Аттестация персонала: что нужно для проведения в 2026

Аттестация персонала — периодическая процедура проверки соответствия работника занимаемой должности, которую компания проводит по собственному локальному акту. Общего порядка аттестации в Трудовом кодексе нет: она упомянута в пункте 3 части 1 статьи 81 как основание для увольнения, а часть 2 статьи 81 требует, чтобы порядок был установлен трудовым законодательством и локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения представительного органа работников. До приказа о проведении аттестации нужны четыре опоры: положение об аттестации, должностные инструкции с проверяемыми требованиями, критерии оценки и утверждённый состав комиссии. Цель процедуры меняет её состав: если по итогам возможно увольнение, в комиссию обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ), а для аттестации на грейд или в кадровый резерв такого требования нет.

Разберём, какие документы готовятся и в какой последовательности, кого аттестовать нельзя, как собрать комиссию и какие три формулировки решения допустимы. Покажем сроки: график доводится до работников не менее чем за месяц, отзыв руководителя поступает в комиссию не позднее чем за две недели, работник знакомится с отзывом не менее чем за неделю до заседания. Таблица документов процедуры со сроками, сценарная таблица под разные цели аттестации, стоимость автоматизации оценки на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что должно быть в компании до приказа об аттестации

Приказ о проведении аттестации — не первый документ процедуры, а четвёртый. До него нужны положение об аттестации, актуальные должностные инструкции, критерии оценки по каждой аттестуемой должности и решение о составе комиссии. Если хотя бы одного элемента нет, аттестация превращается в собрание с протоколом: решение комиссии не на что опереть, а работник при споре покажет, что требования к должности нигде не зафиксированы.

Должностная инструкция здесь работает как измерительная шкала. Комиссия сверяет фактическую работу человека с тем, что записано в инструкции и трудовом договоре, поэтому формулировки вроде «выполняет иные поручения руководителя» проверить невозможно. Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности, и слово «измерение» означает наличие критериев до начала, а не после.

Проверьте до старта: чек-лист предварительной диагностики

1. Утверждено ли положение об аттестации приказом и есть ли отметка об учёте мнения представительного органа работников, если он создан.
2. Ознакомлены ли с положением под подпись все работники, которых оно касается.
3. Совпадают ли наименования должностей в штатном расписании, трудовых договорах и должностных инструкциях.
4. Есть ли у каждой аттестуемой должности перечень требований, которые можно проверить, а не только описание зоны ответственности.
5. Кто из работников подпадает под категории, которые аттестовать нельзя.
6. Кто войдёт в комиссию и не окажется ли автор отзыва одновременно единственным экспертом по компетенции.
7. Что компания будет делать с результатом: обучение, кадровый резерв, пересмотр грейда, перевод.

Последний пункт чаще всего пропускают, а он определяет весь набор критериев. Аттестация, результаты которой никуда не идут, стоит компании рабочего времени комиссии и не меняет ничего.

Положение об аттестации: разделы, без которых процедура рассыпается

Положение об аттестации — основной локальный нормативный акт процедуры. Он принимается по правилам статьи 8 ТК РФ, а при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации — с учётом его мнения в порядке статьи 372 ТК РФ. После утверждения приказом работодатель знакомит с положением под подпись всех работников, которых оно затрагивает: обязанность закреплена в статье 22 ТК РФ.

Рабочий состав разделов положения: цели и задачи аттестации; категории работников, которые аттестации подлежат и не подлежат; периодичность и виды аттестации (плановая, внеочередная, повторная); порядок формирования комиссии и кворум; перечень документов, представляемых в комиссию, со сроками; порядок проведения заседания; шкала и критерии оценки; допустимые формулировки решения; порядок оформления и хранения результатов; порядок ознакомления работника и обжалования. Раздел о повторной аттестации нужен отдельно: без него формулировка «соответствует должности при условии улучшения работы» повисает без последствий.

