Как проходит аттестация сотрудников на соответствие должности

Когда аттестация нужна и чем она отличается от оценки для развития

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сформулировано узко. Это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. ТК РФ определяет квалификацию в ч. 1 ст. 195.1 как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Поэтому критерии аттестации проверяют только то, что входит в это определение, и только применительно к трудовой функции по должности.

Оценка персонала в широком смысле решает больше задач. Это периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. С её помощью выявляют кадровый резерв, оценивают готовность к повышению, проводят отбор и определяют оптимальный численный и качественный состав. Аттестация в смысле ст. 81 ТК РФ представляет собой частный случай такой оценки. Её проводят по утверждённому положению, решение принимает комиссия, а вывод может повлечь кадровое решение вплоть до расторжения трудового договора. Тестирование, оценка 360 или интервью, проведённые вне этого порядка, основанием для увольнения по п. 3 не становятся. Пленум ВС РФ в п. 31 постановления от 17.03.2004 № 2 (в редакции от 09.12.2025) указал, что работодатель не вправе увольнять работника по этому основанию без проведённой аттестации или вопреки выводу комиссии о соответствии.

В жизненном цикле сотрудника аттестация относится к этапу развития: он идёт после работы в должности и до возможного ухода. К этому моменту у работника уже есть трудовой договор, должностная инструкция и подпись об ознакомлении с ЛНА. Комиссия опирается на эти документы, когда сравнивает фактическую квалификацию с требованиями к должности.

Когда аттестация не решает задачу работодателя

Процедура требует положения, комиссии и проверки персональных гарантий. В ряде ситуаций она не приводит к результату, ради которого её запускают.

• Работник нарушает трудовую дисциплину. Дисциплинарный проступок и недостаточная квалификация относятся к разным основаниям, и нарушение дисциплины аттестацией не подтверждается.
• Результаты работы снизились по причинам, не связанным с квалификацией. Основание п. 3 ч. 1 ст. 81 применяется только при несоответствии вследствие недостаточной квалификации.
• Цель оценки состоит в развитии или формировании кадрового резерва. Для этого достаточно оценки без последствий для трудового договора. В одной горно-металлургической компании сотрудники отказывались от развивающего тестирования, и никаких мер к ним не применяли.
• Цель состоит в увольнении беременной работницы или работника младше 18 лет. Беременную работницу нельзя уволить по инициативе работодателя на основании аттестации (ст. 261 ТК РФ). Для увольнения несовершеннолетнего нужно согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
• Работник занимает должность педагога или проходит государственную гражданскую службу. Для этих категорий действует специальный порядок, и внутреннее положение работодателя его не заменяет.

Если ситуация попадает в один из этих пунктов, сначала определите подходящее основание и процедуру для него. Решение о запуске аттестации принимается после этого.

Кто устанавливает порядок аттестации: коммерческие организации, педагоги, госслужащие

Часть 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ называет три источника порядка аттестации: трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты с нормами трудового права и локальные нормативные акты, принятые с учётом мнения представительного органа работников. У большинства коммерческих работодателей специального акта нет. Единого обязательного календаря, состава комиссии и формы аттестации ТК РФ не устанавливает, поэтому всё это работодатель закрепляет в положении. Право принимать ЛНА даёт ст. 8 ТК РФ, оно есть у всех работодателей, кроме физических лиц без статуса ИП. Нормы ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с законом, не применяются.

Текст статей 81, 82 и 195.1 можно сверить по полному тексту Трудового кодекса РФ, опубликованному Социальным фондом России. Файл содержит редакцию от 31.07.2025 с изменениями, вступившими в силу к 01.09.2025. Положения ст. 81 об аттестации после этой даты не менялись: поправка Законом от 29.09.2025 № 364-ФЗ затронула п. 13.1 ч. 1 ст. 81. Более поздние изменения сверяйте по действующей редакции на дату решения. Это касается, например, Федерального закона от 09.04.2026 № 90-ФЗ, который вступил в силу 01.09.2026 и изменил нормы о гарантиях семьям.

