Проверка профессиональных компетенций работников на рабочем месте делится на две группы процедур с разными последствиями. Управленческая оценка — тесты знаний, практические задания, структурированное интервью, метод 360, расчёт по KPI — даёт материал для обучения, кадрового резерва и пересмотра вознаграждения, но соответствие должности сама по себе не подтверждает. Юридически значимы только аттестация, проведённая по порядку из локального нормативного акта, принятого с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ), независимая оценка квалификации по 238-ФЗ и обязательные проверки знаний по отдельным законам. Отсюда рабочее различие: результаты ассессмента или 360 не дают основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, а протокол аттестационной комиссии даёт, если соблюдены порядок и состав комиссии.
Разберём, какой метод что измеряет и какой из них выдерживает проверку при трудовом споре, как подготовить Положение об аттестации и приказ, кого нельзя уволить по итогам аттестации даже при отрицательном заключении комиссии. Покажем, чем профессиональный экзамен в центре оценки квалификаций отличается от внутренней аттестации и какие гарантии сохраняются за работником на время экзамена. Сравнительная таблица методов, сценарная таблица под типовые ситуации, чек-лист подготовки, образцы Положения об аттестации и матрицы компетенций, стоимость инструментов оценки на 2026 год — во второй половине статьи.
Проверка компетенций и аттестация: где проходит граница
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Не «ответственный» и не «коммуникабельный», а то, что видно в конкретных действиях: берёт на себя решение в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, отвечает за результат. Если качество нельзя наблюдать в поведении, оно не годится как предмет оценки: экспертам нечего фиксировать, а работнику нечего оспаривать.
Рядом стоит второе понятие. Компетентность — это знания и навыки, то есть что человек знает и умеет. Компетенция — поведение, то есть что человек делает. Для прогноза эффективности на рабочем месте поведение значит больше, чем багаж знаний, поэтому карта компетенций строится от действий, а не от перечня изученных программ.
Юридический контур задаёт статья 195.1 ТК РФ: квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Профессиональный стандарт описывает квалификацию, нужную для определённого вида деятельности. По статье 195.3 ТК РФ профстандарт обязателен в той части, где требования к квалификации установлены ТК РФ или другим федеральным законом; в остальных случаях работодатель применяет его как основу для собственных требований. Между картой компетенций HR-службы и профстандартом нет противоречия, но это разные документы: первый работает на развитие, второй — на допуск к работе.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне владения и около 10% — на высоком. Поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе в выборку попадает основная масса средних кандидатов.
Методы проверки компетенций: что чем измеряется
Hard skills и soft skills проверяются принципиально по-разному. Конкретные знания и навыки закрываются тестами и практическими заданиями, где есть эталон правильного ответа. Поведение, коммуникация и мышление проверяются через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет и оценку выставляют эксперты по шкале. Смешивать два контура в одном опроснике бессмысленно: тест на знание регламента ничего не скажет о том, как человек ведёт переговоры.
Таблица ниже сводит методы по двум параметрам, которые решают задачу специалиста по оценке: что метод реально измеряет и какие кадровые последствия его результат создаёт.
| Метод | Что измеряет | Кто проводит | Последствия результата |
|---|---|---|---|
| Тест знаний | Hard skills по эталону ответов | Внутренний эксперт, LMS | Материал для обучения, кадровых решений сам по себе не влечёт |
| Практическое задание на рабочем месте | Применение навыка в реальной задаче | Непосредственный руководитель | Материал аттестации, если закреплён в Положении |
| Структурированное интервью по компетенциям | Поведение по карте компетенций, баллы по шкале | HR и руководитель совместно | Прогноз эффективности, вход в резерв |
| Ассессмент-центр | Поведение в моделируемых ситуациях, потенциал | Группа асессоров | Назначения и программы развития |
| Метод 360 | Восприятие поведения значимыми респондентами | HR по стандартизированному опроснику | Только развитие, для отбора внешних кандидатов не применяется |
| Оценка по KPI | Результат труда за период | Руководитель | Премирование по положению об оплате труда |
| Аттестация | Соответствие занимаемой должности | Аттестационная комиссия по ЛНА | Подтверждает недостаточную квалификацию для пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Независимая оценка квалификации | Соответствие профстандарту | Центр оценки квалификаций | Свидетельство о квалификации, сведения вносятся в реестр |
Ни один метод из таблицы не даёт абсолютной истины: результат любого инструмента вероятностный. Один тест и один ответ вывода не дают, поэтому надёжная процедура опирается минимум на два независимых источника и нескольких экспертов. Тесты и псевдонаучные типологии отдельно взятые создают иллюзию точности и слабо предсказывают результат на рабочем месте.
