Профессиональный стандарт описывает компетенции работника через квалификацию: перечень трудовых функций, а внутри каждой — трудовые действия, необходимые умения и необходимые знания. Определения квалификации и самого стандарта закреплены в статье 195.1 ТК РФ. Сверка внутренней модели компетенций идёт по функциональной карте: обобщённые трудовые функции обозначены буквами, конкретные трудовые функции — кодом вида A/01.6, где цифра после точки означает уровень квалификации из девяти, утверждённых приказом Минтруда от 12.04.2013 № 148н. Обязательность зависит от нормы: если требования к квалификации установлены ТК РФ или иным нормативным правовым актом, профстандарт обязателен в этой части; в остальных случаях работодатель применяет его как основу и корректирует под свои процессы (статья 195.3 ТК РФ).
Разберём структуру стандарта по разделам и покажем, какой фрагмент куда переносится: в штатное расписание, трудовой договор, должностную инструкцию и матрицу компетенций. Дадим порядок сверки из шести шагов и чек-лист подготовки, а также покажем, чего в профстандарте нет вовсе: поведенческих индикаторов, шкалы уровней владения и карты мотиваторов. Сценарная таблица по типам организаций, стоимость сервисов оценки и обучения на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Квалификация в профстандарте и компетенция в HR-модели: что с чем сопоставляется
Статья 195.1 ТК РФ определяет квалификацию как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт — как характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определённой трудовой функции. Единица описания в стандарте — трудовая функция. Компетенции как отдельного объекта в тексте профстандарта нет.
Внутри каждой трудовой функции стандарт даёт три закрытых перечня: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания. Плюс поле «другие характеристики», куда разработчик выносит требования к этике, соблюдению конфиденциальности и подобные условия. Эти четыре блока и есть материал для сверки с профилем должности.
В HR-модели компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях человека, для оценки оно не работает. Рядом стоит компетентность: знания и навыки, то есть то, что человек знает и умеет. Профстандарт покрывает компетентность целиком и трудовые действия частично, а поведенческие индикаторы не задаёт: формулировка «выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах» описывает умение, но не описывает, как именно ведёт себя сильный специалист по сравнению со средним.
Важный нюанс из практики: при разборе профиля должности разводите способность и навык. Способность — базовая предрасположенность, навык наработан практикой. У кандидата может быть способность без навыка (навык развивается) или навык без глубокой способности (потолок роста ниже). Профстандарт фиксирует только вторую часть — умения и знания, поэтому потенциал сотрудника по нему не оценивается.
Практическое следствие: hard skills из перечней «необходимые умения» и «необходимые знания» проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно верным ответом, а soft skills — через наблюдение, кейсы и структурированное интервью, где верного ответа нет. Одним инструментом закрыть обе группы не получится.
Структура профстандарта: где именно лежат требования к работнику
Профессиональный стандарт состоит из четырёх разделов, и требования к работнику распределены по ним неравномерно. Раздел I «Общие сведения» задаёт рамку: наименование вида профессиональной деятельности, основную цель этой деятельности, группу занятий по ОКЗ и коды ОКВЭД. Требований к человеку здесь нет, зато есть привязка к классификаторам, которая пригодится при кодировании должности.
Раздел II — функциональная карта. В ней перечислены обобщённые трудовые функции с буквенным кодом и уровнем квалификации, а внутри каждой — конкретные трудовые функции с кодом вида A/01.6. Раздел III раскрывает каждую обобщённую функцию: возможные наименования должностей, требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы, особые условия допуска к работе. Дальше по каждой трудовой функции идут те самые три перечня — действия, умения, знания. Раздел IV содержит сведения об организациях-разработчиках и на кадровые документы не влияет.
Отдельная таблица помогает не потерять ни один фрагмент при переносе в кадровые документы.
