Результаты аттестации: как оформить и что делать дальше

Результаты аттестации работников оформляются тремя документами: аттестационным листом на каждого сотрудника, протоколом заседания комиссии и приказом руководителя об утверждении итогов. Пока приказа нет, решение комиссии остаётся рекомендацией и не даёт основания ни для перевода, ни для изменения оклада, ни для увольнения. Каждое кадровое решение оформляется отдельно: перевод и новый оклад — дополнительным соглашением и приказом, увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ — только после письменного предложения имеющихся вакансий. Главное различие, от которого зависит порядок действий: аттестация проверяет квалификацию по критериям из положения об аттестации, а оценка 360 и KPI измеряют поведение и результат за период и основанием для увольнения не служат.

Покажем формулировки решения комиссии, которые выдерживают проверку, и разберём, каким документом оформляется каждый из пяти вариантов итога: подтверждение соответствия, повышение, изменение оклада, направление на обучение, увольнение. Отдельно — сроки подачи ЕФС-1 после перевода и после увольнения. Сроки хранения протоколов и аттестационных листов, чек-лист проверки перед заседанием комиссии, сценарная таблица по частным случаям, стоимость модулей на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Три документа, которыми оформляется результат аттестации

Аттестационный лист заполняется на каждого работника отдельно и содержит сведения о сотруднике, вопросы комиссии и краткие ответы, оценки по критериям из положения об аттестации, решение комиссии с результатами голосования и подписи председателя, секретаря и членов комиссии. Работник знакомится с листом под подпись. Если он отказывается подписывать, составляется акт об отказе за подписями трёх присутствующих: без листа и акта в деле остаётся протокол, из которого невозможно понять, доводили ли итог до работника.

Протокол заседания фиксирует ход всей аттестации: дату и место, состав комиссии с указанием присутствующих и отсутствующих, список аттестуемых, решение по каждому и результаты голосования. Протокол подписывают председатель и секретарь комиссии. Один протокол оформляется на одно заседание, даже если аттестуемых двадцать человек.

Приказ об утверждении результатов аттестации издаёт руководитель организации. Унифицированной формы нет, содержание задаёт работодатель: утверждение итогов, перечень принимаемых кадровых решений с фамилиями и должностями, сроки исполнения и ответственные. До издания приказа решение комиссии не влечёт правовых последствий, потому что аттестационная комиссия не является органом, принимающим кадровые решения за работодателя.

Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, суммарно более 15 млн руб., а результаты оценки в дальнейшем не использовались ни в одном кадровом решении. Оценка без приказа и без последующих действий не меняет ни расстановку людей, ни фонд оплаты труда.

Формулировки решения комиссии, которые выдерживают проверку

Решение комиссии пишется теми словами, которые использованы в положении об аттестации и в трудовом законодательстве. Рабочих вариантов четыре: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через указанный срок; соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу на вышестоящую должность; не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Последняя формулировка воспроизводит пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ и только в таком виде связывает итог аттестации с основанием увольнения. Записи «работает слабо», «не справляется с объёмом», «не соответствует требованиям руководителя» к квалификации не относятся и в суде не подтверждают ничего, кроме недовольства работодателя.

Рекомендации комиссии формулируются проверяемо: какой курс пройти, к какому сроку, кто контролирует, когда состоится повторная аттестация. Формулировка «повысить профессиональный уровень» не даёт возможности зафиксировать ни выполнение, ни невыполнение рекомендации.

Важный нюанс из практики: один ответ или один тест вывода о квалификации не даёт. Надёжная оценка строится на сверке нескольких методов и нескольких экспертов, поэтому в аттестационный лист вносят и результаты профессионального задания, и отзыв непосредственного руководителя, и данные о выполнении рекомендаций прошлой аттестации.

Что делать с результатами: пять решений и документы под каждое

Итог аттестации превращается в кадровое действие через отдельный документ, а сам приказ об утверждении результатов таким документом не является. Таблица показывает связку «решение комиссии — действие — документ — отчётность».

После одного заседания комиссии в работу уходит комплект документов, и часть из них имеет собственный срок подачи в Социальный фонд России. Пропуск срока по ЕФС-1 стоит 500 руб. за каждое застрахованное лицо по статье 17 закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, а на должностное лицо дополнительно накладывается штраф от 300 до 500 руб. по статье 15.33.2 КоАП.

Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого этапа: шаблон положения об аттестации и приказа о проведении, пакетная подготовка дополнительных соглашений и приказов по итогам, маршрут ознакомления работников с результатами в КЭДО.

Образцы документов для аттестации и решений по её итогам

Комплект собран под весь цикл: начните с положения об аттестации, потому что без утверждённого ЛНА остальные документы не имеют опоры.

