Как задать критерии оценки работы сотрудников: порядок 2026

Критерии оценки работы сотрудников задаются в трёх слоях: показатели результата (KPI) с весом, целевым значением и источником данных, компетенции с поведенческими индикаторами и квалификационные требования из должностной инструкции и профстандарта. Руководитель сначала определяет, для чего нужна оценка, затем выбирает метод и закрепляет критерии в документе, с которым сотрудник ознакомлен под подпись. Если от критерия зависит премия, с 1 сентября 2025 года его основания и условия прописываются в системе премирования по части 3 статьи 135 ТК РФ. Если по итогам оценки решается вопрос о соответствии должности, нужна аттестация по локальному акту, принятому с учётом мнения представительного органа работников.

Покажем, как собрать карточку показателя и профиль компетенций, какой метод подходит под каждый критерий и где метод 360 не работает. Разберём формулировки ЛНА, из-за которых суд в 2026 году взыскал с работодателя KPI-премии, и лимит снижения премии в 20% месячной зарплаты. Пошаговая инструкция, комплект шаблонов, стоимость автоматизации оценки на 2026 год и ответы на вопросы о сроках хранения и пересмотре критериев — во второй половине статьи.

Цель оценки определяет критерии и документ, в котором они закрепляются

Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Периодичность отличает её от разовой проверки, измерение по заранее заданным критериям — от мнения руководителя. Компании проводят оценку для выявления кадрового резерва, отбора, проверки готовности к повышению и определения оптимального численного и качественного состава. Для каждой из этих задач подходят свои критерии, и закрепляются они в разных документах.

Сопоставим назначение оценки с типовыми критериями, документом и нормой ТК РФ, которая к нему применяется.

Если один и тот же KPI используется и для премии, и для решения о соответствии должности, требования обеих строк действуют одновременно: показатель с порядком расчёта прописывается в системе премирования, а вывод о несоответствии делает только аттестационная комиссия. Невыполненный план сам по себе основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ не становится.

Когда системы оценки нет, компания получает невыполнение целей из-за того, что люди не соответствуют своим должностям, потерю сотрудников, которые не видят перспектив, учёбу не тех людей и не тому, а также падение вовлечённости. Сервис Азбуха разносит эти контуры по модулям: цели и KPI с каскадированием и автоматическим расчётом выполнения ведутся в Азбуха.Цели, оценка 360° и опросы вовлечённости — в Азбуха.Пульс. Перед стартом проверьте, какая из строк таблицы описывает вашу задачу: от этого зависит, какой документ готовить первым.

Из чего собирать критерии: результат, поведение, квалификация

Критерий работает, только если два человека, применив его независимо, придут к одному выводу. Для показателей результата это обеспечивает формула и источник данных, для поведения — описанные индикаторы, для квалификации — требования должностной инструкции и профстандарта.

Показатели результата: карточка KPI

KPI измеряет операционный результат: объём, срок, качество, долю выполненного. В карточку каждого показателя входят название, формула расчёта, источник данных, вес в общей оценке, целевое значение и период измерения. Без формулы и источника данных показатель превращается в оценку руководителя, и при споре о премии работодателю нечем подтвердить расчёт. OKR применяют для другой задачи: это система движения к целям и изменениям, а не измерение текущей операционной работы. Performance Review — формат, где результаты обсуждаются вместе с обратной связью и планом развития.

KPI фиксирует результат и не показывает, каким поведением он достигнут. Поэтому в картах руководителей и сотрудников, от которых зависит работа команды, показатели результата дополняют компетенциями. Шаблон «KPI сотрудника» из комплекта ниже содержит таблицу показателей с весами и целевыми значениями: заполните его по одной должности и проверьте, у каждого ли показателя указан источник данных.

Компетенции и поведенческие индикаторы

Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Характеристики вида «ответственный» или «коммуникабельный» рабочими критериями не являются: если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, его нельзя и оценить. Поэтому к каждой компетенции добавляют поведенческие индикаторы. Для лидерства это, например, «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».