Сервис Азбуха закрывает инструментальную часть: в модуле Азбуха.Пульс собираются опросы 360 и пульс-опросы с выгрузкой по подразделениям, в Азбуха.Обучение ведутся карты компетенций, тесты и траектории развития с поддержкой SCORM.
Как выбрать метод под ситуацию
Универсального набора инструментов нет: критично то, что связано с решением, которое будет принято по итогам. Сценарная таблица показывает, что обязательно, а что можно отложить.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Массовая линейная позиция | Тест знаний и практическое задание с единым эталоном ответов | Ассессмент-центр, карта мотиваторов |
| Руководитель среднего звена | Структурированное интервью, кейсы, карта мотиваторов, разделение способностей и навыков | Тесты знаний |
| Отбор в кадровый резерв | Оценка потенциала, 360 с обязательной обратной связью, ИПР по итогам | Формальная аттестация |
| Спор о соответствии должности | Положение об аттестации, состав комиссии, письменные материалы и протокол | Опросники 360 и анонимные оценки |
| Регулируемая деятельность | Обязательная аттестация, аккредитация или проверка знаний в установленном порядке | Внутренние методики оценки |
| Испытательный срок | Задания с зафиксированным результатом, письменные замечания, предупреждение за 3 дня по статье 71 ТК РФ | Аттестация |
Испытательный срок отдельного пояснения стоит. По статье 70 ТК РФ он не превышает 3 месяцев, а для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств — 6 месяцев. Аттестация здесь не нужна: при неудовлетворительном результате испытания работодатель предупреждает работника письменно не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания результата неудовлетворительным.
Когда проверка компетенций не нужна
Оценка не запускается ради самой процедуры. Отказаться от неё разумно в четырёх ситуациях. Первая: результаты некуда применить — нет ни бюджета на обучение, ни вакансий для перемещения, ни решения о пересмотре вознаграждения. Вторая: должность меняется прямо сейчас, и карта компетенций устареет раньше, чем закончится оценка. Третья: задача сводится к контролю результата, а не поведения, и закрывается расчётом по KPI. Четвёртая: работник на испытательном сроке, где закон уже дал работодателю отдельный механизм.
Внимание: в одной из компаний ассессмент-центр прошли 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, суммарно более 15 млн руб. Результаты оценки в дальнейшем не использовались ни в назначениях, ни в программах развития. Оценка без применения результатов — потраченный бюджет.
Что проверить до запуска оценки
Подготовка определяет, выдержит ли процедура спор и даст ли она сопоставимые данные. Пройдите по пунктам до того, как назначите дату первого интервью или теста.
- Перечень должностей. Сверьте наименования должностей в штатном расписании и в трудовых договорах. Карта компетенций строится на перечне из штатного расписания, иначе результаты не привяжутся к конкретным работникам.
- Трудовая функция. Проверьте, что должностная инструкция описывает реальные задачи. Оценивать компетенции по инструкции пятилетней давности — значит измерять несуществующую работу.
- Поведенческие индикаторы. По каждой компетенции пропишите, что конкретно делает человек, когда её проявляет. Название компетенции без индикаторов эксперты трактуют по-разному, и баллы становятся несопоставимыми.
- Статус процедуры. Решите заранее: это управленческая оценка или аттестация. Если аттестация, нужен ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников.
- Применение результатов. Зафиксируйте, какое решение будет принято по каждому исходу: обучение, ИПР, включение в резерв, перевод, пересмотр вознаграждения.
- Обратная связь. Назначьте, кто и в какой срок проведёт разговор с каждым участником. Без этого шага 360 превращается в отчёт, который лежит в папке.
Проверить общий кадровый контур перед процедурой помогает самопроверка соблюдения трудового законодательства на портале Роструда: сервис разбирает требования по блокам и показывает, каких документов и условий обычно не хватает работодателю.
