Оценка соответствия персонала занимаемым должностям идёт в двух режимах: аттестация как юридическая процедура и управленческая оценка как инструмент развития. Аттестация опирается на локальный нормативный акт, приказ, комиссию и протокол, а её результат закон допускает как основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Управленческая оценка — 360, KPI, ассессмент — измеряет компетенции и результат труда, но правовых последствий не создаёт: уволить по итогам опроса коллег или провала показателей нельзя. Различие задаёт комплект документов: для аттестации нужны положение, принятое с учётом мнения представительного органа работников, приказ, протокол и аттестационные листы, для управленческой оценки достаточно утверждённой методики.
Покажем, как собрать критерии соответствия из должностной инструкции, профстандарта и матрицы компетенций, как провести процедуру по шагам и какие ошибки в оформлении рушат позицию работодателя в суде. Разберём, кого аттестовать нельзя и что делать с работником, которого комиссия признала не соответствующим должности. Сравнительная таблица методов оценки, чек-лист подготовки, образцы положения и приказа, стоимость модулей на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Аттестация и управленческая оценка: две процедуры с разными последствиями
Аттестация — единственная форма оценки, результат которой ТК РФ прямо связывает с увольнением. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Формулировка закрытая: ни отрицательный отзыв руководителя, ни падение выручки, ни низкий балл в опросе 360 сами по себе основанием не являются.
Управленческая оценка решает другие задачи: выявить кадровый резерв, понять готовность к повышению, определить оптимальный численный и качественный состав подразделений. Без такой системы компания получает предсказуемый набор проблем — невыполнение целей из-за несоответствия людей своим должностям, потерю ценных кадров, которые не видят перспектив, и падение отдачи от обучения, когда учат не тех и не тому.
Ниже сведены различия, из-за которых две процедуры нельзя подменять одну другой.
| Параметр | Аттестация | Управленческая оценка (360, KPI, ассессмент) |
|---|---|---|
| Основание проведения | ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) | Методика, утверждённая приказом руководителя |
| Кто оценивает | Аттестационная комиссия; при риске увольнения в неё обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) | Руководитель, коллеги, подчинённые, сам сотрудник, внешние эксперты |
| Результат | Решение о соответствии или несоответствии, протокол, аттестационный лист | Баллы по компетенциям, аналитический отчёт, план развития |
| Правовые последствия | Перевод с письменного согласия работника или увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Отсутствуют: решение о кадровом резерве, обучении, пересмотре мотивации |
| Ознакомление работника | Под подпись: положение, приказ, график, итоговый аттестационный лист | По правилам методики, обратная связь обязательна методологически, а не юридически |
| На кого не распространяется | Беременные работницы (ст. 261 ТК РФ) и категории, которые исключены положением | Внешние кандидаты: метод 360 применяют только к действующим сотрудникам |
Практический вывод из таблицы: проводить аттестацию ради развития людей дорого и медленно, а увольнять по итогам управленческой оценки юридически невозможно. Компании, которым нужно и то и другое, разводят процедуры по разным ЛНА и разным циклам.
На чём держится аттестация в коммерческой компании в 2026 году
Часть 2 статьи 81 ТК РФ отдаёт порядок проведения аттестации трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам и локальным нормативным актам, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников. Для обычной коммерческой организации это означает, что отраслевого регламента у неё нет и весь порядок она пишет себе сама.
Отдельно стоит развеять ссылку, которая до сих пор кочует по методичкам. Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267 с Положением о порядке проведения аттестации отменено постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850. Опираться на него как на действующий источник требований к составу комиссии, периодичности и категориям, освобождённым от аттестации, нельзя. Всё это переносится в собственное положение организации, и там же фиксируется, что именно компания считает недостаточной квалификацией.
Позиция судов сформулирована в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допустимо, если несоответствие подтверждено результатами аттестации, проведённой в установленном порядке; работодатель не вправе уволить работника, если аттестация в отношении него не проводилась или комиссия признала его соответствующим должности. Выводы комиссии суд оценивает в совокупности с другими доказательствами по делу, то есть один протокол без материалов оценки позицию работодателя не закрывает.