Профиль компетенций собирают аналитическим подходом: работу раскладывают на составляющие и определяют, какие качества нужны для успеха на позиции. Прецедентный подход («ищем такого, как лучший сотрудник») быстрее, но субъективен и плохо масштабируется. Порядок построения карты компетенций для должности:

1. Взять лучших действующих сотрудников на должности.
2. Выделить компетенции, которые отличают их от средних сотрудников: именно они делают результат.
3. Собрать из этих компетенций карту для позиции.
4. Оценивать по карте через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале.

Уровни компетенций в популяции распределены неравномерно: на среднем уровне находятся около 40% людей, на высоком — около 10%. Поскольку сильных по компетенции мало, при отборе профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня: это отсеивает массу средних кандидатов. Hard skills проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно верным ответом, soft skills — наблюдением, кейсами и интервью, где однозначно верного ответа нет.

Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж подбор перевели на профиль компетенций, собранный по лучшим сотрудникам. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%: точная оценка на входе ускорила окупаемость найма.

Квалификационные требования: должностная инструкция и профстандарт

Третий слой критериев — требования к квалификации. Их источник — должностная инструкция, а основой для формулировки служит профессиональный стандарт по статье 195.3 ТК РФ с учётом трудовой функции и организации работы. Критерий из этого слоя отвечает на вопрос, хватает ли работнику знаний и навыков для обязанностей, перечисленных в инструкции. Сверьте раздел обязанностей должностной инструкции с картой KPI: у каждого показателя должна быть обязанность, к которой он относится, иначе критерий оценивает работу за пределами трудовой функции.

Как выбрать метод оценки под каждый критерий

Любой метод оценки даёт вероятностный результат. Один тест или одно мнение руководителя вывода не дают: погрешность снижают комбинацией методов и нескольких оценщиков. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель. Под каждый слой критериев подбирается свой инструмент.

Для премии подходит только метод, результат которого выражен в числе и проверяем по данным учёта, то есть KPI. Для решения о должности нужна аттестация. Методы 180, 360 и 540 служат развитию: их результаты обсуждают с сотрудником и переводят в индивидуальный план развития.

Когда метод 360 не подходит

Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Он задуман как инструмент развития, а не наказания или ранжирования. Его не применяют в четырёх ситуациях:

• для отбора внешних кандидатов: оценивать их изнутри некому;
• для изучения отношений в группе: это задача социометрии, другого метода;
• без обратной связи по итогам: результат остаётся бумагой в папке и не меняет поведение сотрудника;
• как основание для увольнения за несоответствие должности: по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ несоответствие подтверждается аттестацией.

Предмет работы в 360 — разрыв между тем, как человек видит себя, и тем, как его видят коллеги. Без рефлексии сотрудника над этим разрывом цифры остаются цифрами. Если обсуждать результаты некому, начните с оценки руководителя по KPI и компетенциям и вернитесь к 360, когда появится ресурс на обратную связь.

При анализе результатов 360 сырые данные раскладывают в таблице по каждой компетенции и каждому типу оценщика и отдельно смотрят, насколько группы сходятся во мнении. Полезный приём — добавить в опросник отдельную шкалу общей эффективности и посмотреть, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном из разборов максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством (корреляция около 0,91), слабая — с коммуникациями. Оценки по шкале 1-5 редко распределены нормально, поэтому вместо корреляции Пирсона корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера.

Как закрепить критерии оценки в ЛНА и трудовом договоре

С 1 сентября 2025 года действует редакция части 3 статьи 135 ТК РФ, внесённая Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Система премирования должна содержать виды и размеры премий, сроки, основания и условия их выплаты. При этом учитываются качество, эффективность и продолжительность работы, а также наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания. Премию за взыскание можно снизить только за период его применения, и снижение не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20%.

Для критериев оценки из этого следует порядок оформления. Перечень показателей, их веса, целевые значения и формула расчёта премии записываются в положение об оплате труда и премировании или в приложение к нему. В трудовом договоре по статье 57 ТК РФ указываются условия оплаты труда, включая ссылку на систему премирования. Нового работника знакомят под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с его работой, до подписания договора (статья 68). Локальная норма, которая ухудшает положение работника по сравнению с законом, не применяется (статья 8).

