Аттестация работников — периодическая процедура, в которой комиссия сверяет квалификацию и результаты труда сотрудника с требованиями его должности. Для коммерческой организации Трудовой кодекс порядка аттестации не устанавливает: компания сама утверждает положение об аттестации, критерии оценки и состав комиссии, и без этого локального нормативного акта (ЛНА) результаты нельзя использовать ни для перевода, ни для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Главное различие — в основании процедуры. Для государственных служащих, педагогов и специалистов в области промышленной безопасности аттестация обязательна по отдельным законам и идет по утвержденному государством регламенту. В остальных компаниях она добровольная и держится только на внутреннем положении, принятом с учетом мнения представительного органа работников.
Разберем, какие документы нужно подготовить до приказа о проведении аттестации, как описать критерии через поведенческие индикаторы, кого нельзя аттестовать и как оформить протокол комиссии. Покажем три формулировки в положении, которые чаще всего ломают увольнение по результатам аттестации, и объясним, почему приказ об увольнении нельзя подписать в КЭДО. Сценарная таблица решений по итогам аттестации, сроки подачи ЕФС-1, стоимость автоматизации оценки на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Когда аттестация обязательна, а когда остается правом работодателя
Обязательная аттестация установлена отдельными федеральными законами для узкого круга работников: государственных гражданских служащих, педагогических работников, специалистов на объектах в области промышленной безопасности, работников части транспортных отраслей. Для них периодичность, состав комиссии и форма решения заданы нормативным актом, а работодатель исполняет готовый регламент. Остальные компании решают сами: часть 2 статьи 81 ТК РФ отдает порядок проведения аттестации локальному нормативному акту, который принимается с учетом мнения представительного органа работников.
Аттестацию работников регулярно смешивают со специальной оценкой условий труда. СОУТ по 426-ФЗ оценивает рабочие места и вредные производственные факторы, ее проводит внешняя организация, и к квалификации сотрудника она отношения не имеет. Проверка знания требований охраны труда по постановлению Правительства № 2464 от 24.12.2021 тоже отдельная процедура со своей комиссией. Ни СОУТ, ни проверка знаний по охране труда не дают основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
| Процедура | Кто устанавливает порядок | Что проверяют | Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 |
|---|---|---|---|
| Обязательная аттестация отдельных категорий | Федеральный закон и подзаконный акт | Квалификацию по установленным государством требованиям | Да, в порядке, заданном регламентом |
| Аттестация по решению работодателя | ЛНА компании с учетом мнения представительного органа работников | Соответствие квалификации и результатов труда требованиям должности | Да, если положение и процедура соблюдены |
| Специальная оценка условий труда (426-ФЗ) | 426-ФЗ, проводит внешняя организация | Рабочие места и вредные факторы | Нет |
| Проверка знания требований охраны труда (ПП № 2464) | Постановление Правительства № 2464 от 24.12.2021 | Знание требований охраны труда | Нет |
| Текущая оценка результативности (KPI, встречи один на один) | ЛНА компании, без процедуры аттестации | Выполнение показателей за период | Нет |
Из таблицы следует практическая развилка: если компания хочет получить от процедуры кадровое решение, а не сводку по эффективности, она выбирает аттестацию и описывает ее в отдельном ЛНА. Если нужна только картина по результативности, достаточно регулярной оценки, и тогда полноценную аттестационную процедуру разворачивать не нужно.
Какие документы нужно подготовить до начала аттестации
Комплект собирается в трех слоях: постоянные ЛНА, разовые документы конкретной аттестации и формы, которые заполняет комиссия. Пропуск любого слоя обнуляет результат, потому что в споре работник оспаривает не вывод комиссии, а процедуру.
Постоянная часть — это положение об аттестации и документы, задающие требования к должности. Положение описывает цели, периодичность, категории работников, порядок уведомления, состав и полномочия комиссии, шкалу оценки, виды решений и порядок повторной аттестации. Требования к должности живут в должностной инструкции и профиле должности: если в ДИ написано только «выполняет поручения руководителя», сравнивать квалификацию не с чем. Наименование должности и квалификационные требования сверяются с ТК РФ, включая статьи 57 и 195.3, когда профстандарт обязателен.
Разовая часть — приказ о проведении аттестации с графиком, списком аттестуемых и составом комиссии, уведомления работникам и листы ознакомления. Работник знакомится с положением об аттестации под подпись на общих основаниях по статье 22 ТК РФ, а с приказом и графиком — в срок, который установлен вашим положением. Сервис Азбуха закрывает эту часть в электронном виде: рассылка положения и графика на ознакомление, фиксация подписи работника и автоматический контроль тех, кто не ознакомился.
