Тест на профессиональные компетенции — инструмент измерения знаний и навыков сотрудника через задания с однозначно верными ответами. Тестом проверяют hard skills: нормы, регламенты, расчёты, знание продукта, порядок работы в учётной системе. Компетенция в строгом смысле — это наблюдаемое поведение, и заданием с вариантами ответов оно не измеряется: для поведения нужны кейсы, структурированное интервью, наблюдение и метод 360. Содержание заданий задаёт трудовая функция: профстандарт, должностная инструкция, матрица компетенций. Дальше всё определяют ставки. Тест для самопроверки перед обучением запускается за неделю без формальностей, а тест, по итогам которого принимается кадровое решение, требует ЛНА, приказа, аттестационной комиссии и пилота с психометрической проверкой.
Покажем, как собрать спецификацию теста, сколько заданий закрывает одну трудовую функцию и какие формулировки заданий и дистракторов ломают результат. Разберём пороги, по которым задание оставляют или выбрасывают: индекс трудности, дискриминативность, альфа Кронбаха, долю выбора дистрактора. Отдельно — обоснование проходного балла и порядок, при котором результат теста выдерживает проверку. Сценарная таблица требований по типу теста, образцы положения об аттестации и матрицы компетенций, стоимость платформы и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что измеряет тест на профессиональные компетенции, а что нет
Компетенция проявляется в наблюдаемом поведении. Формулировки «ответственный» и «коммуникабельный» рабочими компетенциями не являются: их нельзя увидеть в действии, а значит нельзя и оценить. Компетенция описывается поведенческими индикаторами: берёт на себя решение в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, доводит результат до конца. Компетентность — это знания и навыки, накопленный багаж. Тест с вариантами ответов измеряет компетентность, поведение он не фиксирует.
Для специалиста по оценке отсюда следует практический порядок. Hard skills проверяются заданиями с чёткими правильными ответами и практическими задачами. Soft skills и поведенческие компетенции оцениваются наблюдением, кейсами и интервью, где однозначно верного ответа нет. Смешивать эти два контура в одном опроснике означает получить цифру, за которой не стоит измерение.
| Что оцениваем | Адекватный метод | Что даёт тест с вариантами ответов |
|---|---|---|
| Знание норм, регламентов, продукта | Тест, задания с однозначно верным ответом | Закрывает полностью |
| Прикладной навык в системе или на оборудовании | Практическое задание в рабочей среде | Закрывает частично, порядок действий проверяется, качество исполнения нет |
| Поведенческие компетенции | Кейсы, наблюдение, структурированное интервью, метод 360 | Не измеряет |
| Способности как потенциал | Ассессмент-центр, специализированные методики | Не измеряет |
| Мотиваторы сотрудника | Карта мотиваторов, интервью | Не измеряет |
Из таблицы следует граница применимости: тест закрывает первую и частично вторую строку, остальные три требуют других инструментов. Отдельно разводятся способность и навык. Способность — базовая предрасположенность, навык наработан практикой. У сотрудника бывает способность без наработанного навыка, и такой пробел закрывается обучением, а бывает навык без глубокой способности, и тогда потолок роста ниже. Тест эти две вещи не различает, он видит только текущий результат.
Факт: в популяции компетенции распределены неравномерно — около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% на высоком. Поэтому при отборе профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня: иначе тест пропустит массу средних кандидатов.
Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж подбор перевели с прецедентного принципа «ищем такого, как действующий сильный менеджер» на отбор по профилю компетенций с оценкой по единой шкале. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Точность оценки на входе напрямую влияет на скорость окупаемости найма.
Откуда брать содержание теста: трудовая функция, профстандарт, матрица компетенций
Содержание задаёт трудовая функция, а не список тем, который кажется интересным методисту. Статья 195.1 ТК РФ определяет квалификацию работника как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Именно эти четыре элемента раскладываются на разделы теста. Профессиональный стандарт даёт готовую декомпозицию: обобщённые трудовые функции, внутри них трудовые функции, а внутри каждой — трудовые действия, необходимые умения и необходимые знания. Последние две группы переводятся в задания практически напрямую.