| Элемент профстандарта | Что в нём содержится | Куда переносится |
|---|---|---|
| Возможные наименования должностей (раздел III) | Перечень названий должности для обобщённой трудовой функции | Штатное расписание, трудовой договор (статья 57 ТК РФ) |
| Требования к образованию и обучению | Уровень образования, профиль, необходимость переподготовки | Раздел «Квалификационные требования» должностной инструкции, профиль вакансии |
| Требования к опыту практической работы | Минимальный стаж и сфера, в которой он засчитывается | Профиль вакансии, критерии отбора и аттестации |
| Особые условия допуска к работе | Медосмотры, обучение по охране труда, ограничения по судимости | Порядок приёма, перечень документов при трудоустройстве |
| Трудовые действия | Что работник делает в рамках трудовой функции | Раздел «Должностные обязанности» должностной инструкции |
| Необходимые умения и знания | Проверяемые hard skills и нормативная база по функции | Матрица компетенций, программа обучения, тесты аттестации |
| Уровень квалификации ОТФ и ТФ | Цифра от 1 до 9 по приказу Минтруда № 148н | Грейд должности, карьерная лестница, кадровый резерв |
Из таблицы следует порядок работы: сначала закрывается наименование должности и допуск, потом обязанности, и только затем умения и знания идут в матрицу компетенций. Актуальную редакцию стандарта берите в реестре профессиональных стандартов Минтруда России: на дату публикации в нём 1688 стандартов, есть фильтры по области деятельности, по коду ОКЗ и ОКПДТР, по наименованию должности и по трудовым функциям.
Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого переноса: формирование штатного расписания с кодировкой подразделений и должностей, подготовку должностных инструкций по единому шаблону и пакетную рассылку их на ознакомление через КЭДО.
Уровни квалификации: как читать код трудовой функции
Приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 148н утвердил девять уровней квалификации. Каждый уровень описан по четырём показателям: полномочия и ответственность, характер умений, характер знаний, основные пути достижения уровня квалификации. Разработчик стандарта присваивает уровень каждой обобщённой трудовой функции и каждой трудовой функции внутри неё.
Код трудовой функции читается так: буква — обобщённая трудовая функция, две цифры — порядковый номер функции внутри неё, цифра после точки — уровень квалификации. В коде A/01.6 это первая трудовая функция обобщённой функции A шестого уровня квалификации. Уровень внутри одной обобщённой функции может отличаться от уровня самой функции, поэтому цифру после точки читают у каждой строки отдельно.
Факт: компетенции в популяции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому при отборе профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе воронка заполняется массой средних кандидатов.
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» утверждён приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н, действует с 1 сентября 2022 года по 1 сентября 2028 года и удобен как учебный пример: восемь обобщённых трудовых функций закрывают всю кадровую службу от документационного обеспечения до стратегии.
| Код | Обобщённая трудовая функция | Уровень | Трудовые функции |
|---|---|---|---|
| A | Документационное обеспечение работы с персоналом | 6 | A/01.6, A/02.6, A/03.6 |
| B | Деятельность по обеспечению персоналом | 6 | B/01.6, B/02.6, B/03.6 |
| C | Деятельность по оценке и аттестации персонала | 6 | C/01.6, C/02.6, C/03.6 |
| D | Деятельность по развитию персонала | 6 | D/01.6, D/02.6, D/03.6, D/04.6 |
| E | Деятельность по организации труда и оплаты персонала | 6 | E/01.6, E/02.6, E/03.6 |
| F | Формирование корпоративной социальной политики | 6 | F/01.6, F/02.6, F/03.6 |
| G | Операционное управление персоналом | 7 | G/01.7, G/02.7, G/03.7 |
| H | Стратегическое управление персоналом | 7 | H/01.7, H/02.7, H/03.7 |
Граница между шестым и седьмым уровнем в этом стандарте проходит по управленческой ответственности: функции A-F выполняет специалист, G и H закреплены за руководителем. Из этого получается готовая карьерная лестница для матрицы компетенций — переход между грейдами описывается не общими словами, а сменой набора трудовых функций.
Трудовая функция A/01.6 «Ведение документации по учёту и движению персонала» показывает, насколько конкретны формулировки стандарта. Трудовые действия: сбор и проверка личных документов работников, оформление документов, регламентирующих трудовые отношения, ведение учёта, предусмотренного трудовым законодательством, консультирование работников по вопросам оформления трудовых отношений. Необходимые знания включают порядок оформления, ведения и хранения документов по оформлению трудовых отношений и специализированные информационные системы по ведению учёта персонала. Каждый пункт переводится в проверяемое задание для аттестации.
Образцы документов для сверки компетенций с профстандартом
Комплект собран под задачу сопоставления: начните с матрицы компетенций, в неё переносятся умения и знания из раздела III стандарта.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Должностная инструкция: шаблон с разделами обязанностей и ответственности | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Индивидуальный план развития сотрудника | Скачать |
| Оценка 360 градусов: расчётная таблица с обработкой ответов | Скачать |
Как сопоставить компетенции работника с профессиональным стандартом
Сверка начинается не с текста стандарта, а с ревизии собственных документов. Если должностные инструкции написаны десять лет назад под другую оргструктуру, сопоставление превратится в переписывание всего пакета.