Что смотрит ГИТ: инспектор запрашивает не протоколы комиссии, а комплект обязательных кадровых документов и листы ознакомления работников с ЛНА. Отсутствие подписи работника на положении об аттестации превращает всю процедуру в спорную, а сам факт необеспечения ознакомления с ЛНА попадает под часть 1 статьи 5.27 КоАП.
Перед изданием приказа проверьте пять позиций. Первое: утверждено ли действующее положение об аттестации и есть ли отметка об учете мнения представительного органа работников. Второе: совпадают ли наименования должностей в штатном расписании, трудовых договорах и должностных инструкциях. Третье: подписаны ли работниками листы ознакомления с положением. Четвертое: описаны ли критерии оценки измеримо, а не оценочными ярлыками. Пятое: есть ли в компании вакансии, которые придется предложить работнику при выводе о несоответствии по части 3 статьи 81 ТК РФ. Нормативные формулировки и разъяснения по спорным шагам можно сверить в сервисе Роструда Онлайнинспекция, где ведомство публикует ответы на вопросы работодателей по процедурам увольнения и оформления ЛНА.
Критерии оценки: компетенции, индикаторы и матрица
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» и «коммуникабельный» для аттестации не работают: такие формулировки невозможно ни подтвердить, ни опровергнуть. Рабочая формулировка задает поведенческие индикаторы, то есть описывает, что именно человек делает, когда проявляет компетенцию. Вместо «лидерство» в матрице пишут: берет на себя решение в ситуации неопределенности, обозначает задачи команде, несет ответственность за результат.
Набор компетенций собирают двумя способами. Прецедентный подход отталкивается от успешного сотрудника и ищет похожих: быстро, но субъективно и плохо переносится на другие подразделения. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и определяет качества, которые нужны для результата на позиции: дольше, зато воспроизводимо и защитимо в споре. Точный профиль собирается так: берут лучших действующих сотрудников на должности, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, и из этих компетенций формируют карту для позиции.
Факт: компетенции в популяции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% на высоком. Поэтому профиль требований в матрице осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе аттестацию проходят все и процедура не дает управленческого решения.
Hard skills и soft skills проверяются принципиально разными инструментами. Знания и профессиональные навыки измеряются тестом или практическим заданием, где есть правильный ответ. Поведение, коммуникация и мышление проверяются кейсом, структурированным интервью и наблюдением, где однозначно верного ответа нет. Отдельно разделяют способность и навык: способность — это потенциал, навык наработан практикой. Работника со способностью без навыка имеет смысл направить на обучение, а не фиксировать несоответствие должности.
| Что оцениваем | Инструмент | Чем подтверждается в протоколе |
|---|---|---|
| Hard skills: знания, профессиональные навыки | Тест, практическое задание с эталонным ответом | Бланк теста с баллами, результат практического задания |
| Soft skills: поведение, коммуникация, мышление | Кейс, структурированное интервью, наблюдение | Оценки по шкале с привязкой к поведенческим индикаторам |
| Результативность за период | KPI, отзыв непосредственного руководителя | Выполнение показателей в цифрах, служебная характеристика |
| Восприятие работника коллегами и подчиненными | Оценка 360 по стандартизированному опроснику | Сводный отчет с разрезами по группам оценщиков |
| Потенциал и мотивация к росту | Интервью по карте мотиваторов, ассессмент-центр | Заключение с выводом о готовности к повышению |
Первые три строки таблицы дают материал для кадрового решения, две последние — для развития и кадрового резерва. Смешивать их в одном выводе нельзя: оценка 360 показывает восприятие человека коллегами, а не соответствие квалификации требованиям должности.
Важный нюанс из практики: любой метод оценки дает вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест или один ответ вывода не дают, поэтому в протоколе должны сходиться минимум два независимых источника: результат задания и отзыв руководителя, тест и кейс, оценка комиссии и данные по KPI.
Образцы документов для аттестации и оценки персонала
Комплект закрывает обе части процедуры: смотреть первым стоит положение об аттестации, из него вытекают остальные формы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Должностная инструкция (шаблон требований к должности) | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника | Скачать |
| Индивидуальный план развития | Скачать |
Кого нельзя аттестовать и кто обязан войти в комиссию
Перечень работников, которых аттестация не затрагивает, компания закрепляет в положении сама, но часть ограничений приходит из Трудового кодекса и обойти их нельзя. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ запрещено в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ). Беременные женщины и работники, перечисленные в статье 261 ТК РФ, по инициативе работодателя не увольняются, поэтому включать их в график аттестации с целью кадрового решения смысла нет. Для работников младше 18 лет увольнение по инициативе работодателя требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
В типовой перечень исключений в положении обычно попадают работники, проработавшие в должности менее года, сотрудники в отпуске по уходу за ребенком, работники на длительном больничном и совместители, если компания решила их не оценивать. Формулируйте исключения закрытым списком: открытая формулировка «и иные работники по решению руководителя» в споре читается как произвольный отбор.