Для отдельных категорий работников специальные порядки меняют периодичность, требования к процедуре и ограничения:

Правило о годе после выхода из отпуска закреплено только для гражданских служащих и на работников коммерческих организаций не распространяется. Если в штате есть категории, для которых отраслевой акт устанавливает собственную аттестацию, сверьте его требования до утверждения общего положения. Перечень таких категорий зависит от отрасли.

Почему суд отменяет увольнение по итогам аттестации: разбор дела 2025 года

Вывод комиссии о несоответствии сам по себе увольнение не защищает. Пленум ВС РФ в п. 31 постановления № 2 указал, что суд оценивает выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу.

Определением от 16.12.2025 № 88-17430/2025 Седьмой кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе решение о восстановлении на работе экономиста казённого учреждения здравоохранения. Комиссия признала работницу не соответствующей должности, хотя она правильно ответила на 12 из 15 вопросов. Суды учли её квалификацию. Её приняли на должность экономиста без высшего образования, затем она прошла профессиональную переподготовку с присвоением квалификации экономиста, а её стаж в этой должности превысил 15 лет. Доказательств недостаточной квалификации работодатель не представил. Ответчиком в деле было казённое учреждение, но правило п. 31 постановления Пленума об оценке выводов комиссии действует для любого работодателя.

Что записать в аттестационный лист

По претензиям судов к аттестационному листу в этом деле можно составить перечень записей, без которых вывод о несоответствии остаётся неконкретным:

• вопросы, которые задавала комиссия, и ответы работника;
• оценка деятельности работника, которую дал непосредственный руководитель;
• общая оценка деятельности, которую комиссия рассматривает вместе с результатом сдачи аттестации;
• конкретные обязанности из должностной инструкции, которые работник не выполнял или выполнял ненадлежащим образом;
• сведения о квалификации работника: образование, переподготовка, стаж в должности.

Связывайте каждый критерий в листе с обязанностью из должностной инструкции и с фактами за оцениваемый период. Запись «не соответствует» без такой связи суд оценит наравне с остальными материалами дела, и если их не хватит, вывод комиссии может не устоять.

Сколько стоит неподтверждённый вывод комиссии

Апелляционный суд восстановил работницу в должности с 21.01.2025. С работодателя взыскали 645 353,60 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула и 50 000 руб. компенсации морального вреда. Кассационный суд не нашёл оснований отменить это решение. В итоге работодатель выплатил 695 353,60 руб. и вернул работника на прежнюю должность. Перед подписанием приказа сверьте аттестационный лист с перечнем записей выше.

Положение об аттестации: что закрепить в локальном акте

Закон не устанавливает обязательный перечень разделов положения, поэтому всё, что должно защитить результат аттестации, работодатель закрепляет заранее. В положении определите:

• должности и категории работников, на которых распространяется аттестация;
• цели аттестации;
• периодичность;
• критерии оценки;
• документы, которые готовятся на аттестуемого;
• сроки этапов;
• состав комиссии и кворум;
• порядок проведения заседания;
• оформление решения комиссии;
• порядок пересмотра решения;
• срок и способ уведомления работника;
• перенос аттестации, если работник болеет или находится в отпуске;
• порядок ознакомления работника с материалами.

Срок уведомления о предстоящей аттестации для обычных работников ТК РФ не устанавливает. Срок «30 дней» нередко называют общим правилом, но он действует, только если его устанавливает специальный отраслевой акт или само положение.

Порядок учёта мнения профсоюза при принятии положения установлен ст. 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект положения и его обоснование выборному органу первичной профсоюзной организации. Этот орган даёт мотивированное мнение не позднее 5 рабочих дней. Если профсоюз не согласен, работодатель проводит дополнительные консультации. Этот этап проходят, когда выборный орган в организации есть.