Перевод и новый оклад по итогам аттестации

Перевод на другую должность и изменение размера оклада относятся к условиям трудового договора, поэтому меняются только соглашением сторон по статье 72 ТК РФ. Решение комиссии согласия работника не заменяет: если сотрудник отказался от перевода на вышестоящую должность, он продолжает работать на прежней, и никаких последствий для него это не создаёт.

Снижение оклада по итогам аттестации без письменного согласия работника невозможно. Статья 74 ТК РФ допускает одностороннее изменение условий договора только при изменении организационных или технологических условий труда, и результат аттестации к таким причинам не относится. Порядок действий работодателя при изменении условий договора Роструд разбирает по шагам в инструкции об изменении условий трудового договора, включая формы уведомлений и акты об отказе.

При переводе внутри организации меняется должность или структурное подразделение, значит, кадровое мероприятие попадает в подраздел 1.1 формы ЕФС-1 со сроком до 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа. Приказ подписан 19 января, отчёт уходит не позднее 25 февраля.

Обучение, резерв и развитие как основной сценарий использования итогов

Решение «соответствует при условии выполнения рекомендаций» закрывается индивидуальным планом развития с конкретным курсом, сроком и ответственным. Если обучение оплачивает работодатель и стороны договариваются об отработке, заключается ученический договор: без него требовать возврата стоимости обучения при увольнении не получится.

Зачисление в кадровый резерв оформляется приказом со ссылкой на положение о кадровом резерве. Само по себе включение в резерв не даёт работнику права на должность и не обязывает работодателя к повышению, но фиксирует основание для приоритетного рассмотрения при появлении вакансии.

Модуль Азбуха.Обучение назначает курс сразу по решению комиссии и хранит отметку о прохождении, поэтому к повторной аттестации у кадровика есть подтверждение, выполнил работник рекомендацию или нет.

Когда результаты аттестации не дают права уволить

Часть ситуаций делает увольнение по итогам аттестации незаконным независимо от того, насколько убедительны материалы комиссии.

• Положение об аттестации не утверждено или работник не ознакомлен с ним под подпись. Порядок аттестации устанавливается локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников. ЛНА, с которым работника не знакомили, к нему не применяется.
• В организации есть первичная профсоюзная организация, а её представителя не включили в комиссию. Часть 3 статьи 82 ТК РФ требует обязательного включения представителя выборного органа профсоюза в состав аттестационной комиссии, если аттестация может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81.
• Оценивались результаты за период, а не квалификация. Невыполнение KPI, показатели продаж и итоги оценки 360 подтверждают эффективность и поведение, но не недостаточную квалификацию.
• Работник относится к защищённой категории. По статье 261 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не применяется к беременным женщинам, а также к женщинам с детьми до трёх лет и другим лицам, перечисленным в этой статье. Работников до 18 лет по статье 269 ТК РФ увольняют только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.
• Работнику не предложили другую работу. Часть 3 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение только тогда, когда перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу невозможно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые вакансии, которые он может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья.
• Работник в отпуске или на больничном. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в отпуске.

Отдельно стоит случай, когда аттестация обязательна в силу отраслевого регулирования: педагогические работники аттестуются по правилам Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ, государственные гражданские служащие — по Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ, работники в области промышленной безопасности — по правилам, утверждённым постановлением Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365. В этих случаях порядок задан нормативным актом, и локальное положение его не заменяет и не смягчает.

Как оформить увольнение по итогам аттестации: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проверьте, что решение комиссии сформулировано как несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации и подтверждено протоколом и аттестационным листом с подписью работника или актом об отказе от подписи.
2. Шаг 2. Издайте приказ об утверждении результатов аттестации и ознакомьте с ним работника под подпись.
3. Шаг 3. Составьте письменное предложение всех вакансий, которые работник может выполнять по квалификации и состоянию здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Предложение вручается под подпись, отказ фиксируется письменно.
4. Шаг 4. Если работник состоит в профсоюзе, направьте в выборный орган проект приказа и копии документов и получите мотивированное мнение. Профсоюз даёт ответ в течение семи рабочих дней, а расторгнуть договор работодатель вправе не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения по статье 373 ТК РФ.
5. Шаг 5. Проверьте отсутствие запретов: беременность, дети до трёх лет и иные гарантии по статье 261 ТК РФ, возраст до 18 лет, отпуск или период нетрудоспособности.
6. Шаг 6. Издайте приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 или по своей форме. Приказ об увольнении подписывается на бумаге: часть 3 статьи 22.2 ТК РФ выводит его из электронного документооборота.
7. Шаг 7. В день увольнения выдайте расчёт и сведения о трудовой деятельности, а не позднее следующего рабочего дня подайте в СФР подраздел 1.1 формы ЕФС-1.

