия, при возможном увольнении — с представителем профсоюза; предложение вакансий | Данные опроса учитывают, только если это предусмотрено положением, основанием для увольнения они не служат |
| Отбор внешних кандидатов | Структурированное интервью и кейсы по карте компетенций | Карта компетенций, собранная по лучшим сотрудникам должности; баллы по шкале | 360 к кандидатам не применяют |
В первых двух сценариях опрос служит основным инструментом, в третьем и четвёртом его место занимают аттестация и интервью.
Ошибки при проведении опроса и их цена
Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей из расчёта 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей. Результаты оценки дальше нигде не использовались: ни в обратной связи, ни в планах развития. Ошибка одинакова для любого метода, включая опрос: оценка без применения результатов не окупается.
- Анкета из абстрактных качеств. Так опросник составляют быстрее. Цена: баллы по ярлыкам нельзя перевести в конкретное поведение, и план развития строится на впечатлениях оценщиков.
- Увольнение по итогам опроса без аттестации. Результаты уже есть, и аттестация кажется лишней. Цена: у увольнения нет подтверждения несоответствия, которого требует пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, а решение по одним электронным данным нарушает пункт 6 части 1 статьи 86 ТК РФ.
- Согласие внутри анкеты. Один документ вместо двух экономит время на рассылке. Цена: такое согласие не соответствует правилу об отдельном оформлении из части 1 статьи 9 152-ФЗ, а обработка ответов без надлежащего согласия, когда оно обязательно, влечёт штраф по части 2 статьи 13.11 КоАП РФ.
Стоимость автоматизации опросов и оценки сотрудников
Стоимость зависит от численности компании, числа опросов в год и того, нужна ли связка опросов с целями, обучением и кадровым документооборотом.
| Услуга | Стоимость | Сроки и условия |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс»: 1 исследование вовлечённости или лояльности для компании до 100 сотрудников, отчёт по подразделениям | 24 900 ₽/опрос | 1 исследование |
| Азбуха.Пульс, «Годовая подписка» до 500 сотрудников: неограниченное число опросов вовлечённости, лояльности, eNPS, пульс, 360° | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс Enterprise от 500 сотрудников: кастомные метрики, выделенный аналитик, аналитическая встреча по итогам | индивидуально | по запросу |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый»: связка целей с оценкой 360°, встречи 1-на-1, интеграция с Азбуха.Пульс | 149 ₽/сотрудника в мес. | пробный период 14 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт» для 70-500 сотрудников: модуль ЛНА, маршруты согласования | 390 ₽/сотрудника в год | пробный период 30 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес» от 100 сотрудников: Подбор, КЭДО, Адаптация, Обучение, Пульс | от 24 900 ₽/мес. | пробный период 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов | от 50 000 ₽ | базовое подключение бесплатно |
Цены актуальны на апрель 2026 года. Итоговая сумма складывается из тарифа, численности и дополнительных работ: стандартная интеграция с 1С:ЗУП входит в тариф, нетиповая доработка стоит от 30 000 ₽, выездной тренинг для HR-команды — от 25 000 ₽. Тарифы всех модулей и комплексных пакетов собраны на странице с ценами на модули Азбухи.
Выводы
Опрос сотрудников работает как метод оценки, когда анкета описывает наблюдаемое поведение, оценщики видят работу человека, а итог сверяется с KPI и другими методами. Рамку сбора ответов задают статья 86 ТК РФ и 152-ФЗ: цель обработки, отдельное согласие там, где оно требуется, и запрет решать судьбу работника по одним электронным данным. Вопрос о соответствии должности решает аттестационная комиссия, а результат опроса переходит в обратную связь, ИПР и план обучения.
Азбуха ведёт эту работу в одной системе: опросы вовлечённости, лояльности и 360 проходят в модуле Пульс, их результаты связываются с целями и обучением, а положение об оценке доходит до сотрудников через КЭДО.
Частые вопросы об опросе сотрудников для оценки
Сколько вопросов включать в анкету опроса?
В опросе 360 число утверждений равно числу компетенций, умноженному на 3-5 поведенческих индикаторов, плюс отдельный вопрос об общей эффективности. Для профиля из 5 компетенций это 15-25 утверждений и 1 итоговый вопрос. Исследование вовлечённости использует развёрнутый опросник на 50 вопросов, опрос лояльности — короткий, на 5 вопросов.
Как часто проводить опрос сотрудников?
ТК РФ периодичность оценки не устанавливает, её закрепляют в ЛНА об оценке, а для аттестации — в положении об аттестации. Оценка персонала по определению периодическая процедура: разовый замер не показывает динамику. Пульс-опросы проводят с периодичностью, которую выбирает компания, а реакцию на конкретное событие собирают сразу, потому что через неделю человек уже не помнит деталей и своих ощущений.
Можно ли поручить проведение опроса внешнему подрядчику?
Да, сопровождение договоров с организациями-исполнителями мероприятий по оценке входит в трудовые действия функции C/01.6 профстандарта, утверждённого приказом Минтруда России № 109н. Передача ответов подрядчику — поручение обработки персональных данных: по части 3 статьи 6 152-ФЗ оператор поручает её другому лицу с согласия субъекта, если иное не предусмотрено федеральным законом, на основании договора. Ответственность перед работником за действия подрядчика по части 5 той же статьи несёт работодатель.
Как руководителю запросить обратную связь у своей команды?
Используют 4 вопроса: какие мои действия помогают вам в работе, а какие мешают; что мне стоит перестать делать; что продолжить делать; что делать иначе. Сотрудник описывает, как видит ситуацию и руководителя, руководитель дополняет своей стороной. Формат выбирают из трёх групп: встречи один на один по сценарию или по запросу, групповые встречи с фасилитацией, обратная связь в момент события через корпоративную платформу.
Нужен ли отдельный ЛНА, чтобы проводить оценку в электронном виде?
Переход на кадровый электронный документооборот добровольный, и перечень документов, которые работодатель оформляет электронно, закрепляется в ЛНА. Единые требования к составу и форматам таких документов действуют с 1 марта 2023 года. Если положение об оценке, лист ознакомления с ним и оценочные формы планируют оформлять электронно, их включают в этот перечень до запуска опроса.