С положением работника знакомят под подпись до аттестации: абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает знакомить работников с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Действующих сотрудников знакомят с новым положением до того, как его применят к их аттестации. Сервис Азбуха позволяет провести ознакомление в электронном виде: модуль ЛНА входит в тариф «Стандарт» Азбуха.КЭДО, а документы подписываются УНЭП, УКЭП или ПЭП.

Образцы положения об аттестации и приказа о её проведении

Сначала адаптируйте положение под свои должности и критерии, а затем на его основе заполните приказ о проведении аттестации и составе комиссии.

Аттестационная комиссия и критерии оценки квалификации

Если аттестация может стать основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81, в комиссию в обязательном порядке включают представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), если такой орган в организации есть. Других общих требований к составу, численности и кворуму комиссии закон не устанавливает, их определяет положение.

За оценку совместно отвечают HR-специалист и непосредственный руководитель работника. Руководитель готовит оценку деятельности сотрудника, которую суд затем ищет в аттестационном листе. Итоговое решение принимает комиссия по правилам, заранее установленным в положении. Несогласие руководителя с работником заключение комиссии не заменяет.

В средней компании оценкой и мотивацией в кадровой службе может заниматься отдельный специалист. При подготовке аттестации он работает с руководителями подразделений и с сотрудником, который ведёт кадровое делопроизводство: тот оформляет приказ, ознакомление и документы по итогам.

Критерии аттестации описывают квалификацию для конкретной трудовой функции, то есть знания, умения, навыки и опыт из ст. 195.1 ТК РФ. Личная лояльность и дисциплинарные проступки к критериям не относятся. Профессиональный стандарт обязателен в части квалификационных требований, если они установлены ТК РФ, федеральным законом или иным нормативным правовым актом (ст. 195.3 ТК РФ). Остальные характеристики из профстандарта служат основой для требований с учётом реальной трудовой функции и сами по себе не дают оснований для увольнения.

Метод проверки зависит от типа навыка. Hard skills (конкретные знания и навыки) проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно правильными ответами. Soft skills (поведение, коммуникацию, мышление) оценивают через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Результаты по hard skills проще подтвердить в споре: вопрос, ответ работника и правильный вариант фиксируются в аттестационном листе.

Важный нюанс из практики: компетенцию можно оценивать, только если она проявляется в наблюдаемом поведении. Поэтому вместо общего названия «лидерство» в критерий записывают поведенческий индикатор: сотрудник берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, ставит задачи команде и несёт ответственность за результат. Индикаторы выделяют по лучшим сотрудникам на должности: фиксируют то, что отличает их от средних.

Сервис Азбуха закрывает тестовую часть процедуры. В Азбуха.Обучение вопросы и задания собирают в конструкторе курсов и тестов, а на корпоративном тарифе доступны карты компетенций.

Порядок проведения аттестации от приказа до решения комиссии

Последовательность действий задаёт положение организации. Порядок ниже учитывает требования ТК РФ и претензии судов к аттестационному листу. Он подходит работодателю без специального отраслевого порядка, а для педагогов и гражданских служащих действуют акты из таблицы выше.

Как провести аттестацию на соответствие должности: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проверьте основу процедуры: положение об аттестации утверждено, мнение представительного органа работников учтено, а работники, которых планируется аттестовать, ознакомлены с положением под подпись. Если чего-то из этого нет, начните с оформления недостающих документов.
2. Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации, в котором укажите список аттестуемых, график и состав комиссии. Если аттестация может стать основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 и в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации, включите в комиссию его представителя.
3. Шаг 3. Уведомите работников в срок и способом, которые установлены положением, и дайте им ознакомиться с материалами. Общего срока уведомления ТК РФ не устанавливает, поэтому соблюдайте срок из положения в точности.
4. Шаг 4. Подготовьте материалы на каждого аттестуемого: оценку деятельности от непосредственного руководителя, перечень обязанностей из должностной инструкции, сведения о работе за оцениваемый период, вопросы и задания по трудовой функции, сведения об образовании, переподготовке и стаже.
5. Шаг 5. Проведите заседание при кворуме, который установлен положением, и зафиксируйте вопросы и ответы работника. Если работник не явился по уважительной причине, перенесите заседание по правилам положения.
6. Шаг 6. Оформите решение в аттестационном листе. Укажите общую оценку деятельности, оценку руководителя, результат проверки и конкретные обязанности, которые работник не выполняет или выполняет ненадлежащим образом. Ознакомьте работника с решением в порядке, закреплённом в положении.
7. Шаг 7. Если комиссия пришла к выводу о несоответствии, не издавайте приказ об увольнении сразу. Предложите перевод на подходящие вакансии и пройдите проверки персональных гарантий из следующего раздела.