Для отдельных категорий аттестация обязательна и проводится не по внутреннему положению, а по специальным правилам: педагогические работники проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в 5 лет (ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ), государственные гражданские служащие — один раз в 3 года (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ), работники, занятые на опасных производственных объектах, — в порядке аттестации в области промышленной безопасности, утверждённом постановлением Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365. Переносить эти сроки на коммерческую компанию из другой отрасли не нужно: периодичность своей аттестации она устанавливает сама.
Критерии соответствия: из чего собирается требование к должности
Оценивать соответствие можно только тому, что описано. Требование к должности собирается из четырёх источников: должностной инструкции или раздела трудового договора о трудовой функции, квалификационных требований профстандарта, матрицы компетенций и измеримых показателей результата.
Профессиональные стандарты применяются по правилам статьи 195.3 ТК РФ: если требования к квалификации установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, профстандарт в этой части обязателен, в остальных случаях он служит основой для определения требований. Проверить, есть ли утверждённый стандарт по вашей должности и какие трудовые функции в него заложены, можно в реестре профессиональных стандартов Минтруда России: там же публикуются уровни квалификации и требования к образованию и опыту.
Дальше начинается методическая часть, которую формальные положения об аттестации обычно пропускают. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» и «коммуникабельный» оценке не поддаются, потому что двое членов комиссии поймут эти слова по-разному. Рабочая формулировка задаёт поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».
Различайте компетенцию и компетентность. Компетенция — это поведение, то, что человек делает. Компетентность — знания и навыки, то, что он знает и умеет. Для прогноза эффективности на должности важнее поведение, а не объём багажа. Рядом держите вторую пару понятий: способность — это потенциал, навык — наработанное практикой. У работника может быть способность без навыка, и тогда разрыв закрывается обучением; навык без способности означает более низкий потолок, и обучение результата не даст.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: примерно 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому профиль требований к должности осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе критерий пропускает основную массу средних кандидатов и работников.
Hard skills и soft skills проверяются принципиально разными инструментами. Конкретные знания и навыки закрываются тестом или практическим заданием, где есть эталонный правильный ответ. Поведение, коммуникация и мышление проверяются наблюдением, кейсами и интервью, где однозначно верного ответа нет, а оценщик фиксирует проявленные индикаторы. Смешивать их в одном опроснике с общей шкалой не имеет смысла: результат перестаёт что-либо значить.
Кейс из практики: компания в сегменте B2B-продаж перевела подбор и внутреннюю оценку на профиль компетенций вместо прецедентного подхода «ищем такого, как наш лучший менеджер». Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль затем использовали как критерий соответствия для действующих менеджеров.
Образцы документов для аттестации и оценки персонала
Комплект собран под полный цикл: начните с положения об аттестации, оно задаёт порядок, на который ссылаются приказ и аттестационный лист.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Опросник и расчётная таблица оценки 360 градусов | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Шаблон должностной инструкции | Скачать |
Подготовка и порядок проведения аттестации
Большая часть проигранных работодателем споров закрывается не на заседании комиссии, а до него — на этапе, где сверяются документы. Сервис Азбуха закрывает эту часть в модуле КЭДО: положение об аттестации и приказ рассылаются на ознакомление через модуль ЛНА, маршрут согласования фиксирует дату и факт подписания каждым работником, а выгрузка по подразделению показывает, кто ещё не ознакомился.
Что проверить до издания приказа
- Действует ли положение об аттестации и принято ли оно с учётом мнения представительного органа работников, если такой орган в организации есть.
- Ознакомлены ли работники с положением под подпись, и есть ли подписи у тех, кто принят после его утверждения.
- Совпадает ли наименование должности в штатном расписании, трудовом договоре и должностной инструкции: расхождение обесценивает вывод комиссии о несоответствии конкретной должности.
- Описаны ли требования к должности измеримо: трудовые функции, квалификационные требования, компетенции с поведенческими индикаторами.
- Есть ли в организации первичная профсоюзная организация и нужен ли её представитель в составе комиссии.
- Какие работники попадают под исключения: беременные, работники со стажем в должности меньше срока, установленного вашим положением, работники в отпуске и на больничном на дату заседания.
Как провести аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите положение об аттестации: цели, периодичность, категории работников, состав и полномочия комиссии, перечень оценочных материалов, порядок обжалования. Ознакомьте работников под подпись.
- Шаг 2. Сверьте требования к должностям с должностными инструкциями, профстандартом и матрицей компетенций. Критерии, по которым будет голосовать комиссия, фиксируются до старта, а не подбираются под результат.
- Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации: сроки, список аттестуемых, персональный состав комиссии, график заседаний, ответственный за подготовку материалов.
- Шаг 4. Включите в состав комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если по итогам возможно увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это требование части 3 статьи 82 ТК РФ, и его нарушение делает процедуру уязвимой целиком.
- Шаг 5. Ознакомьте работников с приказом и графиком под подпись в срок, который установлен вашим положением. Практика закладывает не менее месяца, чтобы у работника было время подготовиться.
- Шаг 6. Соберите оценочные материалы: отзыв непосредственного руководителя, выполнение показателей за период, результаты тестов по hard skills, итоги оценки 360, при наличии — свидетельство о независимой оценке квалификации.
- Шаг 7. Проведите заседание, оформите протокол и аттестационный лист с мотивированным решением. Ознакомьте работника с результатом под подпись, отказ фиксируйте актом.
- Шаг 8. Издайте приказ о мероприятиях по итогам аттестации: направление на обучение, перевод, включение в кадровый резерв, пересмотр оплаты или, при невозможности перевода, увольнение.
Что смотрит ГИТ: инспектора интересует не качество методики, а комплект и подписи — утверждённое положение, лист ознакомления работника с ним, приказ с персональным составом комиссии, протокол заседания и аттестационный лист с подписью работника. Отсутствие любого звена в этой цепочке превращает решение комиссии в документ без юридической силы.
Методы оценки: что выбрать под конкретную задачу
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Поэтому работает комбинация: несколько методов и несколько экспертов, чтобы снизить погрешность. Один тест, один ответ или одна анкета вывода о соответствии должности не дают.
Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Значимые — те, кто реально видит работу человека; стандартизированный — привязанный к должности и компетенциям. Формат охвата различается: 180 — оценка по одной плоскости, например руководитель и самооценка; 360 — круговая оценка с участием руководителя, коллег своего уровня, подчинённых и самого сотрудника; 540 — выход за периметр компании, когда добавляются клиенты, партнёры и поставщики.
| Задача HR-менеджера | Метод | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|---|
| Зафиксировать соответствие должности с правовыми последствиями | Аттестация с комиссией и протоколом | Порядок по ЛНА, состав комиссии, подписи об ознакомлении | Глубина психодиагностики |
| Отобрать кандидатов в кадровый резерв | 360 плюс структурированное интервью и карта мотиваторов | Обратная связь по итогам и совпадение мотиваторов с тем, что даёт компания | Юридический статус процедуры |
| Измерить результат труда за период | KPI с весами и целевыми значениями | Достижимость и проверяемость показателя | Мнение коллег о сотруднике |
| Оценить руководителя перед назначением | Ассессмент-центр, кейсы, структурированное интервью, 360 | Несколько методов и экспертов, разделение способностей и навыков | Результат одного теста |
| Проверить hard skills | Тест и практическое задание с эталонными ответами | Однозначные критерии правильности | Наблюдение за поведением |
| Оценить soft skills | Наблюдение, кейсы, интервью по компетенциям, 360 | Поведенческие индикаторы и шкала для оценщиков | Поиск единственно верного ответа |
| Оценить внешнего кандидата на должность | Структурированное интервью и кейсы по карте компетенций | Сравнение с профилем лучших действующих сотрудников | Метод 360, который для внешних кандидатов не применяется |
Карта компетенций для должности собирается от результата: берутся лучшие действующие сотрудники, выделяются компетенции, которые отличают их от средних, и уже по этим компетенциям оцениваются остальные. Тесты и непроверенные типологии дают иллюзию точности и слабо предсказывают реальную эффективность на работе.
Внимание: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, суммарно более 15 млн руб., и не использовала результаты ни в назначениях, ни в обучении. Оценка без применения результатов — выброшенный бюджет, поэтому решение о том, что изменится по итогам, принимается до запуска процедуры.
Сервис Азбуха закрывает инструментальную часть в модуле Азбуха.Пульс: анонимные опросы, оценка 360, пульс-опросы с произвольной периодичностью, дашборды по подразделениям и сравнение результатов с отраслевыми бенчмарками. Ответственность при этом остаётся разделённой: за оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один.