Ознакомление под подпись — место, где процедура чаще всего теряет доказательства. Сервис Азбуха закрывает эту часть в электронном виде: модуль ЛНА в Азбуха.КЭДО рассылает положение об аттестации по маршруту, фиксирует факт и время ознакомления каждым работником и хранит подписанный документ, поэтому к моменту заседания комиссии список ознакомленных собирается выгрузкой, а не обходом кабинетов.

Что смотрит ГИТ: при проверке инспектор запрашивает локальные акты вместе с подтверждением того, что работники с ними ознакомлены. Положение об аттестации, утверждённое приказом, но не доведённое до работников под подпись, для процедуры увольнения бесполезно.

Кого аттестовать нельзя и когда процедура не нужна

Прямого перечня исключений в ТК РФ нет. Единственный акт с конкретным списком — Положение о порядке проведения аттестации, утверждённое постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Оно применяется в части, не противоречащей ТК РФ, и коммерческие организации переносят его правила в своё положение как ориентир, а не как прямую норму. По этому документу аттестации не подлежат лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Отдельно действуют запреты на увольнение. Расторгнуть трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 нельзя с беременной женщиной и другими работниками, перечисленными в статье 261 ТК РФ, а также в период временной нетрудоспособности и отпуска работника (часть 6 статьи 81). Работника младше 18 лет уволить по итогам аттестации можно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ). Формально аттестовать такого сотрудника положение не запрещает, но результат «не соответствует» в этих случаях не даёт работодателю никакого действия, кроме обучения или перевода по соглашению сторон.

Когда аттестация персонала не нужна

Аттестация — не универсальный инструмент управления. Она избыточна в трёх ситуациях. Первая: компания хочет измерить вовлечённость, лояльность или атмосферу в подразделении — для этого работают анонимные опросы и eNPS, а не процедура с комиссией и протоколом. Вторая: нужно оценить потенциал и зоны роста для развития — здесь уместны оценка 360 и индивидуальный план развития, потому что 360 задумана как инструмент развития, а не ранжирования и наказания. Третья: проблема касается одного человека и связана с дисциплиной или конкретным результатом — тогда работают обратная связь, встреча один на один и, при необходимости, дисциплинарная процедура по статье 192 ТК РФ.

Ещё одно смешение сущностей: аттестация персонала не имеет отношения к специальной оценке условий труда по Федеральному закону от 28.12.2013 № 426-ФЗ. СОУТ оценивает рабочие места и вредные факторы, аттестация — квалификацию человека. Раньше СОУТ называлась аттестацией рабочих мест, и это старое название до сих пор путает подрядчиков и внутренних заказчиков процедуры.

Для части работодателей аттестация обязательна по отраслевым законам, и там порядок задан не работодателем. Педагогические работники проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности по статье 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ, государственные гражданские служащие — по Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ, руководители унитарных предприятий — по постановлению Правительства РФ от 16.03.2000 № 234. Коммерческая организация, у которой такой обязанности нет, назначает периодичность сама: положение 1973 года ориентирует на интервал раз в три-пять лет.

Аттестационная комиссия: состав, кворум и представитель профсоюза

Комиссия формируется приказом, в ней назначаются председатель, секретарь и члены из числа руководящих работников и квалифицированных специалистов. Если аттестация может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации — это требование части 3 статьи 82 ТК РФ, на которое прямо указывает пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Отсутствие такого представителя в протоколе даёт работнику готовое основание для восстановления, даже если по существу оценка была верной.

Кворум задаётся положением: обычно заседание правомочно при участии не менее двух третей состава. В протоколе фиксируются присутствующие, вопросы к аттестуемому, его ответы и результаты голосования. Секретарь комиссии ведёт протокол и отвечает за сроки представления документов, поэтому его назначают из кадровой службы, а не из подразделения аттестуемого.

Важный нюанс из практики: любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест, одно интервью или мнение одного эксперта вывода не дают. Поэтому в комиссию включают минимум двух специалистов, способных оценить профессиональную часть, и сверяют результат с данными из другого источника — показателями работы, отзывом руководителя, результатами проверки знаний.

