Профессиональные компетенции воспитателя детского сада — это трудовые действия, умения и знания, закреплённые профстандартом «Педагог» (приказ Минтруда от 18.10.2013 № 544н) и требованиями ФГОС дошкольного образования (приказ Минобрнауки от 17.10.2013 № 1155). Для оценки они раскладываются на поведенческие индикаторы: не «любит детей», а «поддерживает инициативу ребёнка в игре и использует недирективную помощь». Проверяются четыре группы: педагогическая, методическая, коммуникативная и цифровая, плюс блок работы с детьми с особыми образовательными потребностями. Главное различие для руководителя: аттестация по приказу Минпросвещения от 24.03.2023 № 196 подтверждает соответствие занимаемой должности и даёт квалификационную категорию, а внутренняя оценка компетенций служит для развития, наставничества и резерва и правовых последствий для работника сама по себе не создаёт.
Разберём, какие индикаторы ставить в матрицу компетенций воспитателя и чем проверяется каждая группа: наблюдением занятия, структурированным интервью, кейсом, методом 360. Покажем, что проверить в кадровых документах до запуска оценки и какие ошибки делают результат неприменимым. Сценарная таблица по типам групп, порядок аттестации со сроками 30 и 60 календарных дней, стоимость инструментов оценки на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что требуют от воспитателя нормативные документы
Квалификационные требования к воспитателю заданы двумя документами сразу: профстандартом «Педагог» (544н) и квалификационными характеристиками должностей работников образования (приказ Минздравсоцразвития от 26.08.2010 № 761н). Оба допускают к работе человека со средним профессиональным или высшим образованием по направлению «Образование и педагогические науки» либо с любым другим профильным образованием и дополнительным профессиональным образованием по направлению деятельности. Требований к стажу нет: воспитателем можно работать с первого дня после колледжа.
Наименование должности в штатном расписании и трудовом договоре берётся из номенклатуры должностей педагогических работников, утверждённой постановлением Правительства РФ от 21.02.2022 № 225. «Педагог группы», «воспитатель-педагог» и прочие вольные варианты лишают работника педагогического стажа и льготной пенсии, а организацию — права заявлять эту ставку в тарификации.
Ниже — минимальный набор требований, который руководитель проверяет по документам до любой содержательной оценки компетенций.
| Требование | Норма | Чем подтверждается в кадровых документах |
|---|---|---|
| Образование | Профстандарт 544н, приказ 761н | Диплом СПО или ВО либо диплом о профессиональной переподготовке по направлению деятельности |
| Наименование должности | Постановление Правительства РФ от 21.02.2022 № 225 | Штатное расписание, трудовой договор, должностная инструкция — формулировка «воспитатель» |
| Отсутствие ограничений на педагогическую деятельность | Статьи 331 и 351.1 ТК РФ | Справка об отсутствии судимости, предъявляемая при приёме по статье 65 ТК РФ |
| Медицинские осмотры | Статья 220 ТК РФ | Заключение по итогам предварительного и периодического осмотра, личная медицинская книжка |
| Навыки оказания первой помощи | Часть 11 статьи 41 Федерального закона № 273-ФЗ | Документ об обучении, организованном работодателем |
| Повышение квалификации | Пункт 7 части 1 статьи 48 и пункт 2 части 5 статьи 47 № 273-ФЗ | Удостоверение о повышении квалификации, право на обучение не реже 1 раза в 3 года |
| Аттестация на соответствие занимаемой должности | Приказ Минпросвещения от 24.03.2023 № 196 | Решение аттестационной комиссии организации, один раз в пять лет |
Семь строк закрывают формальный допуск, но ничего не говорят о качестве работы в группе. Диплом и медкнижка не показывают, умеет ли воспитатель удержать внимание двадцати трёхлеток и объяснить родителю результаты педагогического мониторинга.
Четыре группы компетенций воспитателя и поведенческие индикаторы
Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, для оценки оно не годится: «ответственный» и «доброжелательный» не измеряются, «в конфликтной ситуации с родителем удерживает предметную рамку и фиксирует договорённости письменно» измеряется. Основой для индикаторов служат трудовые действия функции В/01.5 профстандарта и пункт 3.2.5 ФГОС ДО, где перечислены пять условий, которые педагог обязан создавать: эмоциональное благополучие, поддержка индивидуальности и инициативы, установление правил взаимодействия, вариативное развивающее образование с опорой на зону ближайшего развития, взаимодействие с родителями.