Когда аттестация не нужна и кого аттестовать нельзя
Аттестация не решает задачу, если компания хочет просто расстаться с конкретным работником. Процедура рассчитана на группу, требует одинаковых критериев для всех аттестуемых по должности и оставляет след в виде протокола, который в суде читают целиком. Выборочная аттестация одного человека при нетронутых коллегах на тех же должностях выглядит как подготовка увольнения и оценивается судом соответственно.
Процедура избыточна и в трёх других ситуациях. Первая: работник принят недавно и его квалификацию достаточно проверить в рамках испытания по статье 71 ТК РФ. Вторая: требования к работе изменились по объективным причинам, и вопрос закрывается уведомлением об изменении условий трудового договора по статье 74 ТК РФ, а не оценкой человека. Третья: компании нужен не вердикт, а картина по компетенциям для планирования обучения, — здесь хватает 360 и KPI без комиссии и приказов.
Ограничения по кругу лиц закрепляются в положении, но часть из них установлена законом. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной работницей не допускается, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), поэтому её аттестация не может привести к увольнению по итогам. Увольнение работника — члена профсоюза по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проводится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ, и расторгнуть договор работодатель вправе не позднее одного месяца со дня получения этого мнения.
Полезно знать: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — оценивать может только тот, кто видел работу человека изнутри. И его не путают с социометрией: социометрия описывает отношения в группе, а 360 измеряет компетенции конкретного сотрудника.
Что делать с результатами и во что обходится ошибка
Решение комиссии о несоответствии само по себе увольнением не является. Часть 3 статьи 81 ТК РФ допускает расторжение договора по этому основанию, только если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу — как на вакансию, соответствующую квалификации, так и на нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предложение вакансий оформляется письменно, а отказ работника фиксируется его подписью.
Второй маршрут — обучение. Необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ), а направить работника на независимую оценку квалификации он может только с его письменного согласия. При направлении на такую оценку с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средняя заработная плата, а расходы несёт работодатель (ст. 187 ТК РФ). Сама процедура проводится по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ в форме профессионального экзамена: при успешной сдаче центр оценки квалификаций выдаёт свидетельство о квалификации в тридцатидневный срок, при неуспешной — заключение с рекомендациями, что и становится готовым планом развития.
Важный нюанс из практики: в методе 360 предмет работы — разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как его видят руководитель, коллеги и подчинённые. Без встречи с обратной связью отчёт остаётся набором цифр в папке и поведение не меняет, а сама процедура превращается в формальность, которую в следующий раз сотрудники саботируют.
Лайфхак: добавьте в опросник 360 отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника и постройте матрицу корреляций с компетенциями. В одном из разборов максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством — около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. Корреляцию Пирсона на шкале 1-5 использовать некорректно из-за ненормального распределения: считайте хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Цена ошибки в оформлении считается не стоимостью повторной процедуры. При признании увольнения незаконным суд восстанавливает работника на работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Срок обращения работника в суд по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ), то есть иск приходит уже после того, как должность закрыта новым человеком. Параллельно нарушение порядка проведения процедуры и правил оформления попадает под часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб. на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 руб. на организацию, при повторном нарушении — до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет для должностного лица и до 70 000 руб. для организации. Проверить оформление до того, как им заинтересуется инспектор, можно через сервис «Электронный инспектор» на портале Роструда: он проходит по проверочным листам и показывает документы глазами государственного инспектора труда, а результаты самопроверки в инспекцию не передаются.
Документы аттестации относятся к документам по личному составу: аттестационные листы и протоколы, законченные делопроизводством после 1 января 2003 года, хранятся 50 лет (ч. 1 ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ). Решения по итогам оценки удобно связывать с целями: в модуле Азбуха.Цели результат оценки 360 привязывается к целям сотрудника на период, а прогресс по ним пересчитывается автоматически, без ручного сведения таблиц перед следующей аттестацией.