Четыре ошибки в оформлении итогов, которые встречаются чаще всего

Единственный документ по итогам — протокол. Так делают ради экономии времени, когда аттестуют пятьдесят человек и заполнять полсотни листов кажется лишней работой. При споре у работодателя нет доказательства, что конкретному работнику задавали вопросы и что он видел свою оценку: протокол подтверждает факт заседания, а не индивидуальный результат.

Решение записано оценочными словами. Комиссия пишет «показал низкий уровень», «не соответствует ожиданиям подразделения». Формулировка не совпадает ни с одним основанием ТК РФ, поэтому дальше по ней нельзя ни уволить, ни обосновать отказ в повышении, и всю аттестацию приходится проводить заново.

Кадровые решения оформлены одним приказом об утверждении итогов. Мотив понятен: в приказе уже перечислены фамилии и новые должности. Но перевод без дополнительного соглашения по статье 72 ТК РФ недействителен, а работник, приступивший к новой работе, вправе в любой момент вернуться к прежним условиям, при этом изменение оклада в бухгалтерии уже проведено.

Ознакомление оформлено задним числом. Работник подписывает лист и приказ через две недели, а дату ставит той, что в документе. Расхождение всплывает при сверке с табелем или больничным листом, и в этот момент под сомнение попадает вся процедура, а не одна подпись. В КЭДО такой сценарий закрыт технически: система фиксирует дату и время подписания, изменить их вручную нельзя.

Сколько стоит ошибка в оформлении результатов

Незаконное увольнение по итогам аттестации не ограничивается отменой приказа. По статье 394 ТК РФ суд восстанавливает работника, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а решение о восстановлении по статье 396 ТК РФ исполняется немедленно, то есть работник выходит на работу до вступления решения в силу. При споре, который длился полгода, работодатель оплачивает шесть месяцев прогула сотруднику, который в этот период не работал.

Нарушение порядка оформления добавляет административную ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб. на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 руб. на юридическое лицо. Повторное нарушение по части 2 той же статьи обходится юрлицу в 50 000-70 000 руб., а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от одного года до трёх лет.

Работник вправе обратиться в суд по спору об увольнении в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи сведений о трудовой деятельности, а по остальным трудовым спорам, включая несогласие с оценкой комиссии, — в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал о нарушении права (статья 392 ТК РФ).

Частные случаи: что критично, а что вторично

Набор обязательных действий меняется в зависимости от того, кого и зачем аттестуют.

Разница между первой и второй строкой определяет объём подготовки: если сценарий с увольнением не исключён заранее, комиссию и формулировки собирают по строгому варианту с самого начала, потому что задним числом добавить в протокол представителя профсоюза невозможно.

Что проверить до заседания комиссии

Проверка занимает один рабочий день и снимает большую часть претензий к результатам.

1. Положение об аттестации утверждено приказом, принято с учётом мнения представительного органа работников, и в нём описаны критерии, состав комиссии, порядок голосования и оформление итогов.
2. Все аттестуемые ознакомлены с положением под подпись, а те, кто пришёл в компанию позже его утверждения, — при приёме на работу.
3. Приказ о проведении аттестации издан, график и список аттестуемых доведены до работников заранее в срок, установленный положением.
4. Должностные инструкции соответствуют фактической работе: аттестация проверяет квалификацию по требованиям должности, а требования берутся из инструкции и трудового договора.
5. В комиссии есть представитель профсоюза, если профсоюз в организации создан.
6. Из списка аттестуемых исключены категории, которых положение освобождает от аттестации, обычно это беременные женщины, работники со стажем в должности менее года и вернувшиеся из отпуска по уходу за ребёнком.
7. Подготовлены бланки аттестационного листа и протокола с полями для голосования и подписей, а также акт об отказе от ознакомления.

Хранение документов аттестации и электронный контур

Сроки хранения задаёт Перечень типовых управленческих архивных документов, утверждённый приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Протоколы заседаний и постановления аттестационных комиссий хранятся 10 лет (статья 485), заявления о несогласии с постановлениями комиссий — 5 лет (статья 486), списки и ведомости по аттестации и квалификационным экзаменам — 5 лет (статья 487), графики проведения аттестации — 1 год (статья 490), переписка по аттестации — 3 года (статья 499).

Аттестационный лист приобщают к личному делу работника, и дальше он живёт по сроку личного дела: 50 лет для документов, законченных делопроизводством после 1 января 2003 года, и 75 лет для более ранних. Протокол уничтожается через 10 лет, а лист того же работника остаётся в деле десятилетиями, поэтому расхождение сведений между ними всплывает уже после уничтожения протокола, когда сверить формулировки не с чем.

