Какие мероприятия входят в оценку персонала: 8 видов и ЛНА

Мероприятия по оценке персонала делятся на две группы: управленческие методы, порядок которых компания выбирает сама (интервью по компетенциям, тестирование знаний, KPI, оценка 360, ассессмент-центр), и процедуры с правовыми последствиями — испытание при приёме, аттестация и независимая оценка квалификации. Набор мероприятий определяется целью: для отбора работают интервью и тесты, для развития и кадрового резерва — оценка 360 и тестирование по компетенциям, для решения о соответствии должности — аттестация. Уволить работника по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ можно только по результатам аттестации, итоги KPI или оценки 360 такого основания не дают. Для управленческих методов правила задаёт внутренний регламент, а для аттестации нужен ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников, и комиссия с представителем профсоюза.

Покажем, какое мероприятие подходит под каждую цель, какие документы оформить до старта и какие изменения 2026 года учесть: с 1 сентября испытание нельзя устанавливать женщинам с детьми до трёх лет, а демонстрационный экзамен выпускника колледжа может засчитываться как независимая оценка квалификации. Разберём, как выстроить ИПР по итогам тестирования. Сценарная таблица методов, пошаговый план, образцы положения и приказа, стоимость инструментов на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Какие мероприятия входят в оценку персонала: 8 видов и что каждый измеряет

Методы оценки различаются прежде всего тем, что они измеряют: KPI и performance review показывают результаты, интервью по компетенциям и ассессмент-центр — поведение и потенциал, тестирование — знания и навыки, оценка 360 собирает обратную связь руководителя, коллег и подчинённых. Вторая ось — правовое значение: часть мероприятий служит только для управленческих решений, часть прямо регулируется ТК РФ и отраслевыми законами.

Из восьми мероприятий только три встроены в трудовое законодательство: испытание, аттестация и независимая оценка квалификации. Остальные пять компания настраивает под свои цели, и ни одно из них само по себе не позволяет перевести или уволить работника. Поэтому план оценки начинается с вопроса, какое решение предстоит принять по итогам: от него зависит, хватит ли управленческого инструмента или нужна процедура по ЛНА.

Мероприятия с правовыми последствиями: аттестация, испытание, НОК

Аттестация, испытательный срок и независимая оценка квалификации (НОК) отличаются от остальных методов тем, что по их итогам работодатель может расторгнуть трудовой договор или обязан предоставить работнику гарантии. Ошибка в порядке проведения здесь стоит дороже, чем неудачно подобранный опросник.

Аттестация: когда она нужна и что закрепить в ЛНА

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ разрешает уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Единого порядка аттестации для коммерческих организаций ТК РФ не устанавливает: по части 2 статьи 81 он определяется трудовым законодательством, иными нормативными актами и ЛНА, принятыми с учётом мнения представительного органа работников. Если отраслевых правил нет, процедуру целиком задаёт положение об аттестации: периодичность, категории работников, состав комиссии, критерии, форма фиксации результатов.

Если аттестация может закончиться увольнением, в комиссию в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ). Подтверждённая недостаточная квалификация ещё не даёт права уволить: по части 3 статьи 81 работодатель обязан предложить все подходящие вакансии в данной местности, и увольнение допустимо, только если перевести работника с его письменного согласия невозможно. В споре работодатель доказывает и соблюдение процедуры аттестации, и то, что работник отказался от перевода или вакансий не было, — так разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Отдельно действуют запреты: по инициативе работодателя нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности или отпуска (часть 6 статьи 81) и беременную женщину (часть 1 статьи 261), кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Универсального перечня работников, которых нельзя аттестовать, для коммерческих работодателей в законе нет. Исключения устанавливают специальные нормы для отдельных категорий и само положение об аттестации, поэтому список освобождённых категорий прописывается в ЛНА явно и сверяется с отраслевыми актами.