Непосредственный руководитель аттестуемого — участник процедуры с двойной ролью: он готовит отзыв и одновременно чаще всего входит в комиссию. Разделение ответственности здесь такое: за оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, не кто-то один. Если руководитель остаётся единственным источником суждения о работнике, комиссия превращается в оформление уже принятого решения.

Комплект документов процедуры и сроки

Процедура собирается из семи документов, идущих в жёсткой последовательности. Сроки ниже взяты из положения 1973 года и переносятся в локальный акт компании: закон не обязывает коммерческую организацию соблюдать именно их, но при споре суд смотрит, был ли у работника разумный срок на подготовку и знакомство с отзывом.

Из таблицы видно, где процедура ломается чаще всего: между отзывом руководителя и заседанием комиссии проходит две недели, и за это время работник должен успеть прочитать отзыв и подготовить возражения. Если отзыв подписан за день до заседания, срок нарушен независимо от качества самой оценки.

Как подготовить аттестацию: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите цель: плановая проверка соответствия, отбор в кадровый резерв, пересмотр грейда или основание для кадровых решений. От цели зависят критерии, состав комиссии и набор документов.
2. Шаг 2. Разработайте и утвердите положение об аттестации. При наличии выборного органа первичной профсоюзной организации получите мотивированное мнение по статье 372 ТК РФ, утвердите положение приказом и ознакомьте работников под подпись.
3. Шаг 3. Приведите в порядок должностные инструкции и требования к должностям. Каждое требование должно быть таким, чтобы его выполнение можно было проверить и зафиксировать.
4. Шаг 4. Издайте приказ о проведении аттестации: состав комиссии с председателем и секретарём, перечень аттестуемых, даты заседаний, сроки представления документов.
5. Шаг 5. Доведите график до работников не менее чем за месяц до аттестации под подпись, соберите отзывы руководителей не позднее чем за две недели и передайте их работникам на ознакомление не менее чем за неделю до заседания.
6. Шаг 6. Проведите заседание, оформите аттестационный лист и протокол в день заседания, ознакомьте работника с результатом под подпись и в течение двух месяцев издайте приказ о кадровых решениях.

Формы и образцы для подготовки аттестации

Комплект собран по порядку процедуры: начинайте с положения об аттестации, остальное подстраивается под него.

Критерии оценки: как сделать результат защитимым

Критерии оценки компания устанавливает сама, но если по результатам возможно увольнение, они должны выявлять факты недостаточной квалификации, из-за которых работник не выполняет обязанности по трудовому договору и должностной инструкции. Эту логику подтверждает разъяснение Роструда на портале Онлайнинспекция.рф: служебная записка руководителя и косвенные показатели вроде количества отпусков за свой счёт квалификацию не измеряют.

Рабочий критерий строится на компетенции, а компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» и «коммуникабельный» оценить нельзя. Оценить можно поведенческие индикаторы: что конкретно человек делает, когда проявляет компетенцию. Вместо «лидерство» в матрице пишется «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Hard skills и soft skills проверяются разными инструментами. Конкретные знания и навыки измеряются тестами и практическими заданиями, где есть правильный ответ, и именно эта часть годится для вывода о квалификации. Поведение, коммуникация и мышление оцениваются через кейсы, наблюдение и структурированное интервью, где однозначно верного ответа нет, поэтому в аттестационном листе такие данные идут как дополнение, а не как единственное основание решения.

Точный профиль требований собирается аналитическим путём: берутся лучшие действующие сотрудники на должности, выделяются компетенции, которые отличают их от средних, из этих компетенций собирается карта для позиции, и уже по ней кандидаты и работники оцениваются по шкале баллов. Альтернативный прецедентный подход — «ищем такого, как Вася» — работает быстрее, но плохо масштабируется и не защищается в споре.

Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж перешли от прецедентного отбора к подбору по профилю компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль потом используется в аттестации действующих менеджеров: критерий, по которому оценивали на входе, и критерий, по которому оценивают через год, совпадают.