Образцы документов для аттестации и оценки компетенций
Комплект закрывает две задачи — юридическое оформление аттестации и рабочие формы оценки; начинать стоит с Положения об аттестации, потому что на него ссылаются остальные документы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Расчётная таблица оценки 360 градусов | Скачать |
| Форма оценки результативности и KPI работника | Скачать |
| Индивидуальный план развития со сроками и результатами | Скачать |
Аттестация: порядок, комиссия и решение по итогам
Единого порядка аттестации для коммерческих организаций закон не устанавливает. Часть 2 статьи 81 ТК РФ отправляет к локальному нормативному акту, принятому с учётом мнения представительного органа работников. Пока такого ЛНА нет, аттестации юридически не существует, а любые протоколы комиссии остаются внутренними записями.
Состав комиссии — вторая точка, где процедура ломается. По части 3 статьи 82 ТК РФ, если аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. При увольнении работника, входящего в профсоюз, дополнительно запрашивается мотивированное мнение профсоюзного органа по статье 373 ТК РФ.
Что смотрит ГИТ: инспектор сверяет три вещи — есть ли Положение об аттестации и отметка об учёте мнения представительного органа, ознакомлен ли работник с Положением и приказом под подпись, соответствует ли фактический состав комиссии тому, что закреплено в приказе. Отсутствие листа ознакомления обесценивает остальной комплект.
Отрицательное заключение комиссии само по себе увольнения не даёт. По части 3 статьи 81 ТК РФ расторжение договора допускается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, включая нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья. Работнику предлагаются все подходящие вакансии в данной местности. Уволить нельзя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска (часть 6 статьи 81 ТК РФ), а также беременную работницу (статья 261 ТК РФ).
Как провести аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Разработайте Положение об аттестации: категории работников, периодичность, критерии оценки, состав и полномочия комиссии, виды решений, порядок обжалования. Примите его с учётом мнения представительного органа работников.
- Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации: список аттестуемых, даты, персональный состав комиссии, ответственный за подготовку материалов, график.
- Шаг 3. Ознакомьте работников с Положением и приказом под подпись. Срок ознакомления закрепите в Положении, чтобы у работника было время подготовиться.
- Шаг 4. Соберите материалы на каждого аттестуемого: отзыв непосредственного руководителя по индикаторам компетенций, результаты выполнения задач за период, результаты тестов и практических заданий.
- Шаг 5. Проведите заседание комиссии, задайте вопросы по трудовой функции и зафиксируйте ход обсуждения. Оформите протокол и аттестационный лист с решением по каждому работнику.
- Шаг 6. Ознакомьте работника с аттестационным листом под подпись. При отказе от подписи составьте акт в присутствии двух свидетелей.
- Шаг 7. Примите кадровое решение: направление на обучение и ИПР, перевод с письменного согласия, включение в резерв, пересмотр вознаграждения. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ применяется последним, после письменного предложения всех подходящих вакансий.
Ознакомление под подпись переводится в электронный вид: модуль Азбуха.КЭДО в тарифе «Стандарт» ведёт ЛНА и маршруты согласования, поэтому Положение об аттестации и приказ подписываются работниками через УНЭП без сбора бумажных листов.
Независимая оценка квалификации: когда внутренней проверки мало
Независимая оценка квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ проводится не работодателем, а центром оценки квалификаций в форме профессионального экзамена. Предмет экзамена — соответствие квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами.
По итогам экзамена соискателю в тридцатидневный срок выдаётся свидетельство о квалификации, а при неудовлетворительном результате — заключение с рекомендациями. В этот же период совет по профессиональным квалификациям проверяет и признаёт результаты, после чего сведения вносятся в реестр независимой оценки квалификации. Проверяемость здесь выше, чем у любой внутренней процедуры: подлинность свидетельства работодатель сверяет по реестру, а не по бумажной копии.
Направление на экзамен возможно двумя путями. Работник проходит оценку по собственной инициативе и за свой счёт либо по направлению работодателя и за его счёт. Во втором случае действует статья 187 ТК РФ: за время прохождения независимой оценки квалификации с отрывом от работы сохраняются место работы, должность и средняя заработная плата по основному месту работы, а при направлении в другую местность оплачиваются командировочные расходы. Необходимость направления определяет работодатель по статье 196 ТК РФ, а условия и порядок закрепляются коллективным договором, соглашениями или трудовым договором по статье 197 ТК РФ.
Практическое ограничение: неудовлетворительный результат профессионального экзамена не заменяет аттестацию и не даёт основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Это отдельная процедура с собственными последствиями — подтверждение квалификации для допуска к работам, для тендеров и для саморегулируемых организаций.