Испытательный срок как первая оценка работника

Испытание — единственное мероприятие оценки, которое закрепляется в трудовом договоре при приёме. По статье 70 ТК РФ срок испытания не превышает 3 месяцев, для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров с заместителями и руководителей обособленных подразделений — 6 месяцев, при трудовом договоре на срок от 2 до 6 месяцев — 2 недель. С 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ расширил запрет: испытание нельзя устанавливать женщинам, имеющим детей в возрасте до трёх лет, прежде запрет касался детей до полутора лет. Шаблоны трудовых договоров и анкет кандидата стоит проверить на эту норму до начала очередного найма.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть договор до окончания срока, письменно предупредив работника не позднее чем за три дня и указав конкретные причины (статья 71 ТК РФ). Причины берутся из зафиксированных результатов: выполненных заданий, тестов, отзыва руководителя. Поэтому мероприятия оценки в период испытания планируются заранее, с контрольными точками и письменным итогом.

Кейс из практики: ювелирная розничная сеть с 800 сотрудниками в магазинах выстроила ввод в должность как программу из 15 учебных смен на 30 дней стажировки. Каждая смена начиналась с короткого теста на 5-7 вопросов по пройденному материалу, затем шли теория, практическое задание в торговом зале и ролевая игра с управляющим, а 15-я смена заканчивалась итоговым тестом по всем темам. Задания проверял непосредственный руководитель в системе обучения, поэтому по каждому стажёру сохранялся след выполнения. Результат: 97% стажёров успешно завершают программу, 89% — в установленный срок, а 20% участников рейтинга топ-10 продаж недели составляют сотрудники со стажем до 3 месяцев.

Независимая оценка квалификации и профстандарты

Независимая оценка квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ проводится в форме профессионального экзамена в центре оценки квалификаций, результат выдают в течение 30 дней. Необходимость направить работника на НОК для собственных нужд определяет работодатель (статья 196 ТК РФ), а работник имеет право на её прохождение, которое реализуется договором между сторонами (статья 197 ТК РФ). При направлении с отрывом от работы статья 187 гарантирует сохранение места работы и среднего заработка, оплату экзамена работодателем, а при поездке в другую местность — командировочные расходы.

Профстандарты обязательны в части квалификационных требований, только если такие требования установлены ТК РФ, федеральным законом или иным нормативным актом (статья 195.3 ТК РФ). В остальных случаях работодатель использует их как основу для собственных критериев оценки. Проверить, есть ли профстандарт по должности и какие квалификации в нём описаны, можно в реестре профессиональных стандартов на портале Минтруда России; оттуда же удобно брать трудовые функции для модели компетенций.

С 1 сентября 2026 года действует новая возможность для работодателей, которые нанимают выпускников колледжей и техникумов. Федеральный закон от 23.07.2025 № 253-ФЗ разрешил советам по профессиональным квалификациям признавать результаты демонстрационного экзамена выпускника СПО результатами независимой оценки квалификации, если соблюдены требования к квалификации и оценочным материалам. Порядок и случаи такого признания устанавливает постановление Правительства РФ от 12.05.2026 № 550. Для молодого специалиста с признанным демонстрационным экзаменом отдельный профессиональный экзамен по той же квалификации в план оценки можно не включать.

Управленческие методы оценки: как выбрать под цель

Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один ответ или один тест вывода не даёт, поэтому надёжная оценка сочетает несколько методов и нескольких экспертов, а ответственность за неё делят HR и непосредственный руководитель. Второе правило выбора: hard skills проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верными ответами, soft skills — наблюдением, кейсами и интервью, где верного ответа нет.

Интервью по компетенциям и оценка кандидатов

Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в действиях человека, для оценки оно непригодно, поэтому каждую компетенцию описывают поведенческими индикаторами: вместо слова «лидерство» — «берёт на себя решение в ситуации неопределённости, ставит задачи команде, отвечает за результат». Карту компетенций для позиции собирают так: берут лучших действующих сотрудников на должности, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и оценивают кандидатов по этой карте через структурированное интервью и кейсы с баллами по шкале.