Состав комиссии тоже регулируется. Если по результатам аттестации возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации — это часть 2 статьи 82 ТК РФ. При увольнении работника, входящего в профсоюз, дополнительно соблюдается процедура статьи 373 ТК РФ с запросом мотивированного мнения. Непосредственный руководитель аттестуемого в комиссии участвует, но ответственность за оценку делится между HR и руководителем, а не возлагается на кого-то одного.
Как провести аттестацию: порядок действий и аттестационная беседа
Процедура состоит из семи шагов, и чаще всего она ломается на втором и шестом: критерии описаны ярлыками, а решение комиссии сформулировано без ссылки на конкретные индикаторы.
Как провести аттестацию работников: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите положение об аттестации с учетом мнения представительного органа работников и ознакомьте с ним работников под подпись.
- Шаг 2. Соберите матрицу компетенций и критерии по каждой аттестуемой должности, сверив их с должностной инструкцией и профстандартом, если он обязателен.
- Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации: период, график по подразделениям, список аттестуемых, состав комиссии, ответственный за подготовку документов.
- Шаг 4. Уведомите работников и запросите отзывы непосредственных руководителей в срок, который установлен положением. Уведомление и отзыв подшиваются в материалы аттестации.
- Шаг 5. Проведите оценку: тесты и практические задания по hard skills, кейсы и структурированное интервью по soft skills, сводка по KPI за период.
- Шаг 6. Проведите заседание комиссии, зафиксируйте в протоколе оценки по каждому критерию, вывод и рекомендации. Вывод формулируется через индикаторы, а не через оценку личности.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с результатами под подпись, издайте приказ по итогам аттестации и выполните кадровые действия из протокола: перевод, изменение условий, обучение, индивидуальный план развития.
Аттестационная беседа строится по схеме SBI: ситуация, поведение, влияние. Сначала обозначается конкретная ситуация, затем наблюдаемое поведение без оценки, затем последствие для работы. Такая формулировка убирает субъективность: в протоколе остаются факты и следствия, а не характеристика человека. Обратная связь по итогам обязательна, и работник должен услышать не только зоны роста, но и то, что у него получается. Без этой части аттестация превращается в бумагу, которая лежит в папке и ничего не меняет в работе.
Полезно знать: оценку 360 нельзя применять для отбора внешних кандидатов — только для действующих сотрудников, работу которых есть кому оценить изнутри. Если право выбирать респондентов отдается самому участнику, ограничьте его требованием: обязательно руководитель и минимум несколько коллег, иначе человек наберет только удобных оценщиков.
Сбор и обработку опросной части удобнее вести в системе. Модуль Азбуха.Пульс проводит оценку 360 и пульс-опросы по стандартизированному опроснику, собирает результаты в разрезах по подразделениям и группам оценщиков и выдает сводный отчет, который прикладывается к материалам аттестации.
Что делать с результатами аттестации
Протокол комиссии сам по себе кадровых последствий не создает: на его основании издается приказ, а дальше оформляются конкретные документы. Вывод «не соответствует занимаемой должности» не дает права уволить сразу. По части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья, и увольнение возможно только при невозможности перевода или отказе работника от предложенных вакансий.
| Вывод комиссии | Решение работодателя | Документы | Отчетность и сроки |
|---|---|---|---|
| Соответствует должности | Оставить в должности | Протокол, лист ознакомления работника | Не требуется |
| Соответствует при условии развития отдельных компетенций | Обучение и повторная аттестация в срок по положению | Приказ по итогам аттестации, индивидуальный план развития | Не требуется |
| Соответствует и готов к повышению | Перевод на другую должность | Дополнительное соглашение, приказ о переводе, запись в штатном расписании | ЕФС-1, подраздел 1.1, мероприятие ПЕРЕВОД — не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем перевода |
| Не соответствует должности, есть подходящие вакансии | Предложить перевод письменно | Предложение вакансий, письменное согласие или отказ работника | При согласии — как при переводе |
| Не соответствует должности, перевод невозможен или работник отказался | Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Приказ об увольнении на бумаге, мотивированное мнение профсоюза по ст. 373 ТК РФ для членов профсоюза | ЕФС-1, подраздел 1.1 — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа |
Последняя строка содержит ограничение, о котором вспоминают в последний момент: приказ об увольнении в кадровом электронном документообороте не оформляется. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ исключают из КЭДО трудовую книжку, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Положение, приказ о проведении аттестации, уведомления и ознакомление с результатами в электронном виде допустимы, финальный приказ об увольнении — нет.