Что проверить до начала сверки
- Утверждено ли действующее штатное расписание приказом и совпадают ли наименования должностей в нём и в трудовых договорах.
- Есть ли действующая должностная инструкция по каждой должности и подписан ли лист ознакомления.
- Положены ли работникам этой должности компенсации, льготы или ограничения — от этого зависит обязательность наименования из справочника или стандарта.
- Есть ли в компании положение об аттестации и утверждённая матрица компетенций, или профиль должности живёт только в голове руководителя.
- Какие трудовые функции фактически выполняет работник сегодня, а не по тексту инструкции.
Как сверить профиль должности с профстандартом: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Найдите стандарт в реестре Минтруда по области профессиональной деятельности или по наименованию должности. Проверьте дату вступления в силу и дату окончания действия: у ряда стандартов срок ограничен.
- Шаг 2. Определите обобщённую трудовую функцию, которая соответствует реальной работе сотрудника. Одна должность в компании может закрывать две обобщённые функции сразу — тогда берутся оба набора требований.
- Шаг 3. Выпишите из раздела III возможные наименования должностей, требования к образованию, опыту и особые условия допуска. Сверьте с тем, что записано в штатном расписании и трудовом договоре.
- Шаг 4. Разложите трудовые функции на трудовые действия и перенесите их в должностные обязанности. Действия, которых работник не выполняет, в инструкцию не переносятся: инструкция описывает фактическую работу.
- Шаг 5. Перенесите необходимые умения и знания в матрицу компетенций отдельными строками и задайте по каждой шкалу уровней владения. Шкалы в профстандарте нет, её компания устанавливает сама.
- Шаг 6. Допишите поведенческие индикаторы к тем компетенциям, которые проверяются наблюдением. Для этого возьмите лучших действующих сотрудников на должности и выделите, что в их поведении отличается от средних, — эти отличия и дают результат.
Кейс из практики: в компании из сектора B2B-продаж отбор перевели с прецедентного подхода («ищем такого, как действующий сильный менеджер») на подбор по профилю компетенций с проверяемыми критериями. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Лайфхак: прежде чем заказывать внешнюю программу обучения под выявленный разрыв, опросите самых продуктивных сотрудников — что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Их ответы и есть ядро программы, а собрать её можно из уже имеющихся в компании материалов.
В практике Азбухи расхождение между наименованием должности в штатном расписании и в трудовом договоре встречается чаще, чем несоответствие профстандарту: сначала приходится выравнивать документы, и только потом сверять содержание работы.
Когда профстандарт обязателен, а когда служит основой
Часть 1 статьи 195.3 ТК РФ: если ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определённой трудовой функции, профессиональные стандарты в части этих требований обязательны для применения работодателями. Часть 2: характеристики квалификации, обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями как основа для определения требований к квалификации с учётом особенностей выполняемых трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Вторая точка обязательности — наименование должности. По статье 57 ТК РФ, если с выполнением работ по определённым должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование должности и квалификационные требования к ней должны соответствовать наименованиям и требованиям из квалификационных справочников или положениям профстандартов. Для остальных должностей название компания выбирает сама.
Для государственных и муниципальных учреждений, государственных внебюджетных фондов, унитарных предприятий, госкорпораций и хозяйственных обществ с долей государства более 50% особенности применения профстандартов установило постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584: такие организации утверждают планы по организации применения профстандартов с учётом мнения представительного органа работников. На коммерческие компании этот порядок не распространяется.
Что смотрит ГИТ: инспектор сверяет наименование должности в трудовом договоре, приказе о приёме и штатном расписании и проверяет, соответствует ли оно справочнику или профстандарту, когда должность даёт право на компенсации, льготы или связана с ограничениями. Расхождение квалифицируется как ненадлежащее оформление трудового договора.
Цена ошибки считается не стоимостью переоформления одного документа. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечёт предупреждение или штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 той же статьи — штраф на должностное лицо от 10 000 до 20 000 рублей, на предпринимателя без образования юридического лица от 5 000 до 10 000 рублей, на юридическое лицо от 50 000 до 100 000 рублей. К этому добавляется риск спора о праве на досрочную пенсию или на компенсации, если название должности в договоре не совпало с нормативным.
Введение профстандарта не даёт основания для увольнения работников, которые под его требования не подходят: об этом Минтруд написал в письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253. Решение о допуске к работе принимает работодатель, а несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации, проведённой по утверждённому в организации порядку.