В электронном виде допустимо оформлять положение об аттестации, приказ о проведении, ознакомление с итогами и дополнительные соглашения. Приказ об увольнении в число электронных документов не входит: часть 3 статьи 22.2 ТК РФ прямо исключает его наряду с трудовой книжкой, актом о несчастном случае на производстве и документами о прохождении инструктажей по охране труда. В практике Азбухи именно на этой строке чаще всего спотыкаются компании, которые перевели в КЭДО весь кадровый цикл целиком.

Стоимость модулей Азбухи для оценки персонала и работы с итогами

Стоимость зависит от численности компании, набора модулей и того, разовое это исследование или годовая подписка.

К подписке добавляются работы под конкретные процессы: расширенная настройка бизнес-процессов от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП от 30 000 ₽, выездной тренинг для HR-команды от 25 000 ₽. Базовое подключение, онлайн-инструктаж и миграция данных из Excel и CSV входят в тариф. Актуальные тарифы по всем модулям собраны на странице цен сервиса Азбуха, цены указаны по состоянию на апрель 2026 года.

Минимальная сумма договора по КЭДО составляет 34 300 ₽ в год, это тариф «Лайт» на 70 сотрудников. При комплексном подключении нескольких модулей экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой каждого модуля отдельно.

Выводы

Результат аттестации существует в трёх документах, и юридическую силу ему даёт приказ руководителя, а не мнение комиссии. Дальше каждое решение живёт своей процедурой: перевод и оклад меняются соглашением сторон, обучение закрывается планом развития и отметкой о прохождении, увольнение по недостаточной квалификации требует предложения вакансий, участия профсоюза и точной формулировки из пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Оценка 360 и показатели эффективности в этот контур не входят: они управляют развитием, а не расторжением договора.

Сервис Азбуха ведёт документальную часть цикла оценки: положение об аттестации и приказ о проведении, пакетную подготовку дополнительных соглашений и приказов по итогам, назначение обучения по решению комиссии и электронный архив с фиксацией дат подписания и ознакомления.

Частые вопросы

Можно ли уволить работника, который отказался проходить аттестацию?

По пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ — нет: это основание требует результатов аттестации, а при отказе их не существует. Если положение об аттестации обязательно для работника и он с ним ознакомлен под подпись, неявка без уважительной причины рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со своими последствиями по статье 192 ТК РФ. Комиссия при этом вправе провести заседание в отсутствие работника, если такой порядок прямо описан в положении.

Можно ли снизить оклад работнику, который аттестован с замечаниями?

Только по соглашению сторон в порядке статьи 72 ТК РФ, с оформлением дополнительного соглашения. Односторонний порядок по статье 74 ТК РФ применяется при изменении организационных или технологических условий труда, и результат аттестации к ним не относится. Работать с оплатой в этом случае проще через переменную часть: премия начисляется по положению о премировании, и её размер зависит от выполнения показателей, а не от статуса аттестации.

Через какой срок после аттестации можно расторгнуть трудовой договор?

ТК РФ такой срок не устанавливает, поэтому его закрепляют в положении об аттестации, обычно в пределах одного-двух месяцев со дня заседания комиссии. Ограничение по времени задаёт статья 373 ТК РФ для членов профсоюза: расторгнуть договор можно не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа. Чем больше разрыв между аттестацией и приказом, тем слабее связь между недостаточной квалификацией и увольнением.

Можно ли проводить аттестацию и подписывать её документы в КЭДО?

Положение об аттестации, приказ о проведении, ознакомление с результатами и дополнительные соглашения оформляются электронно по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Исключение — приказ об увольнении: часть 3 статьи 22.2 ТК РФ выводит его из электронного документооборота вместе с трудовой книжкой, актом о несчастном случае и документами об инструктажах по охране труда. Вид подписи работника определяется соглашением сторон и положением о КЭДО.

Куда работник может обжаловать результаты аттестации и в какой срок?

В комиссию по трудовым спорам, ГИТ или суд. По спору об увольнении срок обращения в суд составляет один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи сведений о трудовой деятельности, по остальным трудовым спорам, включая несогласие с оценкой комиссии без увольнения, — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). Заявления о несогласии с постановлениями аттестационных комиссий хранятся 5 лет.

Считается ли увольнение по итогам аттестации дисциплинарным взысканием?

Нет. Недостаточная квалификация не является виновным действием, поэтому месячный и шестимесячный сроки применения взысканий из статьи 193 ТК РФ здесь не работают, объяснительная записка не требуется, а выходное пособие по этому основанию не выплачивается. Общие запреты на увольнение в отпуске и в период нетрудоспособности по части 6 статьи 81 ТК РФ действуют в полном объёме.