Высокий уровень компетенции встречается у меньшинства: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. При отборе профиль требований осознанно ставят выше среднего, чтобы отсеять массу средних кандидатов. Непроверенные типологии и одиночные тесты для прогноза эффективности не подходят: они дают видимость точности и слабо предсказывают результат на работе.

Кейс из практики: компания в сфере B2B-продаж перевела подбор на профиль компетенций с поведенческими индикаторами. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Оценка кандидата начинается с согласия на обработку персональных данных. С 1 сентября 2025 года по Федеральному закону от 24.06.2025 № 156-ФЗ согласие оформляется отдельно от иных документов, которые подписывает субъект, поэтому включать его текстом в анкету кандидата или в бланк теста нельзя. Модуль Азбуха.Подбор ведёт воронку кандидатов с настраиваемыми методиками оценки и видеоинтервью, и результаты интервью сохраняются в карточке кандидата вместе с историей взаимодействия.

KPI и оценка результативности

KPI измеряют результат работы, а не поведение и не потенциал. Показатели каскадируются от целей компании к подразделениям и должностям и оцениваются за период, установленный внутренним регламентом. Для принятия решения о переводе или увольнении итог KPI самостоятельного значения не имеет: в трудовом споре он может стать лишь одним из материалов, которые рассматривает аттестационная комиссия. Сервис Азбуха в модуле Азбуха.Цели каскадирует цели по методологиям OKR, KPI и BSC, автоматически рассчитывает выполнение и на продвинутом тарифе связывает цели с оценкой 360.

Оценка 360: форматы, выбор респондентов и анализ

Оценка 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. Охват подбирают под задачу:

• 180 — оценка в одной плоскости, например руководитель и сам сотрудник или только коллеги;
• 360 — круговая оценка: руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые и самооценка;
• 540 — к внутренним оценщикам добавляются клиенты, партнёры, поставщики.

Метод задуман для развития, а не для наказания или ранжирования. Главный предмет работы — разрыв между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие, поэтому без мотивирующей обратной связи по итогам результат остаётся бумагой в папке. У 360 есть ограничения: условия заполнения стандартизированы хуже, чем в тесте, ответы зависят от настроения и отношений. Метод не путают с социометрией и не применяют для отбора внешних кандидатов, которых изнутри оценить некому.

Для анализа ответы раскладывают в таблице по каждой компетенции и каждому типу оценщика и отдельно смотрят согласованность групп. Полезный приём — добавить в опросник вопрос об общей эффективности сотрудника и через матрицу корреляций найти компетенции, сильнее всего с ней связанные: в одном из разборов максимальную связь дало лидерство (около 0,91), слабую — коммуникации. Корреляция Пирсона на шкале 1-5 бывает некорректна из-за ненормального распределения оценок, корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера. Модуль Азбуха.Пульс проводит оценку 360 вместе с опросами вовлечённости и eNPS и строит дашборды по подразделениям.

Тестирование знаний и ассессмент-центр

Ассессмент-центр, структурированное интервью, кейсы и 360 применяют для оценки руководителей. Оценка руководителя строится на профиле, куда входят способности, навыки, ценности и карта мотиваторов. Способность — базовая предрасположенность, навык — то, что наработано практикой, и при оценке их разделяют: способность без навыка можно развить, навык без глубокой способности упирается в потолок. Карта мотиваторов показывает, совпадает ли то, что движет человеком, с тем, что может дать компания; при расхождении сильный руководитель уходит или выгорает.

Кейс из практики: горно-металлургическая компания тестировала знания работников по модели профессиональных компетенций в учебном классе: класс на 15 компьютеров пропускал до 30 человек в день, а дорога до класса с тестированием занимала до 5 часов. После перевода тестов в систему дистанционного обучения с прокторингом работники проходят тест из дома или с рабочего места, ограничения по числу подключений нет, и за второй год работы системы провели около 8 000 тестирований. На одну компетенцию задаётся до 12 вопросов и отводится 15 минут, весь тест нужно завершить в течение 4 часов, а тестовые вопросы верифицируются раз в 2 года вслед за изменениями законов и технологических инструкций.