Кейс из практики: горно-металлургическая компания проводила тестирование профессиональных компетенций в учебном классе корпоративного университета. Класс на 15 компьютеров вмещал не больше 30 человек в день, а с учётом дороги тестирование занимало у работника до 5 часов. Компания перевела тестирование в онлайн с прокторингом. Теперь работник проходит тест с рабочего места или из дома, если у него есть компьютер, видеокамера и микрофон, и подтверждает личность документом. Система отмечает подозрительные моменты записи, а проктор просматривает только отмеченные фрагменты. Облачные решения не подошли из-за записи экрана и персональных данных, поэтому записи хранятся на серверах компании. Ограничение по числу тестируемых в день снято, отдельное помещение и наблюдатель в классе больше не нужны.

Что делать после неудовлетворительного результата: перевод, гарантии, увольнение

Неудовлетворительный вывод комиссии трудовой договор не прекращает. До увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, а перевести его можно только с письменного согласия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагают все подходящие вакансии в той же местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, если работник может выполнять эту работу по состоянию здоровья. Вакансии в других местностях предлагают, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Увольнение допускается, если перевести работника невозможно или он письменно не согласился на предложенные вакансии. Отказ от вакансии, которая работнику не подходит, не означает согласия на увольнение.

ТК РФ не обязывает работодателя увольнять работника по итогам аттестации. В практике развивающей оценки с работником, у которого есть проваленные компетенции, проводят индивидуальную беседу и составляют индивидуальный план развития со сроками. По итогам работник отчитывается перед небольшой комиссией и проходит повторную оценку. Если положение предусматривает такой вариант, его порядок и сроки закрепляют там же.

Перед подписанием приказа об увольнении проверьте шесть обстоятельств. Каждое из них запрещает или откладывает увольнение:

Чаще всего ошибаются в третьей строке. Федеральный закон от 09.04.2026 № 90-ФЗ изменил нормы о гарантиях семьям с 01.09.2026, поэтому перечень защищённых работников сверяйте по редакции ст. 261, действующей на дату приказа. Предложение вакансий, письменный ответ работника и мотивированное мнение профсоюза оформляйте отдельными документами. Сервис Азбуха позволяет вести этот документооборот в КЭДО, а на тарифе «Корпоративный» в модуль входит доказательная база для разбора конфликтов.

Стоимость цифровых инструментов для аттестации на 2026 год

Итоговая сумма зависит от численности штата, числа активных пользователей учебной платформы и того, нужна ли помимо тестирования электронная подпись документов аттестации.

Цены актуальны на апрель 2026 года. Базовое подключение бесплатное. Расширенная настройка бизнес-процессов стоит от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽. Минимальная сумма договора Азбуха.КЭДО составляет 34 300 ₽/год. Состав каждого тарифа и условия комплексного подключения приведены в сводной таблице тарифов модулей Азбуха.

Разработка положения об аттестации и комплекта документов к нему отдельной позицией в тарифах не указана. Образцы положения и приказа приведены в разделе о локальном акте, их адаптируют под должности и критерии организации.