Лайфхак: добавьте в опросник отдельную шкалу общей эффективности работника, а затем сверьте ее с оценками по компетенциям. В одном из разборов максимальная связь общей эффективности обнаружилась с лидерством (около 0,91), а с коммуникациями связь оказалась слабой. Так видно, какие компетенции действительно определяют результат, а какие попали в матрицу по привычке.
Результаты аттестации имеют смысл, когда переходят в обучение. Сотруднику со способностью, но без наработанного навыка оформляют индивидуальный план развития со сроками и измеримым результатом, после чего проводят повторную оценку. Модуль Азбуха.Обучение назначает курсы и тесты по итогам оценки и фиксирует прохождение, а Азбуха.Цели связывает цели сотрудника с результатами оценки, чтобы выводы комиссии не расходились с KPI следующего периода.
Кейс из практики: в компании B2B-продаж перешли от прецедентного отбора к подбору и оценке по профилю компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%, то есть корректно описанный профиль влияет не только на аттестацию действующих работников, но и на скорость окупаемости найма.
Когда аттестацию проводить не нужно
Процедура избыточна, если в компании нет описанных требований к должностям. Аттестация без матрицы компетенций и внятных должностных инструкций сравнивает работника ни с чем, и любой ее вывод оспаривается одним вопросом: по какому критерию сделана оценка.
Не стоит разворачивать аттестацию и в трех других ситуациях. Первая: цель — уволить конкретного человека. Процедура, запущенная под одного работника, в споре читается как формальный повод, особенно если остальные сотрудники подразделения в график не попали. Вторая: нужно сократить штат. Сокращение идет по статьям 81 и 180 ТК РФ со своим порядком уведомления и гарантиями, и результаты аттестации эту процедуру не заменяют и не ускоряют. Третья: компании достаточно регулярной оценки результативности. Встречи один на один раз в месяц примерно по 1,5 часа с разбором зон роста и сильных сторон закрывают задачу управления эффективностью без приказов, комиссии и протоколов.
Отдельный случай — штат до 50 человек, где руководитель видит работу каждого. Здесь полноценная аттестационная комиссия создает бумажную нагрузку, не добавляя информации. Положение об аттестации в такой компании имеет смысл готовить заранее, чтобы процедура была доступна, когда она действительно понадобится: для перевода на руководящую позицию или для спорной ситуации с квалификацией.
Ошибки в аттестации и цена неправильного оформления
Три формулировки в положении об аттестации ломают увольнение по ее результатам чаще остальных. Первая: «аттестацию проходят все работники организации» без закрытого перечня исключений. Вторая: критерии вида «лояльность, инициативность, ответственность» без поведенческих индикаторов и шкалы. Третья: отсутствие срока уведомления работника и порядка повторной аттестации, из-за чего любое решение комиссии выглядит принятым без подготовки работника. В практике Азбухи положение с оценочными критериями без индикаторов встречается чаще, чем положение с ошибкой в составе комиссии.
Цена ошибки считается не стоимостью переоформления документов. Признанное незаконным увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ означает восстановление работника на работе, выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда по решению суда. Параллельно идет административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП юридическое лицо платит от 30 000 до 50 000 рублей, должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 рублей, а при повторном нарушении по части 2 суммы для юридического лица доходят до 70 000 рублей, и должностному лицу грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет.
Внимание: есть и обратная крайность. Известен случай, когда компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, то есть более 15 млн рублей, а результаты оценки в дальнейшем не использовались. Оценка, выводы которой не переходят в кадровые решения и планы развития, остается расходом без отдачи.
Стоимость автоматизации оценки и аттестации персонала
Итоговая стоимость зависит от численности штата, набора модулей и того, разовое это исследование или постоянный процесс с регулярными опросами и обучением.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс»: одно исследование, до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка до 500 сотрудников (360, eNPS, пульс-опросы) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый», до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | пробный период 14 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт», от 70 до 500 человек (ЛНА, маршруты согласования) | 390 ₽/сотрудника в год | пробный период 30 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый» со связкой с оценкой 360 | 149 ₽/сотрудника в мес. | пробный период 14 дней |
| Азбуха.HCM «Старт», от 50 сотрудников: Подбор, КЭДО, Адаптация | от 8 900 ₽/мес. | пробный период 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов под регламент аттестации | от 50 000 ₽ | рассчитывается индивидуально |
| Выездной тренинг для HR-команды | от 25 000 ₽ | по запросу |
Указанные цены актуальны на апрель 2026 года. На итоговую сумму влияют численность штата, число модулей и формат размещения: при годовой оплате предусмотрена скидка, при комплексном подключении экономия составляет от 25 до 40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности. Полный перечень тарифов по всем модулям и условия комплексной подписки опубликованы на странице цен сервиса Азбуха.