Проверить, есть ли по вашей должности утверждённый стандарт и в какой редакции он действует, можно в реестре профессиональных стандартов Минтруда России: там же публикуются методические материалы по применению стандартов. Статья 195.3 ТК РФ разводит два режима: если требования к квалификации установлены ТК РФ или федеральными законами, профстандарт обязателен для применения, в остальных случаях он применяется как основа для определения требований. Для теста этот режим определяет строгость формулировок: в обязательном случае разделы теста должны совпадать с формулировками стандарта, в остальных достаточно опоры на него.
Когда профстандарта нет или он описывает функцию слишком общо, содержание собирают аналитическим путём. Прецедентный подход «ищем такого, как наш лучший сотрудник» работает быстро, но плохо масштабируется и остаётся субъективным. Аналитический подход строится иначе: берут действующих сотрудников с высоким результатом, выделяют то, что отличает их от средних по должности, и превращают эти отличия в карту компетенций. Порядок из четырёх шагов даёт содержание, которое связано с результатом, а не с представлениями о должности.
Что проверить до того, как писать задания
Пять пунктов, которые определяют, будет ли тест вообще применим:
- Актуальность должностной инструкции. Если ДИ не пересматривалась после изменения процессов, тест проверит работу, которой уже нет.
- Наличие профстандарта и режим его применения. Обязательный или рекомендательный — от этого зависит, насколько дословно формулируются разделы.
- Матрица компетенций по должности с уровнями владения. Без уровней невозможно назначить проходной балл: непонятно, какой результат считать достаточным.
- Число участников. Меньше 25-30 человек на одну должность — психометрические показатели считать бессмысленно, статистика не наберётся.
- Решение, которое будет принято по итогам. Развитие, допуск к работе, аттестация. От этого зависит весь объём оформления, и определить его нужно до написания первого задания.
Спецификация теста: сколько заданий, каких типов и с какими весами
Спецификация — таблица, где по строкам идут разделы содержания из трудовой функции, по столбцам уровни заданий, а в ячейках число заданий и вес раздела в итоговом балле. Документ на одну страницу, который собирается до написания заданий и определяет, что тест покроет предмет равномерно, а не сместится в удобную для автора тему.
Уровней достаточно трёх. Воспроизведение проверяет знание нормы или порядка. Применение требует выбрать действие в описанной рабочей ситуации. Анализ предполагает разбор мини-кейса с несколькими условиями, где нужно опознать ошибку или выбрать корректную последовательность. Перекос в сторону воспроизведения даёт тест на память, который слабо связан с результатом на рабочем месте.
Число заданий определяется требуемой надёжностью. Чем больше однородных заданий по одному разделу, тем выше внутренняя согласованность теста. Для замеров с низкими ставками хватает короткой формы, для допуска и аттестации набор заданий по каждому разделу увеличивают. Ориентир по количеству задаётся не круглым числом, а результатом пилота: если после отбраковки слабых заданий надёжность не дотягивает до нужного уровня, задания добавляют.
Типы заданий выбираются под проверяемое действие. Одиночный выбор подходит для нормы и порядка. Множественный выбор — для перечней, где важна полнота. Установление соответствия проверяет связки «документ — срок» и «нарушение — последствие». Восстановление порядка действий подходит для процедур. Числовой ответ без вариантов закрывает расчётные задачи и снимает угадывание. Разбор мини-ситуации проверяет применение нормы к условиям.
Внимание: один ответ или один тест вывода не даёт. Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому для кадрового решения нужна сверка нескольких методов и нескольких экспертов.
Сервис Азбуха закрывает техническую часть: конструктор курсов и тестов, назначение проверки знаний на группу должностей, хранение банка заданий и базовая аналитика по результатам. В тарифе для больших штатов доступны карты компетенций и импорт готовых курсов в формате SCORM.