Нарушения при дистанционном тестировании сначала помечает нейросеть, а спорные фрагменты записи пересматривает живой проктор и выносит вердикт. Такая двойная проверка согласуется с пунктом 6 части 1 статьи 86 ТК РФ: решения, затрагивающие интересы работника, нельзя основывать на персональных данных, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения. Записи экрана и данные идентификации в описанном кейсе хранятся на серверах внутри компании, облачные решения отклонила служба информационной безопасности.

Сценарная таблица: какие мероприятия выбрать под цель оценки

Состав мероприятий собирается от решения, которое предстоит принять по итогам оценки.

Одна и та же оценка 360 подходит для развития и резерва, но не для отбора и не для решения о соответствии должности. Если цель плана — сразу несколько решений, мероприятия разводят по разным процедурам и документам.

Как спланировать мероприятия по оценке персонала

Систему оценки строят под четыре задачи: выявить кадровый резерв, определить, кто соответствует должности, оценить готовность к повышению и определить оптимальный численный и качественный состав. Без системы компания рискует не выполнить цели из-за людей, не соответствующих должностям, теряет ценных работников, которые не видят перспектив, и получает меньше отдачи от обучения, потому что учит не тех и не тому. Оценка по определению периодическая: разовое мероприятие без повторного замера не показывает, изменилось ли что-то после обучения.

Что проверить до начала оценки

1. Какое решение будет принято по итогам: развитие, резерв, премирование, перевод, увольнение. От этого зависит, нужна ли аттестация по ЛНА.
2. Какие категории работников участвуют и не попадает ли кто-то под запреты: испытание для женщин с детьми до трёх лет, увольнение в отпуске, на больничном, увольнение беременной.
3. Есть ли по должностям профстандарты с обязательными квалификационными требованиями.
4. Описаны ли компетенции поведенческими индикаторами и есть ли профиль должности.
5. Есть ли действующее положение об оценке или об аттестации и учтено ли мнение представительного органа работников.
6. Оформлены ли согласия на обработку персональных данных отдельными документами.
7. Кто отвечает за оценку: HR и непосредственный руководитель совместно, кто входит в комиссию.
8. Заложен ли бюджет и время на то, что последует за оценкой: обратную связь, ИПР, обучение.

Как провести оценку персонала: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Сформулируйте цель оценки и решение по итогам, определите круг участников и периодичность. Для цели «соответствие должности» планируйте аттестацию, для развития — управленческие методы.
2. Шаг 2. Соберите модель компетенций: выделите компетенции, которые отличают лучших сотрудников от средних, опишите поведенческие индикаторы, сверьте трудовые функции с профстандартом.
3. Шаг 3. Подготовьте ЛНА: положение об аттестации или об оценке персонала с порядком, критериями, составом комиссии и формой фиксации результатов. Положение об аттестации принимайте с учётом мнения представительного органа работников и ознакомьте с ним работников под подпись.
4. Шаг 4. Издайте приказ о проведении оценки: сроки, список работников, состав комиссии. Если аттестация может закончиться увольнением, включите в комиссию представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.
5. Шаг 5. Получите от участников согласие на обработку персональных данных отдельным документом, если оно нужно для выбранных методов, и определите, где будут храниться результаты.
6. Шаг 6. Проведите мероприятия, сочетая несколько методов и оценщиков. Результаты автоматизированного тестирования до принятия решения проверяет человек.
7. Шаг 7. Проведите индивидуальную встречу по итогам, дайте обратную связь и согласуйте с работником ИПР со сроками.
8. Шаг 8. Оформите кадровые решения: направление на обучение, включение в кадровый резерв, назначение наставником. При неудовлетворительном итоге аттестации предложите работнику подходящие вакансии.

Ознакомление с положением и приказом в бумажном виде растягивается, когда часть сотрудников работает удалённо. Сервис Азбуха в модуле Азбуха.КЭДО рассылает ЛНА и приказы на подпись через УНЭП, УКЭП или ПЭП и хранит подтверждение ознакомления каждого работника.