Установленный порядок связывает самого работодателя. В разъяснении ГИТ о премировании на сайте Роструда сказано: если работодатель установил систему и показатели премирования, он обязан соблюдать порядок выплаты, закреплённый в ней. Премии и иные поощрительные выплаты входят в состав заработной платы по статье 129 ТК РФ.

Важный нюанс из практики: в деле № 33-2747/2026 (апелляционное определение от 26.02.2026) суд оставил в силе взыскание с работодателя KPI-премий за апрель и май 2025 года. Положения об оплате труда не содержали необходимой системы показателей и порядка их расчёта, а регулярную премию за заранее установленные показатели суд признал частью заработной платы. Общая фраза «премия выплачивается с учётом KPI» без формулы и источника данных работодателя не защищает.

Если конкретные показатели вписаны в сам трудовой договор, их замена — изменение условий договора. По соглашению сторон её оформляют дополнительным соглашением. Односторонне по статье 74 ТК РФ условия меняются только при организационных или технологических изменениях, которые не позволяют их сохранить, с письменным уведомлением работника не позднее чем за 2 месяца и без изменения трудовой функции. Проверьте формулировку договоров до пересмотра карты KPI: от неё зависит, хватит ли нового приказа к положению или нужны допсоглашения.

Отдельно для надбавок руководителям: Конституционный Суд в постановлении от 17.03.2026 № 15-П указал, что квалификационную стимулирующую надбавку руководителю структурного подразделения нельзя произвольно отменять или снижать только из-за дисциплинарного проступка. Снижение допустимо при очевидном влиянии проступка на результативность, соразмерно нарушению и только за период, в котором нарушение обнаружено. Если в положении о премировании есть пункт о лишении надбавки за любое взыскание, его стоит переписать с привязкой к показателям результата.

Ознакомление с ЛНА под подпись на практике растягивается, если часть сотрудников работает удалённо. Сервис Азбуха закрывает этот этап через Азбуха.КЭДО: модуль ЛНА рассылает положение о премировании или методику оценки на ознакомление, сотрудник подписывает его УНЭП, отметка об ознакомлении сохраняется в карточке.

Шаблоны для карты KPI, матрицы компетенций и положений об оценке

Начните с шаблона «KPI сотрудника», затем сверьте показатели с должностной инструкцией и перенесите порядок расчёта в положение о премировании.

Порядок внедрения критериев оценки в компании

Внедрение затрагивает сразу несколько процессов HR-отдела: обучение, кадровые изменения, расчёт зарплаты и кадровый учёт. Поэтому до утверждения критериев проверяют документы, на которые они будут опираться, и источники данных для расчёта.

Что проверить до утверждения критериев

• Утверждено ли положение об оплате труда и премировании и есть ли в нём порядок расчёта премии по показателям.
• Есть ли у каждой оцениваемой должности актуальная должностная инструкция.
• Какие условия оплаты записаны в трудовых договорах и вписаны ли туда конкретные показатели.
• Есть ли в организации представительный орган работников и первичная профсоюзная организация: от этого зависит порядок принятия положения об аттестации и состав комиссии.
• Из какой системы учёта берутся данные по каждому показателю и кто отвечает за их выгрузку.
• Кто проводит обратную связь по итогам оценки и в какой срок.