Как разработать тест на профессиональные компетенции: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте решение, которое будет принято по результатам, и уровень ставок для работника. От этого зависит объём оформления и требуемая надёжность.
- Шаг 2. Разложите должность на трудовые функции по профстандарту и должностной инструкции. Выделите необходимые знания и умения, которые можно проверить заданием.
- Шаг 3. Соберите спецификацию: разделы, уровни заданий, число заданий на раздел, вес раздела в итоговом балле.
- Шаг 4. Напишите задания с запасом в 1,5-2 раза от целевого объёма: часть отсеется на пилоте.
- Шаг 5. Проведите экспертизу содержания. Носители функции проверяют, что верный ответ действительно верен, а дистракторы отражают реальные ошибки.
- Шаг 6. Запустите пилот на группе, где заранее известна результативность участников, и рассчитайте индекс трудности, дискриминативность и надёжность.
- Шаг 7. Отбракуйте и доработайте задания по порогам, пересоберите итоговую форму, обоснуйте проходной балл экспертной процедурой.
- Шаг 8. Оформите порядок: локальный акт, приказ, ознакомление участников, регламент апелляции и правила хранения результатов.
Как формулировать задания и дистракторы
Одно задание проверяет одну идею. Если в стволе задания спрятаны два вопроса, неверный ответ не показывает, где именно пробел. Условие целиком выносится в ствол, чтобы участник понял вопрос до чтения вариантов. Отрицание в формулировке лучше убрать: конструкции «что не относится» дают ошибки невнимательности, которые засчитываются как ошибки знания.
Варианты ответа держат в одной грамматической форме и примерно одной длине. Самый длинный и самый подробный вариант обычно оказывается верным, участники это считывают за несколько заданий. Формулировки «всё вышеперечисленное» и «ни один из вариантов» из набора убираются: они решаются логикой, а не знанием.
Дистрактор — правдоподобная ошибка, которую действительно совершают в работе. Источник дистракторов — разбор реальных ошибок сотрудников, замечания по итогам проверок, типичные заблуждения на обучении. Дистрактор, придуманный за столом, участники отбрасывают сразу, и задание из четырёх вариантов превращается в задание из двух.
Проверяемые признаки нерабочего задания: подсказка в формулировке ствола, повторяющееся слово из вопроса в верном варианте, вопрос на запоминание номера пункта регламента вместо его содержания, задание об исключении, которое в работе не встречается. Каждый такой пункт снижает связь балла с реальной результативностью.
Образцы документов для оценки компетенций сотрудников
Комплект собран под полный цикл оценки, начинать удобнее с матрицы компетенций: она задаёт разделы и уровни для будущего теста.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Расчётная таблица оценки 360 градусов | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Индивидуальный план развития со сроками и результатами | Скачать |
Пилот и психометрика: как понять, что тест работает
Пилот проводится на группе, где результативность участников известна заранее. Это позволяет проверить главное: различает ли тест сильных и слабых. По итогам считают четыре показателя, и каждый из них отвечает на отдельный вопрос.
| Показатель | Норма | Что делать при отклонении |
|---|---|---|
| Индекс трудности задания (p) | 0,3-0,7 | Значение 0,7 и выше — задание слишком лёгкое, ниже 0,3 — слишком сложное. Значения 0 и 1 участников не различают, задание удаляется |
| Дискриминативность задания | 0,4 и выше | 0,3-0,4 — доработать формулировку, 0,2-0,3 — серьёзная переработка, ниже 0,2 — удалить или заменить. Отрицательное значение означает, что задание искажает результат |
| Альфа Кронбаха (надёжность теста) | 0,70 и выше | Для тестов с высокими ставками требуется 0,80 и выше, для сертификационных экзаменов 0,90 и выше. Значение 0,60 допустимо только для низкоприоритетных замеров |
| Доля выбора дистрактора (a-value) | не менее 5% | Дистрактор, который выбрали менее 5% участников, не работает и заменяется. Доля выбора дистрактора не должна превышать индекс трудности задания |
Порядок отбраковки: сначала снимаются задания с отрицательной дискриминативностью, затем крайние по трудности, затем правятся дистракторы. После пересборки формы надёжность считается заново. Различительную способность на небольших выборках удобно оценивать методом крайних групп: сравнивают долю верных ответов у 27% сильнейших и 27% слабейших участников.