Что профстандарт не описывает и когда сверка с ним не нужна
Профстандарт не содержит шкалы уровней владения компетенцией. Он фиксирует, что умение необходимо, но не разделяет «выполняет под контролем» и «обучает других». Шкалу компания задаёт сама и закрепляет в матрице компетенций.
Второе, чего в стандарте нет, — поведенческие индикаторы. Формулировка «управлять командой» без расшифровки того, что человек делает, когда проявляет эту компетенцию, оценке не поддаётся. Индикаторы описываются словами действия: обозначает задачи команде, принимает решение в ситуации неопределённости, несёт ответственность за результат.
Третье — карта мотиваторов. Профстандарт не отвечает на вопрос, совпадает ли то, что мотивирует конкретного сотрудника, с тем, что реально может дать компания. При расхождении сильный по квалификации человек уходит или выгорает, и требования стандарта на это не влияют.
Полезно знать: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — оценивать человека должны те, кто видит его работу изнутри. Для действующих сотрудников круговая оценка даёт разрез по руководителю, коллегам и подчинённым, а форматы различаются охватом: 180 — одна плоскость, 360 — круг внутри компании, 540 — с добавлением клиентов и партнёров.
Когда сверять компетенции с профстандартом не нужно
Сверка не даёт результата в четырёх ситуациях. Для должности нет утверждённого профстандарта: реестр покрывает не все виды профессиональной деятельности, и придумывать соответствие несуществующему документу смысла нет. Должность гибридная и собрана из функций двух-трёх стандартов: тогда работает описание фактических обязанностей, а стандарты используются как источник формулировок. Компания меньше 15 человек и профиль должности меняется каждые полгода: расход времени на формализацию превысит пользу. Оценка проводится для решения о премии за период — для этого нужны показатели результата, а не квалификационные требования.
Ниже — сценарная таблица: что критично для разных типов организаций, а что можно отложить.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Государственное или муниципальное учреждение | План применения профстандартов с учётом мнения представительного органа работников (постановление № 584) | Собственная шкала уровней владения компетенцией |
| Коммерческая компания, должность с компенсациями или ограничениями | Наименование должности и квалификационные требования по статье 57 ТК РФ | Полный перенос всех трудовых действий в инструкцию |
| Коммерческая компания, должность без льгот и ограничений | Перечни умений и знаний как основа матрицы компетенций и программы обучения | Дословное наименование должности из стандарта |
| Формирование кадрового резерва | Разница в наборе трудовых функций между текущим и целевым уровнем квалификации | Требования к образованию, если работник уже в штате |
| Отбор внешних кандидатов | Требования к опыту, особые условия допуска, проверяемые hard skills | Круговая оценка: для внешних кандидатов метод не работает |
Разрыв между требованием стандарта и фактическим уровнем сотрудника закрывается обучением, и здесь работает замкнутый цикл: оценка потребности, планирование программы, проведение, оценка результата.
Сервис Азбуха связывает эти этапы в одном контуре: карты компетенций и траектории обучения в модуле Азбуха.Обучение, круговая оценка и пульс-опросы в модуле Азбуха.Пульс, индивидуальные планы развития с привязкой к целям в модуле Азбуха.Цели.
Пять ошибок при сопоставлении компетенций с профстандартом
Первая ошибка — переносить в должностную инструкцию все трудовые действия из стандарта подряд. Инструкция начинает описывать работу, которую человек не выполняет, а при споре именно этот текст читает суд. Переносятся только фактические обязанности.
Вторая — брать наименование должности из стандарта дословно там, где это не требуется, и ломать сложившуюся оргструктуру. Для должностей без компенсаций, льгот и ограничений название выбирает компания.
Третья — считать, что профстандарт заменяет модель компетенций. Он закрывает квалификационную часть: образование, опыт, умения, знания. Поведение, мотиваторы и потенциал остаются за его пределами, и без них прогноз эффективности не строится.
Четвёртая — оценивать по одному инструменту. Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому вывод делают по нескольким методам и нескольким экспертам. Ответственность за оценку делят HR-специалист и непосредственный руководитель.
Пятая — провести оценку и не использовать результаты.
Внимание: в одной из компаний ассессмент-центр прошли 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — более 15 млн рублей суммарно, — а результаты оценки в дальнейшем никак не применялись: ни в назначениях, ни в планах развития. Прежде чем запускать оценку, зафиксируйте, какое кадровое решение будет принято по её итогам.