Метод 360 в аттестации применяется ограниченно. Он даёт объёмную картину поведения с разных сторон, но условия заполнения в нём менее стандартизированы, чем в тесте: люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, результат зависит от отношений в коллективе. Форматы охвата различаются: 180 — оценка по одной плоскости, 360 — круговая оценка с участием подчинённых, руководителя, коллег своего уровня и самооценки, 540 — выход за пределы компании к клиентам, партнёрам и поставщикам. Модуль Азбуха.Пульс закрывает техническую часть: сбор ответов по стандартизированному опроснику, оценка 360, дашборды по подразделениям и сравнение результатов с отраслевыми бенчмарками.

Что критично в зависимости от цели аттестации

Один и тот же набор документов под разные цели настраивается по-разному. Таблица показывает, на чём сосредоточиться и что можно упростить.

Строка с увольнением отличается от остальных не набором документов, а требованиями к доказательствам: там, где для резерва достаточно мнения нескольких оценщиков, для статьи 81 нужны проверяемые факты невыполнения обязанностей.

Оформление результата и что с ним делать дальше

Комиссия выносит одно из трёх решений: соответствует занимаемой должности; соответствует при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности. Формулировки вроде «соответствует частично» или «соответствует с замечаниями» в положении лучше не заводить: они не дают работодателю ни одного законного действия и при споре читаются как отсутствие вывода.

Решение фиксируется в аттестационном листе и протоколе в день заседания, работник знакомится с листом под подпись. При отказе подписать составляется акт в присутствии двух свидетелей — процедура от этого не прекращается, но без акта факт ознакомления доказать нечем.

Дальше включается срок. По результатам аттестации перевести работника на другую работу с его согласия или расторгнуть с ним трудовой договор можно в срок не более двух месяцев со дня аттестации; периоды временной нетрудоспособности и отпуска в этот срок не засчитываются. После истечения двух месяцев ни перевод, ни увольнение по результатам этой аттестации не допускаются — потребуется новая процедура целиком. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 возможно только при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, включая нижестоящую должность (часть 3 статьи 81 ТК РФ), а для члена профсоюза дополнительно запрашивается мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ.

Результат «не соответствует» — не единственный итог, ради которого стоит запускать процедуру. Соответствие с условием улучшения превращается в индивидуальный план развития и обучение, высокая оценка — в кадровый резерв и пересмотр грейда. В обоих случаях работает одно правило: без обратной связи по итогам оценка остаётся бумагой в папке и не меняет поведение сотрудника. Модуль Азбуха.Обучение позволяет назначить курс или траекторию развития прямо по итогам аттестации и отследить прохождение, а Азбуха.Цели связывает выводы комиссии с показателями следующего периода.

Сколько стоит ошибка в процедуре

Нарушение порядка аттестации попадает под часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 руб., на индивидуального предпринимателя от 1 000 до 5 000 руб., на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 руб. При повторном нарушении в течение года применяется часть 5 той же статьи: для юридического лица от 50 000 до 70 000 руб., для должностного лица штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет.

Штраф — меньшая часть цены. Если суд признает увольнение по итогам аттестации незаконным, работник восстанавливается в должности, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула. Причина при этом обычно процедурная: в комиссии не было представителя профсоюза, работник не был ознакомлен с отзывом за неделю, приказ издан за пределами двухмесячного срока или вакансии не предлагались. Вторая статья расходов — потерянное время: подготовка положения, сбор отзывов, заседания комиссии по каждому работнику. Оценка, результаты которой не используются в назначениях, обучении и работе с резервом, эти затраты не возвращает.

Стоимость подготовки и автоматизации аттестации персонала

Стоимость зависит от численности компании, от того, нужна ли разовая оценка или регулярная процедура, и от количества смежных процессов, которые вы переводите в электронный вид вместе с аттестацией.

Цены указаны на апрель 2026 года; базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV входят в тариф, а расширенная настройка процессов считается отдельно. Полный перечень тарифов по модулям и условия комплексной подписки собраны на странице цен сервиса Азбуха.