Полезно знать: корреляция Пирсона, которую считают по умолчанию, может быть некорректна из-за ненормального распределения оценок: шкала 1-5 редко распределена нормально. Для таких данных корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера, они не требуют нормальности распределения.
Проходной балл и работа с результатами
Проходной балл в 70% чаще всего берётся потому, что это круглое число. Обосновать порог позволяет экспертная процедура: группа носителей функции по каждому заданию оценивает, какая доля минимально компетентных сотрудников ответит на него верно. Сумма этих долей по всем заданиям даёт проходной балл, привязанный к содержанию, а не к традиции. Процедуру и состав экспертов фиксируют протоколом: при споре именно он показывает, откуда взялась граница.
Вместо одной черты удобнее работать с тремя зонами. Ниже порога — подтверждённый пробел, требуется повторная проверка после обучения. Пограничная зона шириной в стандартную ошибку измерения — результат неопределённый, решение принимается по дополнительному методу. Выше порога — результат подтверждён. Такая разметка снимает главную претензию к тестам: разницу в один балл, которая решает судьбу сотрудника.
Важный нюанс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, суммарно более 15 млн руб. Результаты оценки в дальнейшем никак не использовались. Оценка без последующего применения результатов — выброшенные деньги, и к тестированию это относится в той же мере.
Результат теста должен превращаться в действие: индивидуальный план развития, назначение обучения по проваленным разделам, включение в кадровый резерв, пересмотр уровня в матрице компетенций. Сервис Азбуха связывает эти шаги в один контур: результаты проверки знаний ложатся в траекторию обучения, а данные по вовлечённости и оценке 360 собираются отдельным модулем с дашбордами по подразделениям.
Лайфхак: добавьте в опросник отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу, а затем через матрицу корреляций посмотрите, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном из разборов максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой.
Юридическая обвязка: когда результат теста можно использовать в кадровом решении
Тест сам по себе аттестацией не является. Порядок проведения аттестации устанавливается локальными нормативными актами организации, а если по итогам планируется увольнение, критерии должны выявлять факты недостаточной квалификации работника, приводящие к невыполнению или ненадлежащему выполнению его должностных обязанностей. Балл за тест этому требованию отвечает только тогда, когда разделы теста прямо привязаны к обязанностям из должностной инструкции.
Комплект для аттестационного сценария выглядит так. Положение об аттестации принимается с учётом мнения представительного органа работников по части 2 статьи 81 ТК РФ. Приказ назначает сроки, список аттестуемых и состав комиссии. Если в организации есть первичная профсоюзная организация, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель её выборного органа по части 3 статьи 82 ТК РФ. Работники знакомятся с положением и графиком под подпись заранее. Решение оформляется протоколом комиссии, а не выгрузкой из системы тестирования.
Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, если несоответствие занимаемой должности подтверждено результатами аттестации и работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, включая нижестоящую должность с более низкой оплатой. Пропуск этапа с предложением вакансий — самая частая причина, по которой увольнение отменяют.