Полезно знать: кадровый резерв сформирован более чем у 70% компаний, а среди организаций от 1000 сотрудников — более чем у 80%. Программы развития резервистов есть у 91%, при этом эффективность резерва высоко оценивают 13%, а измеряет её лишь треть.
Обязательные проверки, которые нельзя заменить оценкой компетенций
В ряде сфер закон предписывает конкретную форму проверки, и внутренняя методика её не подменяет. Проверка знания требований охраны труда проводится по постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464: обучение по общим вопросам охраны труда и функционирования системы управления охраной труда проходит не реже одного раза в 3 года, сведения об обученных вносятся в реестр Минтруда. Педагогические работники проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в 5 лет по статье 49 Федерального закона № 273-ФЗ. Медицинские работники допускаются к деятельности через аккредитацию специалиста. Работники опасных производственных объектов проходят аттестацию в области промышленной безопасности по постановлению Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365. Государственные гражданские служащие аттестуются в порядке статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ.
Отсюда правило планирования: в графике оценки на год обязательные проверки идут отдельным блоком с жёсткими датами, а управленческая оценка встраивается вокруг них. Совмещать профессиональный экзамен по охране труда с корпоративным ассессментом в одном мероприятии нельзя — разные основания, разные комиссии, разные документы на выходе.
Ошибки в проверке компетенций и их цена
Первая ошибка — опора на один инструмент. Тест или единственное интервью дают вероятностный результат, и решение о человеке принимается на одной точке данных. Делают так ради экономии времени асессоров. Следствие: в резерв попадают те, кто хорошо проходит тесты, а не те, кто даёт результат.
Вторая — оценка личности вместо поведения. В опроснике появляются формулировки «безответственный», «неконфликтный», и эксперты спорят о трактовке вместо фиксации фактов. Лечится техникой SBI: назвать ситуацию, описать наблюдаемое поведение без оценки, объяснить его последствия. Обратная связь по итогам строится на той же схеме — своевременно, конкретно, без ярлыков.
Третья — оценка, результаты которой не используются. Отчёты рассылаются, обратной связи нет, ИПР не появляется. Через год работники отказываются участвовать, потому что предыдущий цикл ничего не изменил.
Кейс из практики: в B2B-продажах компания перестроила подбор и внутреннюю оценку на профиль компетенций: выделили компетенции, отличающие лучших действующих сотрудников от средних, и собрали из них карту для позиции. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Во что обходится нарушение процедуры аттестации
Аттестация, проведённая без ЛНА или с нарушением состава комиссии, стоит не переоформления протокола. При восстановлении работника на работе работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, а при доказанном моральном вреде — компенсацию по решению суда. Параллельно идёт административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ штраф для юридического лица составляет от 30 000 до 50 000 рублей, для должностного лица — от 1000 до 5000 рублей; при повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей для юридического лица и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Отдельная статья потерь — время кадровой службы на повторное проведение процедуры. Аттестацию нельзя «досоставить» задним числом: если Положение принято после даты заседания комиссии, протокол теряет силу целиком, и цикл запускается заново.
Лайфхак: добавьте в опросник 360 отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу, а затем посмотрите, с какими компетенциями она связана сильнее всего. В одном из разборов максимальная связь общей эффективности была с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями — слабая. Корреляцию Пирсона на шкале 1-5 применять некорректно из-за ненормального распределения: считайте хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Что делать с результатами: от отчёта к решению
Результат оценки становится управленческим действием в трёх формах. Первая — индивидуальный план развития с целями, сроками и проверяемыми результатами. Вторая — включение в кадровый резерв с программой подготовки. Третья — пересмотр условий: перевод, изменение зоны ответственности, пересмотр вознаграждения по положению об оплате труда.
Обратная связь по итогам 360 работает не с баллами, а с разрывом между самооценкой человека и тем, как его видят коллеги. Этот разрыв и есть предмет разговора. Встречи один на один раз в месяц примерно по 1,5 часа по структуре «что стоит делать лучше» и «что уже получается» превращают итоги оценки в развивающий диалог, а не в разбор полётов.
Обучение по итогам оценки встраивается в рабочие процессы, а не идёт отдельным блоком раз в квартал. Взрослый усваивает материал в цикле «опыт — рефлексия — принцип — применение», поэтому программа, которая проскакивает этап осмысления и сразу выдаёт теорию, отдачи не даёт. Связку «оценка — цель — бонус» ведёт модуль Азбуха.Цели в тарифе «Продвинутый»: он привязывает результаты оценки 360 к расчёту бонусов и встречам один на один.