Для аттестации в компании до 70 человек обычно достаточно одного разового исследования и модуля ЛНА для ознакомления работников. Регулярная процедура с ежегодным циклом считается по годовой подписке: там стоимость привязана к численности, а не к количеству опросов.

Выводы

Аттестация держится не на заседании комиссии, а на подготовке: положение, принятое с учётом мнения представительного органа и доведённое до работников под подпись, должностные инструкции с проверяемыми требованиями, критерии на основе наблюдаемого поведения и правильно собранная комиссия. Сроки задают ритм всей процедуры: месяц на график, две недели на отзыв, неделя на ознакомление работника, два месяца на кадровое решение после заседания. Три допустимые формулировки решения закрывают все сценарии, а четвёртая, придуманная «для мягкости», лишает работодателя действий.

Сервис Азбуха закрывает документальную и техническую часть этого цикла: ознакомление с локальными актами через модуль ЛНА с фиксацией даты и подписи, сбор оценок по стандартизированным опросникам и 360, назначение обучения и индивидуальных планов развития по итогам комиссии. Кадровая служба при этом занимается содержанием оценки, а не сбором подписей по кабинетам.

Частые вопросы об аттестации персонала

Можно ли аттестовать дистанционных работников по видеосвязи?

Можно, если формат прямо описан в положении об аттестации: способ подключения, порядок идентификации работника, правила фиксации заседания и порядок подписания аттестационного листа. С дистанционным работником взаимодействие идёт путём обмена электронными документами по статье 312.3 ТК РФ, поэтому график, отзыв и аттестационный лист направляются в электронном виде с подтверждением получения. Если положение о видеоформате молчит, комиссия рискует получить возражение о том, что процедура прошла не по установленному порядку.

Нужно ли аттестовать совместителей и работников на испытательном сроке?

Совместители аттестуются на общих основаниях, если они подпадают под категории, указанные в положении, и отработали в должности необходимый срок. Работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, аттестовать не принято: это прямое исключение из положения № 470/267, которое компании переносят в свой локальный акт. Для проверки нового сотрудника предназначен другой инструмент — испытание по статье 71 ТК РФ, где действуют свои сроки и своё уведомление за три дня.

Можно ли по итогам аттестации снизить оклад?

Само по себе решение комиссии основанием для снижения оклада не является. Условия оплаты труда — обязательное условие трудового договора, изменить их можно соглашением сторон по статье 72 ТК РФ либо в одностороннем порядке по статье 74 ТК РФ, и только при изменении организационных или технологических условий труда с уведомлением за два месяца. Если в компании действует система грейдов, привяжите шкалу оценки к положению о грейдах: тогда изменение оклада оформляется допсоглашением как согласованный перевод в другой грейд.

Что делать, если работник отказался знакомиться с отзывом или подписывать аттестационный лист?

Составьте акт об отказе в присутствии двух свидетелей с указанием даты, времени и содержания документа, который предъявлялся. Отказ не отменяет ни заседания, ни решения комиссии. Отдельно зафиксируйте факт вручения: направьте отзыв на корпоративную почту или через систему кадрового электронного документооборота, где сохраняется отметка о доставке и просмотре.

Можно ли уволить по итогам аттестации работника, который ушёл на больничный?

Нет. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ. При этом двухмесячный срок на кадровое решение не сгорает: время болезни и отпуска в него не засчитывается. После выхода работника у работодателя остаётся неиспользованная часть срока, в течение которой нужно предложить имеющиеся вакансии и оформить решение.

Обязан ли работодатель оплачивать время участия в аттестации?

Аттестация проводится в рабочее время, участие в ней входит в трудовые обязанности и оплачивается в обычном порядке как рабочее время. Если заседание комиссии назначено на выходной или нерабочий праздничный день, привлечение работника требует его письменного согласия по статье 113 ТК РФ, а оплата производится по правилам статьи 153 ТК РФ. Проводить аттестацию в период отпуска работника нельзя: отпуск — время отдыха, и вызывать из него для участия в комиссии работодатель не вправе.