| Сценарий применения теста | Последствия для работника | Что обязательно оформить |
|---|---|---|
| Самопроверка перед обучением | Отсутствуют | Назначение в системе обучения, правила обработки результатов |
| Отбор кандидатов | Отказ в приёме на работу | Согласие на обработку персональных данных, критерии строго в рамках деловых качеств, письменная причина отказа по требованию кандидата в течение 7 рабочих дней (статья 64 ТК РФ) |
| Оценка по итогам испытания | Увольнение по статье 71 ТК РФ | Условие об испытании в трудовом договоре, критерии в ЛНА и должностной инструкции, ознакомление под подпись до начала работы, письменное предупреждение не позднее чем за 3 дня с указанием причин |
| Формирование кадрового резерва | Прямые отсутствуют | Положение о кадровом резерве, порядок отбора и апелляции |
| Аттестация на соответствие должности | Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ | Положение об аттестации с учётом мнения представительного органа работников, приказ о проведении и составе комиссии, представитель профсоюза в комиссии, протокол, письменное предложение перевода |
Результаты тестирования относятся к персональным данным работника и подпадают под 152-ФЗ и главу 14 ТК РФ. Персональные данные работодатель получает у самого работника, а сведения о частной жизни, политических и религиозных убеждениях получать и обрабатывать не вправе. Практический вывод для составителя теста: личностные опросники, затрагивающие убеждения и приватную сферу, из корпоративной процедуры выводятся, а доступ к результатам ограничивается кругом лиц, определённым внутренним положением.
Что смотрит ГИТ: инспектора интересует не содержание заданий, а наличие обязательного локального акта, факт ознакомления работника под подпись и соответствие процедуры тому, что записано в самом акте. Отсутствие обязательного ЛНА и нарушение порядка ознакомления квалифицируются по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 руб., при повторном нарушении от 50 000 до 70 000 руб.
Цена ошибки штрафом не ограничивается. При отмене увольнения работник восстанавливается в должности, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула. Для руководителя среднего звена трёхмесячное разбирательство обходится дороже, чем разработка и валидация теста для всей должностной группы.
Ознакомление с положением об аттестации, приказом и графиком переводится в электронный вид: сервис Азбуха ведёт реестр ЛНА, рассылает документы на подписание и фиксирует дату ознакомления по каждому работнику, что снимает необходимость собирать листы ознакомления вручную.
Когда тест на компетенции не нужен
Тест не даёт результата на уникальных позициях. Если должность в компании одна или их две-три, психометрические показатели считать не на чем: индекс трудности и дискриминативность требуют выборки. Для таких позиций работает структурированное интервью с разбором рабочих ситуаций.
Тест избыточен там, где есть измеримый результат работы. Если по должности считаются KPI и они связаны с квалификацией напрямую, добавление теста удлиняет процедуру, не добавляя информации. Тест в этом случае оставляют только для входного контроля новичков.
Тест не подходит для оценки руководителей как основной инструмент. Для управленческих позиций оценка строится на профиле, куда входят способности, навыки, ценности и карта мотиваторов, а инструменты — структурированное интервью, ассессмент-центр, кейсы и метод 360. Тест закрывает в этом профиле только прикладную часть.
Отдельное ограничение по методу 360: его не применяют для отбора внешних кандидатов, поскольку оценивать человека изнутри компании некому. Метод работает только с действующими сотрудниками и задуман как инструмент развития, а не ранжирования.
Стоимость платформы для тестирования и оценки персонала
Стоимость определяется числом активных пользователей, набором модулей и тем, нужна ли нетиповая настройка процессов. Цены приведены по действующему прайсу.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Обучение «Базовый», до 50 активных пользователей: конструктор курсов и тестов, базовая аналитика | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение «Продвинутый», до 250 активных пользователей: траектории обучения, сертификаты | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение «Корпоративный», от 250 активных пользователей: SCORM, карты компетенций, API | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Пульс «Пульс», до 100 сотрудников: одно исследование с аналитическим отчётом | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс «Годовая подписка», до 500 сотрудников: неограниченное число опросов, оценка 360 | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Адаптация «Про»: обучающие треки, тесты, проверка знаний новичков | 1 690 ₽/мес. за новичка | 14 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес», от 100 сотрудников: подбор, КЭДО, адаптация, обучение, Пульс | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов под методику оценки | от 50 000 ₽ | по запросу |
Активным считается пользователь, который проходил обучение более 5 минут в сутки за отчётный месяц, поэтому при сезонной оценке платить приходится не за весь штат. Базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV входят в тариф, при годовой оплате действует скидка. Полный перечень модулей с составом тарифов приведён на странице цен сервиса Азбуха, там же указаны условия комплексной подписки.