Образцы положения, приказа и форм для оценки персонала

Начните с положения об аттестации: в нём закрепляется процедура, на которую потом ссылается приказ и аттестационная комиссия.

Что делать с результатами оценки: ИПР, обучение, кадровый резерв

В горно-металлургической компании из кейса выше по итогам тестирования формируются отдельные отчёты для руководителя и для работника. Руководитель проводит с каждым индивидуальную встречу: показывает, какие компетенции оказались ниже требуемого уровня, и вместе с работником составляет индивидуальный план развития со сроками. После выполнения ИПР работник отчитывается перед небольшой комиссией и направляется на повторную оценку. Составить план и подобрать курсы помогают отдел обучения и HR-служба предприятия, они же отслеживают выполнение.

Результаты оценки распределяют работников по четырём направлениям:

• обучение — для зон риска и срочного вмешательства; по небольшой проваленной теме достаточно изучить документ и пройти оценку повторно, по сложным темам заказывают учебные программы, вплоть до лекционных курсов по 72 часа;
• кадровый резерв — для тех, кто успешно прошёл тестирование;
• наставничество — работники с высокими результатами передают опыт новичкам;
• развитие учебных программ — сводные данные по компетенциям показывают, по каким темам программы нужны в первую очередь, а по каким работники и так всё знают.

Работник с результатом ниже требуемого может пройти тест на следующую ступень карьеры и узнать, готов ли он к ней; так оценка связывается с карьерными треками на 3, 5 или 10 лет вперёд.

Обучение по итогам оценки работает лучше, когда встроено в рабочие задачи, а не идёт отдельным блоком раз в квартал. Взрослые учатся эффективнее самостоятельно, в микрогруппах и с опорой на уже имеющийся опыт, а обратная связь по итогам оценки должна смещать баланс в сторону признания того, что получается, иначе падают и мотивация, и результативность. Модуль Азбуха.Обучение назначает курсы и тесты, строит траектории развития, а на корпоративном тарифе ведёт карты компетенций, поэтому результаты повторной оценки видны в той же системе, где назначено обучение.

Ошибки при организации оценки персонала и их цена

Ошибки в оценке редко видны сразу: они проявляются, когда по итогам нужно принять кадровое решение или когда работник его оспаривает.

Увольнение по итогам KPI или оценки 360. Так поступают, потому что эти данные уже собраны и выглядят убедительно. Основание по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ требует результатов аттестации, проведённой по установленной процедуре, а в суде работодатель доказывает ещё и отказ работника от перевода или отсутствие вакансий. Без аттестации по ЛНА, без представителя профсоюза в комиссии и без предложения вакансий увольнение оспаривается.

Испытание в договоре с работником, которому его устанавливать нельзя. Ошибка возникает, когда шаблон трудового договора не обновили после 1 сентября 2026 года. Условие об испытании для женщины с ребёнком до трёх лет противоречит статье 70 ТК РФ, и расторгнуть договор по статье 71 как с не прошедшей испытание нельзя.

Решение только по результату автоматизированного теста. Тестирование с автоматической проверкой экономит время, и итоговый балл хочется сразу перенести в приказ. Пункт 6 части 1 статьи 86 ТК РФ запрещает основывать решения, затрагивающие интересы работника, исключительно на автоматизированно полученных данных, поэтому результат проверяет человек: руководитель, комиссия, проктор.

Согласие на обработку персональных данных внутри анкеты или бланка теста. Так проще собрать подпись один раз. С 1 сентября 2025 года согласие оформляется отдельно от иных документов, и согласие в составе анкеты этому требованию не соответствует.

Когда отдельные мероприятия оценки не подходят

• Аттестация избыточна, если по итогам не планируется решение о соответствии должности: для развития и формирования резерва достаточно управленческих методов без комиссии и процедуры по ЛНА.
• Оценка 360 не подходит для отбора внешних кандидатов и для решения о соответствии должности; без обратной связи по итогам она теряет смысл.
• Ассессмент-центр не оправдывает затрат, если заранее не определено, как будут использованы его результаты.
• Одиночный тест или типологический опросник не подходит для прогноза эффективности кандидата.