Стоимость оценки персонала на платформе Азбуха
Стоимость зависит от того, что автоматизируется: разовое исследование по подразделению, регулярная оценка с бенчмарками, обучение по итогам или документальный контур с ознакомлением и подписанием.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс»: одно исследование до 100 сотрудников с аналитическим отчётом | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка до 500 сотрудников: 360, eNPS, пульс-опросы, бенчмарки | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс Enterprise от 500 сотрудников: кастомные метрики, выделенный аналитик | индивидуально | по запросу |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый» до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Корпоративный»: карты компетенций, траектории, SCORM | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый»: связка целей с оценкой 360, встречи 1-на-1 | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт»: модуль ЛНА, маршруты согласования, интеграция с 1С:ЗУП | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
Базовое подключение выполняется бесплатно, отдельно оплачивается только то, что выходит за рамки типовой настройки: расширенная настройка бизнес-процессов — от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽, выездной тренинг для HR-команды — от 25 000 ₽. Актуальные тарифы по всем модулям и условия комплексной подписки собраны на странице цен сервиса Азбуха; цены указаны по состоянию на апрель 2026 года.
Выводы
Проверка соответствия персонала должностям распадается на два независимых контура. Юридический контур — аттестация по собственному ЛНА, с комиссией, протоколом и аттестационным листом, и только он даёт основание для перевода или увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Методический контур — 360, KPI, ассессмент и интервью по компетенциям, который отвечает на вопрос, кого учить, кого готовить на рост и где профиль должности описан слишком расплывчато. Оба контура держатся на одном фундаменте: измеримо описанных требованиях к должности и поведенческих индикаторах, а не на общих характеристиках вроде «ответственный» и «инициативный».
Сервис Азбуха ведёт обе части в одном контуре: оценка и опросы 360 с аналитикой по подразделениям в модуле Пульс, обучение по итогам и карты компетенций в модуле Обучение, а положение об аттестации, приказ и листы ознакомления — в кадровом электронном документообороте, где по каждому работнику видна дата подписания.
Частые вопросы об оценке соответствия должности
Можно ли уволить работника, если он провалил оценку 360 или не выполнил KPI
Нет. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, а не результатами опроса или отчёта по показателям. Невыполнение KPI влияет на переменную часть оплаты, если такой порядок закреплён в положении об оплате труда, и может стать материалом для аттестационной комиссии, но самостоятельным основанием для увольнения не является.
Обязана ли коммерческая компания вообще проводить аттестацию
Общей обязанности нет: для большинства коммерческих организаций аттестация — право работодателя. Обязательной она становится для отдельных категорий по специальным законам, например для педагогических работников и работников, занятых на опасных производственных объектах. Но без утверждённого положения об аттестации у компании не будет и возможности применить пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, если такая ситуация возникнет.
Что делать, если в компании нет профсоюза
Требование части 3 статьи 82 ТК РФ о включении представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии выполняется при наличии такой организации. Если её нет, комиссия формируется из руководителей и специалистов организации, а положение об аттестации утверждается без процедуры учёта мнения профсоюзного органа. В приказе о составе комиссии стоит зафиксировать, что первичная профсоюзная организация в компании отсутствует.
Кто оплачивает независимую оценку квалификации работника
Если на профессиональный экзамен направляет работодатель, он получает письменное согласие работника и несёт расходы сам. При направлении с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средняя заработная плата, а командировочные расходы оплачиваются по правилам служебных командировок (ст. 187 ТК РФ). Работник вправе пройти оценку и по собственной инициативе за свой счёт: тогда согласие работодателя не требуется, а свидетельство о квалификации он может предъявить как подтверждение уровня подготовки.
Сколько хранить протоколы заседаний комиссии и аттестационные листы
Это документы по личному составу. Дела, законченные делопроизводством после 1 января 2003 года, хранятся 50 лет, законченные до этой даты — 75 лет (ч. 1 ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ). Аттестационный лист подшивается в личное дело работника, а протокол заседания хранится в деле аттестационной комиссии вместе с приказом о её составе.
Можно ли провести аттестацию дистанционных работников и оформить документы электронно
Да. Кадровый электронный документооборот ведётся по статье 22.3 ТК РФ: положение об аттестации, приказ, график и уведомления передаются работнику в информационной системе и подписываются электронной подписью, вид которой зависит от документа. Заседание комиссии допустимо провести по видеосвязи, если такой формат прямо предусмотрен вашим положением об аттестации и в протоколе зафиксированы способ участия и идентификация участников.
Как часто нужно проводить аттестацию
Периодичность коммерческая организация устанавливает сама в положении: на практике цикл составляет от одного года до трёх лет, а между циклами идёт управленческая оценка. Ориентироваться на сроки из отраслевых правил не нужно: 5 лет для педагогических работников и 3 года для государственных гражданских служащих установлены специальными законами и на другие организации не распространяются.