Выводы

Аттестация на соответствие должности выдерживает проверку, если каждый её элемент подтверждён документом. Положение принимают с учётом мнения представительного органа и знакомят с ним работника под подпись. Комиссию формируют с учётом ч. 3 ст. 82 ТК РФ. В аттестационном листе вывод связывают с конкретными обязанностями из должностной инструкции и оценкой руководителя. Решение о несоответствии ведёт к увольнению только после того, как работнику предложены вакансии и проверены персональные гарантии.

Сервис Азбуха закрывает документальную и тестовую часть этой процедуры: ознакомление с положением и подписание кадровых документов проходят в Азбуха.КЭДО, а проверку знаний по трудовой функции проводят в Азбуха.Обучение.

Частые вопросы об аттестации на соответствие должности

Можно ли использовать результаты оценки 360 в аттестации?

Метод 360 задуман как инструмент развития. Значимые респонденты заполняют стандартизированный опросник, а главным предметом работы служит разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как его видят окружающие. Условия заполнения стандартизированы меньше, чем в тесте: люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, а результат зависит от отношений. Если положение допускает 360 как один из источников, вывод о квалификации всё равно делает комиссия по совокупности материалов. Сам опрос аттестацию не заменяет, а без аттестации увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно.

Что делать, если работник не пришёл на заседание комиссии?

Общего правила о неявке ТК РФ не содержит, поэтому порядок устанавливает положение. Если работник отсутствует по уважительной причине, например болеет или находится в отпуске, заседание переносят на другую дату по правилам положения. Для государственных гражданских служащих неявку и отказ от аттестации регулирует ч. 14 ст. 48 Закона № 79-ФЗ, и это специальное правило только для службы. Если в положении нет раздела о переносе, добавьте его до следующего цикла аттестации и ознакомьте с изменениями работников под подпись.

В какой срок работник может оспорить увольнение или результат аттестации?

Спор об увольнении работник может передать в суд в течение месяца со дня, когда ему вручили копию приказа, выдали трудовую книжку или предоставили сведения о трудовой деятельности (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Для других индивидуальных трудовых споров, например когда работник не согласен с выводом комиссии, но его не уволили, общий срок составляет 3 месяца со дня, когда он узнал о нарушении.

Сколько вопросов включать в тест по одной компетенции?

ТК РФ этого не регулирует, количество вопросов определяет положение или методика тестирования. В одной горно-металлургической компании модель из 30 компетенций в профиле сотрудника оказалась избыточной, и её сократили. Теперь на одну компетенцию задают до 12 вопросов и отводят 15 минут, а весь тест нужно пройти в течение 4 часов, делая перерывы между компетенциями. Результат переводится в интегральный балл. От 0 до 0,49 требуется срочное вмешательство, от 0,5 до 0,69 работник находится в зоне риска, от 0,7 до 1 его знания соответствуют требованиям или превосходят их. Эта шкала применялась для развивающей оценки, а порог несоответствия для аттестации закрепляется в положении.

Можно ли проводить аттестацию для решения о повышении или включении в кадровый резерв?

ТК РФ регулирует аттестацию как основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81, а другие цели работодатель вправе закрепить в положении в пределах своей компетенции (ст. 8 ТК РФ). Система оценки помогает выявить кадровый резерв, оценить готовность к повышению и определить оптимальный численный и качественный состав. В практике корпоративного тестирования работники, успешно прошедшие оценку, попадают в кадровый резерв или в пул наставников, а желающие проходят тест на следующую ступень карьеры. Если по итогам аттестации возможно и повышение, и увольнение, пропишите в положении последствия каждого результата, чтобы работник знал о них заранее.

Нужен ли представитель профсоюза в комиссии, если аттестуемый не состоит в профсоюзе?

Да, если аттестация может стать основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 и в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации. Часть 3 ст. 82 ТК РФ связывает включение представителя в комиссию с наличием такого органа, а членство аттестуемого для этого требования значения не имеет. Членство в профсоюзе учитывается на этапе увольнения: перед увольнением члена профсоюза работодатель учитывает мотивированное мнение выборного органа по ст. 373 ТК РФ.