Выводы
Тест проверяет знания и прикладные навыки, а поведенческие компетенции остаются за кейсами, интервью и методом 360. Содержание собирается из трудовой функции через профстандарт и должностную инструкцию, объём и структура фиксируются спецификацией до написания заданий, а годность каждого задания подтверждается на пилоте по индексу трудности, дискриминативности и надёжности всей формы. Проходной балл обосновывается экспертной процедурой и протоколом. Если по итогам принимается кадровое решение, к тесту добавляется положение, приказ, комиссия и предложение перевода, иначе результат не выдержит спора.
Сервис Азбуха закрывает техническую и документальную часть этого цикла: конструктор тестов и траекторий обучения, банк заданий, аналитика по результатам, оценка 360 отдельным модулем и перевод положения об аттестации, приказа и листов ознакомления в электронный вид.
Частые вопросы
Можно ли уволить сотрудника только по результатам теста
Нет. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ требует, чтобы несоответствие занимаемой должности было подтверждено результатами аттестации, а тест выступает лишь одним из её элементов. Нужны положение об аттестации, приказ, работа комиссии и протокол с выводом о квалификации. Кроме того, увольнение допускается только при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, включая нижестоящую должность с более низкой оплатой.
Сколько заданий нужно, чтобы тест был надёжным
Количество определяется требуемым уровнем альфа Кронбаха, а не круглым числом. Для низкоприоритетных замеров достаточно 0,60, для рабочих оценок нужно 0,70 и выше, для решений с высокими ставками 0,80, для сертификационных экзаменов 0,90. Практический порядок: написать задания с запасом в 1,5-2 раза, отбраковать по итогам пилота слабые и пересчитать надёжность на оставшейся форме. Если показатель не дотягивает, добавляются задания по тем же разделам.
Нужно ли согласие работника на тестирование и обработку результатов
Результаты тестирования относятся к персональным данным работника и обрабатываются по правилам 152-ФЗ и главы 14 ТК РФ. Персональные данные получают у самого работника, а сведения о частной жизни, политических и религиозных убеждениях работодатель получать и обрабатывать не вправе. В положении фиксируются цель обработки, срок хранения результатов и перечень должностей, имеющих к ним доступ.
Можно ли тестировать кандидатов и отказывать по результату
Можно, если критерии отбора относятся к деловым качествам и связаны с трудовой функцией. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а по письменному требованию кандидата причину отказа сообщают в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней. Формулировка «низкий балл по тесту» без привязки к конкретным знаниям и умениям должности такой ответ не образует.
Как защитить банк заданий от утечки
Рабочая схема — избыточный банк и случайная выборка. На каждый раздел спецификации держат в 3-4 раза больше заданий, чем попадает в одну форму, а участник получает случайный набор с перемешанными вариантами ответов. Дополнительно ограничивают время на задание, закрывают возврат к пройденным вопросам и разводят версии по датам. Утёкшее задание выявляется по резкому росту индекса трудности: если показатель по заданию за короткий срок ушёл выше 0,9, оно выводится из банка.
Как часто пересматривать задания
Обязательный пересмотр привязывается к событиям, а не к календарю: изменение регламента или нормы, обновление версии учётной системы, пересмотр должностной инструкции, изменение профстандарта. Плановый пересмотр статистики проводится после каждого цикла оценки: смотрят задания, вышедшие за границы 0,3-0,7 по трудности и опустившиеся ниже 0,3 по дискриминативности.
Подходит ли тест для оценки готовности к повышению
Только как часть процедуры. Готовность к повышению определяется профилем целевой позиции, куда входят способности, навыки, ценности и карта мотиваторов. Тест подтверждает прикладную часть, а потенциал и поведение проверяются ассессмент-центром, кейсами и методом 360. Отдельно сверяется совпадение мотиваторов сотрудника с тем, что компания может дать на новой позиции: при расхождении сильный по знаниям кандидат уходит или выгорает.