Результаты сверки живут в кадровых документах, а не в презентации: обновлённая должностная инструкция, изменённый профиль вакансии, индивидуальный план развития, программа обучения. Азбуха закрывает документальную часть цикла — подготовку и рассылку обновлённых инструкций на ознакомление, хранение подписанных версий и выгрузку по запросу проверяющих.
Стоимость сервисов Азбухи для оценки компетенций и обучения
Стоимость зависит от численности штата, набора модулей и того, нужна ли нетиповая настройка процессов под вашу модель компетенций.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый»: конструктор курсов и тестов, до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Продвинутый»: траектории обучения, до 250 активных пользователей | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Корпоративный»: карты компетенций, SCORM, интеграция с 1С:ЗУП | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Пульс, разовое исследование для компании до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка до 500 сотрудников: оценка 360, eNPS, бенчмарки | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый»: связка с оценкой 360, встречи 1-на-1 | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.HCM Бизнес от 100 сотрудников: подбор, КЭДО, адаптация, обучение, пульс | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Базовое подключение бесплатно, расширенная настройка бизнес-процессов — от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽. Миграция данных из Excel и CSV входит в тариф. Полный перечень тарифов по всем модулям и условия комплексного подключения собраны на странице цен Азбухи; цены указаны по состоянию на апрель 2026 года.
При комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности, а активным пользователем в модуле обучения считается тот, кто занимался более 5 минут в сутки за отчётный месяц: при сезонном обучении это заметно меняет расчёт.
Выводы
Профессиональный стандарт даёт готовый каркас квалификационных требований: наименования должностей, образование, опыт, допуск, а также разложенные по трудовым функциям действия, умения и знания. Обязательность этих требований определяется нормой закона и наличием компенсаций, льгот или ограничений по должности, в остальном стандарт работает как основа, которую компания настраивает под свои технологии и организацию труда. Поведенческие индикаторы, шкалу уровней владения и карту мотиваторов работодатель добавляет сам — без них профиль должности остаётся неполным.
Сервис Азбуха ведёт документальную часть этой работы: должностные инструкции и их актуализацию, ознакомление сотрудников через КЭДО, карты компетенций и траектории обучения, круговую оценку и индивидуальные планы развития в одном контуре.
Частые вопросы
Чем профстандарт отличается от квалификационных справочников ЕКС и ЕТКС
Справочники описывают должность через обязанности, требования к знаниям и квалификационные категории, профстандарт — через трудовые функции с кодами и уровнями квалификации. Справочники продолжают действовать, и статья 57 ТК РФ допускает применять как их, так и профстандарты. ОКПДТР и ОКЗ решают другую задачу: они дают коды должности для отчётности и статистики, а требований к работнику не содержат.
Можно ли применить только одну обобщённую трудовую функцию из стандарта
Да. Обобщённая трудовая функция — самостоятельная единица, у неё свой уровень квалификации, свой перечень возможных наименований должностей и свои требования к образованию и опыту. Если сотрудник ведёт только кадровое делопроизводство, берётся набор функций A, а функции по подбору, оценке и развитию к его должности не относятся.
Что делать, если действующий работник не дотягивает до требований профстандарта
Вступление профстандарта в силу не является основанием для увольнения — это позиция Минтруда из письма от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253. Разрыв закрывается индивидуальным планом развития и обучением, а вывод о несоответствии занимаемой должности делается по результатам аттестации, проведённой по утверждённому в организации положению.
Как профстандарт связан с независимой оценкой квалификации
Независимая оценка квалификации проводится по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Центр оценки квалификаций проверяет соискателя на соответствие положениям профстандарта и выдаёт свидетельство о квалификации при успешном прохождении. Для работника, направленного работодателем, действуют гарантии статьи 187 ТК РФ: сохранение места работы и средней заработной платы, а расходы на оценку несёт работодатель.
Нужно ли переписывать документы, когда стандарт актуализируют
У части стандартов установлен срок действия: например, профстандарт «Специалист по управлению персоналом» действует до 1 сентября 2028 года. При выходе новой редакции сверяются три вещи: изменились ли наименования должностей, изменился ли уровень квалификации обобщённой функции и появились ли новые требования к опыту. Должностные инструкции переиздаются только по тем позициям, где эти пункты изменились.
Что делать, если профстандарта для должности нет
В реестре Минтруда 1688 стандартов, и они покрывают не все виды профессиональной деятельности. Для непокрытой должности требования формируются по фактическим задачам: описываются выполняемые действия, необходимые знания и умения, при необходимости берутся формулировки из смежного стандарта родственного вида деятельности. Ссылаться в документах на несуществующий стандарт нельзя.