Стоимость инструментов для оценки персонала в сервисе Азбуха на 2026 год

Стоимость зависит от численности работников, набора методов (опросы и 360, цели и KPI, тестирование и обучение) и того, нужна ли связка с подбором и адаптацией.

Цены актуальны на апрель 2026 года. Итоговая сумма складывается из тарифа и численности, а расширенная настройка бизнес-процессов оплачивается отдельно, от 50 000 ₽; полный перечень тарифов и условий годовой оплаты собран на странице цен на модули Азбухи.

Выводы

План оценки персонала собирается от решения, которое предстоит принять: для отбора, развития и резерва компания комбинирует интервью по компетенциям, тесты, KPI, оценку 360 и ассессмент-центр по собственным правилам, а для вывода о несоответствии должности нужна аттестация по ЛНА с участием представителя профсоюза. В 2026 году в план добавились две проверки: запрет испытания для женщин с детьми до трёх лет и возможность зачесть демонстрационный экзамен выпускника колледжа как независимую оценку квалификации. Оценка окупается, когда по её итогам работник получает обратную связь, ИПР и обучение.

Сервис Азбуха закрывает рабочую часть такого плана: опросы и оценку 360, цели и KPI, тестирование и обучение, ознакомление с положением об аттестации через КЭДО, а Юлия К, эксперт по кадровому делопроизводству и оргпроектированию сервиса, помогает выстроить документальную сторону процедуры.

Частые вопросы об оценке персонала

Можно ли не аттестовать работников со стажем меньше года или беременных?

Единого законодательного перечня работников, которые освобождаются от аттестации, для коммерческих работодателей нет: исключения устанавливают специальные нормы для отдельных категорий и положение об аттестации. Поэтому категории, не подлежащие аттестации, прямо перечисляют в ЛНА. При этом уволить беременную по инициативе работодателя нельзя в любом случае (часть 1 статьи 261 ТК РФ), поэтому её аттестация не может закончиться увольнением по пункту 3 части 1 статьи 81.

Кто оплачивает независимую оценку квалификации, если на экзамен направил работодатель?

При направлении работника на НОК с отрывом от работы статья 187 ТК РФ обязывает работодателя оплатить экзамен, сохранить за работником место работы и средний заработок, а при поездке в другую местность возместить командировочные расходы. Право работника на НОК реализуется через договор с работодателем по статье 197.

Признаётся ли демонстрационный экзамен выпускника колледжа как независимая оценка квалификации?

С 1 сентября 2026 года — да, при соблюдении условий. Федеральный закон от 23.07.2025 № 253-ФЗ позволяет советам по профессиональным квалификациям признавать результаты демонстрационного экзамена выпускника СПО, если выполнены требования к квалификации и оценочным материалам, а порядок и случаи признания определяет постановление Правительства РФ от 12.05.2026 № 550.

Сколько вопросов включать в тест на одну компетенцию?

В практике крупной производственной компании модель на 30 компетенций в одном профиле оказалась перегруженной, и её сократили. Сейчас на одну компетенцию задаётся до 12 вопросов и отводится 15 минут, весь тест укладывается в окно 4 часа с возможностью делать перерывы между компетенциями, а большинство работников проходит его быстрее чем за час.

Можно ли считать корреляции в оценке 360 по Пирсону?

Оценки по шкале 1-5 редко распределены нормально, поэтому корреляция Пирсона может давать некорректный результат. Для связи компетенций с общей эффективностью сотрудника корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера, которые не требуют нормального распределения.

Сколько длится испытание, если работника принимают на должность заместителя главного бухгалтера?

Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов и представительств статья 70 ТК РФ допускает испытание до 6 месяцев. Для остальных работников предел — 3 месяца, а при трудовом договоре на срок от 2 до 6 месяцев — 2 недели.