Базовое подключение и онлайн-инструктаж входят в тариф, миграция данных из Excel и CSV бесплатна, стандартная интеграция с 1С:ЗУП включена и настраивается за 15 минут. Нетиповая доработка интеграции считается отдельно и начинается от 30 000 рублей.
Выводы
Для коммерческой компании аттестация работает только как связка документов: положение об аттестации с закрытым перечнем исключений, матрица компетенций с поведенческими индикаторами, приказ с графиком и составом комиссии, протокол с оценками по критериям и приказ по итогам. Вывод о несоответствии должности не дает права на немедленное увольнение: сначала работнику письменно предлагают имеющиеся вакансии. Перевод и увольнение по результатам попадают в ЕФС-1 с разными сроками подачи, а приказ об увольнении остается бумажным даже в компании с полноценным КЭДО.
Сервис Азбуха закрывает документальную и техническую часть процедуры: ознакомление с положением об аттестации в электронном виде с фиксацией подписи, проведение оценки 360 и пульс-опросов, назначение обучения по итогам и связка выводов комиссии с целями следующего периода. Сами критерии и решения остаются за кадровой службой и руководителями, а сервис снимает ручную работу по сбору подписей, сведению результатов и контролю сроков.
Частые вопросы об аттестации работников
Можно ли провести аттестацию дистанционного работника по видеосвязи
Да, если такой формат прямо описан в положении об аттестации: как идентифицируется работник, как ведется заседание, как фиксируются ответы и каким образом работник знакомится с протоколом. Сам порядок дистанционного заседания комиссии Трудовой кодекс не регулирует, поэтому его полностью определяет ЛНА. Ознакомление с результатами и обмен документами с дистанционным работником допустимы в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, кроме приказа об увольнении.
Обязательно ли повышать оклад работнику, прошедшему аттестацию на высокую оценку
Нет. Обязанность изменить оплату возникает только тогда, когда она прямо закреплена в положении об оплате труда или в положении об аттестации. Если в ЛНА написано, что при оценке выше определенного уровня работнику устанавливается надбавка, это условие придется исполнить. Поэтому связку результатов с деньгами формулируют как право работодателя, а не как автоматическое последствие, если компания не готова к обязательным выплатам.
Что делать, если работник отказался явиться на аттестацию
Составьте акт о неявке с подписями членов комиссии и действуйте по своему положению: в нем должен быть описан порядок переноса заседания и последствия неявки без уважительной причины. Признать работника не соответствующим должности только за отказ прийти нельзя — комиссия оценивает квалификацию, а не поведение. Если в положении порядок на случай неявки не прописан, заседание переносят и фиксируют причину в протоколе.
Можно ли включить в аттестационную комиссию внешнего эксперта
Да, если положение допускает участие приглашенных специалистов и определяет их статус: с правом голоса или совещательно. С внешним экспертом заключают договор и оформляют обязательство о конфиденциальности, поскольку он получает доступ к персональным данным работников, а их обработка подчиняется 152-ФЗ и положению об обработке персональных данных компании. Обязательное включение представителя выборного органа первичной профсоюзной организации по части 2 статьи 82 ТК РФ внешний эксперт не заменяет.
Через какой срок можно проводить повторную аттестацию работника
Срок задает положение об аттестации, общего норматива в Трудовом кодексе нет. На практике при выводе «соответствует при условии развития отдельных компетенций» повторную оценку назначают после завершения индивидуального плана развития, чтобы между решением комиссии и повторной проверкой работник успел пройти обучение. Период обучения и дату повторного заседания фиксируют в приказе по итогам аттестации, иначе повторная процедура выглядит не связанной с первой.
Чем аттестация работника отличается от проверки знания требований охраны труда
Это разные процедуры с разными комиссиями и последствиями. Проверка знания требований охраны труда проводится по постановлению Правительства № 2464 от 24.12.2021, ее результат влияет на допуск работника к работе и не относится к квалификации по должности. Вывод такой проверки не является подтверждением недостаточной квалификации и не дает основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Документы о прохождении инструктажей по охране труда в КЭДО не переводятся.