Как задать критерии оценки работы сотрудников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите назначение оценки: премия, решение о соответствии должности, развитие и кадровый резерв или отбор. От назначения зависят метод и документ.
2. Шаг 2. Опишите результаты должности в карточках KPI: название, формула расчёта, источник данных, вес, целевое значение, период измерения.
3. Шаг 3. Соберите профиль компетенций по лучшим действующим сотрудникам и задайте к каждой компетенции поведенческие индикаторы и шкалу.
4. Шаг 4. Сверьте критерии с разделом обязанностей должностной инструкции и с профстандартом по статье 195.3 ТК РФ.
5. Шаг 5. Подберите методы под каждый слой критериев и комбинируйте их: KPI для результата, оценку руководителя и 360 для компетенций, тесты для hard skills, аттестацию для решения о должности.
6. Шаг 6. Закрепите критерии в ЛНА: показатели и порядок расчёта премии — в положении о премировании, порядок аттестации — в положении об аттестации, принятом с учётом мнения представительного органа работников. Если показатели вписаны в трудовые договоры, подготовьте допсоглашения или уведомления по статье 74 ТК РФ не позднее чем за 2 месяца.
7. Шаг 7. Ознакомьте сотрудников с ЛНА под подпись, новых работников — до подписания трудового договора.
8. Шаг 8. Проведите пилот на небольшой группе сотрудников, которые дадут честную обратную связь, исправьте найденные недочёты и запустите оценку для всех с обязательной обратной связью и индивидуальным планом развития по итогам.

Аттестация: когда критерии оценки становятся основанием для увольнения

Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ за несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации возможно, только если несоответствие подтверждено результатами аттестации. Порядок аттестации работодатель устанавливает локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения представительного органа работников. До увольнения работнику предлагают подходящие вакансии. Низкий балл по KPI, результат теста или отчёт по 360 без аттестации основанием для такого увольнения не являются.

По части 3 статьи 82 ТК РФ при аттестации, которая может стать основанием для увольнения, в состав комиссии включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Суды проверяют это требование: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в подпункте «б» пункта 24 обязывает выяснить, входил ли представитель профсоюза в комиссию. Пункт 31 того же постановления указывает, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оцениваются судом в совокупности с другими доказательствами по делу.

Поэтому критерии в положении об аттестации формулируют через обязанности из должностной инструкции и квалификационные требования, а в протокол комиссии записывают, по каким критериям и с каким результатом работник оценён. Карта KPI за несколько периодов и результаты тестирования приобщаются как дополнительные доказательства. Проверьте, совпадает ли перечень критериев в положении об аттестации с разделом обязанностей в должностной инструкции аттестуемого.

Ошибки при постановке критериев и во что они обходятся

Премия «с учётом KPI» без методики расчёта. Так пишут, чтобы оставить руководителю свободу в определении размера премии. Если показатели установлены заранее, а премия выплачивается регулярно, суд признаёт её частью заработной платы и взыскивает за весь спорный период: в деле № 33-2747/2026 это премии за 2 месяца.

Снижение премии за выговор без ограничений. В старых положениях встречается пункт о полном лишении премии при любом дисциплинарном взыскании. С 1 сентября 2025 года снижение допустимо только за период применения взыскания и не более чем на 20% месячной заработной платы. Пункт, который этого не учитывает, противоречит части 3 статьи 135 ТК РФ и при проверке или споре не применяется.

Оценка без применения результатов. Оценку проводят, потому что она запланирована, и не связывают её итоги с обучением, резервом или премией. В одной компании ассессмент-центр для 500 руководителей обошёлся более чем в 15 млн руб., а его результаты в дальнейшем не использовались. До запуска оценки определите, какое решение будет принято по каждому возможному результату. Сервис Азбуха связывает эти шаги: в модуле Азбуха.Обучение карты компетенций и траектории обучения назначаются по итогам оценки.

Перегруженный профиль компетенций. В профиль включают всё, что кажется полезным для должности. В крупной горно-металлургической компании на старте в модели было 30 компетенций, и после нескольких циклов тестирования их число сократили: сотрудник не мог охватить всё сразу, и оценка размывалась. Оставьте в профиле те компетенции, которые отличают лучших сотрудников от средних.

Стоимость автоматизации оценки персонала в сервисе Азбуха

Стоимость зависит от модуля, числа сотрудников и того, нужны ли расчёт KPI и бонусов, опросы 360° и вовлечённости, обучение по картам компетенций и электронное ознакомление с ЛНА.