Стоимость инструментов оценки компетенций
Стоимость зависит от того, какой контур автоматизируется: разовое исследование, постоянная система опросов, карты компетенций с тестами или связка оценки с целями и бонусами.
| Модуль и тариф | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс», до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка, до 500 сотрудников (360, eNPS, пульс-опросы) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый», до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Корпоративный» (карты компетенций, SCORM, SSO) | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый» (связка с оценкой 360, расчёт бонусов) | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт», от 70 до 500 человек (модуль ЛНА, маршруты согласования) | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес», от 100 сотрудников (подбор, КЭДО, адаптация, обучение, пульс) | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Итоговая сумма складывается из числа сотрудников, набора модулей и глубины настройки процессов: базовое подключение бесплатно, расширенная настройка бизнес-процессов — от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽. Актуальные тарифы по всем модулям собраны на странице цен сервиса Азбуха, там же указаны условия годовой оплаты и комплексного подключения.
Выводы
Проверка компетенций на рабочем месте решает две разные задачи, и путать их дорого. Управленческая оценка даёт данные для развития, резерва и вознаграждения, но кадровых последствий сама не создаёт. Аттестация по локальному акту, независимая оценка квалификации в центре оценки и обязательные проверки знаний работают в правовом поле и требуют собственного порядка, состава комиссии и документов. Надёжный результат складывается из комбинации методов и нескольких экспертов, а завершается обратной связью и решением по каждому участнику.
Сервис Азбуха закрывает инструментальную и документальную часть этой работы: опросы 360 и пульс-исследования, карты компетенций и тесты в корпоративной LMS, электронное ознакомление с Положением об аттестации и приказами, связка результатов оценки с целями и бонусами.
Частые вопросы
Можно ли уволить работника по результатам тестирования, если аттестация не проводилась
Нет. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Тест, ассессмент или опрос 360 аттестацией не являются, даже если проведены комиссией. Нужен локальный нормативный акт о порядке аттестации, принятый с учётом мнения представительного органа работников, приказ о проведении, протокол и аттестационный лист, а перед увольнением — письменное предложение всех подходящих вакансий.
Обязательно ли включать в аттестационную комиссию представителя профсоюза
Да, если по итогам аттестации возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: часть 3 статьи 82 ТК РФ требует включить в состав комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюза в организации нет, требование не применяется, но это стоит зафиксировать в Положении. При увольнении работника — члена профсоюза дополнительно запрашивается мотивированное мнение по статье 373 ТК РФ.
Как проводить аттестацию дистанционного работника
Порядок тот же, отличается только техника. В Положении об аттестации опишите формат заседания комиссии по видеосвязи, способ идентификации работника и порядок обмена документами. Ознакомление с Положением, приказом и аттестационным листом переводится в электронный вид через систему КЭДО с подписанием УНЭП или УКЭП, иначе подтвердить факт ознакомления не получится.
Сохраняется ли зарплата на время профессионального экзамена по независимой оценке квалификации
Если работника направил работодатель с отрывом от работы, по статье 187 ТК РФ за ним сохраняются место работы, должность и средняя заработная плата по основному месту работы, а при направлении в другую местность оплачиваются командировочные расходы. Когда работник идёт на экзамен по собственной инициативе и за свой счёт, эти гарантии не действуют, время экзамена оформляется как отпуск без сохранения заработной платы или по соглашению сторон.
Можно ли снизить оклад по результатам оценки 360
Оклад — обязательное условие трудового договора, и снижается он только по соглашению сторон либо по статье 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда с уведомлением за 2 месяца. Результаты 360 такого основания не создают: метод предназначен для развития, а не для ранжирования и наказания. Переменную часть по итогам оценки пересматривают, если показатели и порядок расчёта прямо описаны в положении об оплате труда и премировании.
Как часто проводить оценку компетенций
Периодичность закрепляется в ЛНА и зависит от цели. Аттестация в коммерческой организации чаще всего назначается раз в 1-3 года и привязывается к перечню категорий работников из Положения. Оценка 360 для целей развития имеет смысл с интервалом не чаще одного раза в год: между замерами нужен цикл, в котором сотрудник успел поработать над зоной роста. Обязательные проверки идут по срокам своих актов — например, обучение по общим вопросам охраны труда не реже одного раза в 3 года.