Цены актуальны на апрель 2026 года. Базовое подключение бесплатно, а итоговая сумма складывается из числа сотрудников и набора модулей: полный перечень тарифов, пакеты Азбуха.HCM и условия годовой оплаты собраны на странице цен сервиса Азбуха.

Выводы

Критерии оценки задают от цели: для премии нужны измеримые показатели с формулой и источником данных в положении о премировании, для решения о должности — аттестация по ЛНА с участием представителя профсоюза в комиссии, для развития — профиль компетенций с поведенческими индикаторами и обратная связь. Ни один метод в одиночку достоверного вывода не даёт, а оценка, итоги которой не превращаются в обучение, резерв или выплату, только расходует бюджет. С сентября 2025 года снижение премии за дисциплинарное взыскание ограничено 20% месячной заработной платы, и формулировки старых положений стоит сверить с этим правилом.

Сервис Азбуха сопровождает весь контур: цели и KPI с расчётом выполнения, опросы 360°, обучение по картам компетенций и электронное ознакомление сотрудников с положениями об оценке и премировании.

Частые вопросы о критериях оценки сотрудников

Сколько хранить документы по оценке персонала и аттестации?

Сроки установлены Перечнем, утверждённым приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Тесты, анкеты и вопросники для оценки профессиональных и личностных качеств хранятся 5 лет (статья 484), протоколы и постановления аттестационных и квалификационных комиссий — 10 лет (статья 485), списки и ведомости по аттестации — 5 лет (статья 487), графики аттестации — 1 год (статья 490). Отдельной статьи для аттестационного листа в Перечне нет, его срок определяют по категории документа, к которой он относится.

Как часто пересматривать критерии и тестовые вопросы?

Критерии пересматривают при изменении обязанностей, законодательства или технологических инструкций. В крупной горно-металлургической компании оценку проводят регулярно, а раз в 2 года верифицируют источники данных и тестовые вопросы: если изменился закон или инструкция, вопросы обновляют. Если показатели вписаны в трудовые договоры, их изменение оформляют допсоглашением или по статье 74 ТК РФ с уведомлением не позднее чем за 2 месяца.

Обязательно ли применять профстандарт при формулировке критериев?

По статье 195.3 ТК РФ требования профстандарта обязательны в той части, в которой требования к квалификации, необходимой для выполнения трудовой функции, установлены ТК РФ, федеральным законом или иным нормативным правовым актом. В остальных случаях профстандарт служит основой для определения требований к квалификации с учётом особенностей трудовой функции и организации работы у конкретного работодателя.

Что делать, если сотрудник отказывается проходить оценку для развития?

В практике крупной компании, где тестирование проводится для развития, отказ сотрудника последствий не повлёк: оценку позиционировали как инструмент поиска слабых и сильных сторон и составления плана развития. Мотивацией служит возможность пройти обучение, попасть в кадровый резерв и пройти тест на следующую ступень карьеры. Расчёт KPI отказ не затрагивает, если показатели считаются по данным учёта.

Как интерпретировать интегральный балл по компетенциям?

Одна из рабочих шкал — от 0 до 1. Балл от 0 до 0,49 означает, что сотруднику требуется срочное вмешательство, от 0,5 до 0,69 — зону риска, где тоже нужно развитие, от 0,7 до 1 — соответствие требованиям или превосходство. По итогам руководитель проводит индивидуальную беседу и составляет с сотрудником индивидуальный план развития со сроками, после выполнения которого назначается повторная оценка. Сотрудников с высоким баллом рассматривают для кадрового резерва и в качестве наставников.

Как задать критерии для новичка на период адаптации?

Ювелирная розничная сеть более чем на 800 сотрудников построила программу ввода в должность на 30 дней из 15 учебных смен. Каждая смена заканчивается подтверждением результата: стажёр прикладывает чек продажи украшения той категории, которой посвящена смена, а задания проверяет управляющий магазином. Программу успешно заканчивают 97% стажёров, 89% — в установленный срок, а 20% мест в еженедельном рейтинге топ-10 продавцов занимают сотрудники со стажем до 3 месяцев.