| Группа компетенций | Что в неё входит | Поведенческий индикатор | Чем проверяется |
|---|---|---|---|
| Педагогическая | Организация игры, предметной, познавательно-исследовательской и продуктивной деятельности | Включает в общую деятельность ребёнка, который отказался участвовать, не принуждая его | Наблюдение занятия по чек-листу, оценка руководителя |
| Методическая | Планирование работы по программе, педагогический мониторинг, корректировка задач по его итогам | По результатам мониторинга меняет задачи для конкретного ребёнка и фиксирует изменение в плане | Анализ планов и карт наблюдения, кейс, собеседование со старшим воспитателем |
| Коммуникативная | Позитивный климат в группе, партнёрское взаимодействие с родителями, работа в паре с младшим воспитателем | Переводит претензию родителя в конкретную договорённость и сообщает о ней руководителю в тот же день | Метод 360, структурированное интервью по реальным ситуациям |
| Работа с особыми образовательными потребностями | Реализация рекомендаций специалистов в работе с детьми, испытывающими трудности в освоении программы | Выполняет рекомендации логопеда и психолога в ежедневной работе, а не только на индивидуальных занятиях | Разбор кейса, совместная оценка со специалистами сопровождения |
| Цифровая | ИКТ-компетентности, ведение электронной документации, работа в кабинете сотрудника | Самостоятельно подписывает кадровые документы в электронном виде и ведёт группу в родительском чате по регламенту | Практическое задание, статистика работы в информационных системах |
Пятая строка появляется в матрицах реже всего, а на практике именно она тормозит переход детского сада на электронные кадровые процессы: воспитатель, который не открывает личный кабинет, возвращает делопроизводство к бумаге для всей группы. Азбуха.КЭДО закрывает эту часть технически — ознакомление с должностной инструкцией и локальными актами уходит в электронный маршрут с фиксацией даты, — но освоение интерфейса всё равно остаётся компетенцией сотрудника.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе в воронку попадает вся масса средних кандидатов.
Как собрать профиль должности и матрицу компетенций
Есть два способа определить, кого искать и кого считать сильным. Прецедентный — «ищем такого, как Марина Петровна»: берём успешного воспитателя за образец и подбираем похожих. Быстро, но субъективно и не масштабируется на сеть садов. Аналитический — разбираем работу на составляющие и определяем, какие качества нужны для результата именно на этой позиции. Дольше, зато воспроизводимо и передаётся другому руководителю без потери смысла.
Точный профиль строится от действующих сотрудников. Возьмите лучших воспитателей учреждения, выделите компетенции, которые отличают их от средних, соберите из них карту компетенций для позиции и оценивайте по ней всех остальных через структурированное интервью и кейсы с балльной шкалой. Различайте компетенцию и компетентность: компетенция — это наблюдаемое поведение, компетентность — знания и навыки. Для прогноза эффективности важнее поведение, а не объём знаний о ФГОС.
Второе различие, которое чаще всего пропускают при планировании обучения: способность и навык. Способность — потенциал, навык — то, что наработано практикой. Воспитатель без навыка, но со способностью развивается быстро, воспитатель с навыком без способности упирается в потолок. От этого зависит, кого включать в кадровый резерв на должность старшего воспитателя, а кого оставлять сильным линейным педагогом. Сервис Азбуха хранит карты компетенций и траектории развития в модуле Азбуха.Обучение, поэтому профиль должности не живёт отдельным файлом на компьютере методиста.
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж перешли от подбора «по ощущению» к подбору по профилю компетенций. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Механика переносима на дошкольное учреждение: чем точнее профиль на входе, тем короче период, когда группа работает вполсилы.
Чем проверять каждую компетенцию
Hard skills и soft skills оцениваются принципиально по-разному. Знание санитарных требований, содержания образовательных областей, порядка действий при травме ребёнка проверяется тестом или практическим заданием, где есть правильный ответ. Поведение в группе, реакция на конфликт с родителем, способность удержать интерес детей проверяются наблюдением, кейсами и интервью, где однозначно верного ответа нет.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не приговор. Один тест или один ответ на собеседовании вывода не даёт: нужна сверка нескольких источников и нескольких экспертов. За оценку отвечают совместно кадровая служба и непосредственный руководитель, в детском саду — заведующий и старший воспитатель. Педагогический мониторинг развития детей при этом остаётся отдельным инструментом: он измеряет освоение программы детьми, а не качество работы взрослого, и напрямую в оценку воспитателя не переносится.
Как оценить компетенции воспитателя: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте должностную инструкцию с трудовыми функциями профстандарта 544н и с образовательной программой учреждения. Оценивать можно только то, что закреплено в документах работника.
- Шаг 2. Составьте матрицу компетенций: 6-8 компетенций, по 3-4 поведенческих индикатора на каждую, шкала от 1 до 5 с описанием, что означает каждый балл.
- Шаг 3. Распределите инструменты: наблюдение занятия по чек-листу для педагогической группы, кейсы для методической и инклюзивной, метод 360 для коммуникативной, практическое задание для цифровой.
- Шаг 4. Соберите оценки минимум из двух независимых источников на каждую компетенцию и зафиксируйте расхождения между ними, а не только среднее.
- Шаг 5. Проведите встречу обратной связи с каждым воспитателем: разберите разрыв между самооценкой и оценкой коллег, договоритесь о двух-трёх зонах развития.
- Шаг 6. Переведите договорённости в индивидуальный план развития со сроками и измеримым результатом, назначьте наставника и дату промежуточной сверки.
Лайфхак: добавьте в опросник 360 отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу. Через матрицу корреляций видно, с какими компетенциями эффективность связана сильнее: в одном из разборов максимальная связь оказалась с лидерством — около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой.
При обработке результатов учтите статистическую тонкость: корреляция Пирсона, которую программы считают по умолчанию, на шкале 1-5 работает некорректно, потому что распределение оценок редко бывает нормальным. Для таких данных корректнее хи-квадрат и коэффициент V Крамера. Модуль Азбуха.Пульс собирает круговую оценку и пульс-опросы с дашбордами по подразделениям, поэтому обработка не превращается в ручную сборку сводных таблиц.
Полезно знать: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — только для действующих сотрудников, которых есть кому оценивать изнутри. Путать 360 с социометрией тоже нельзя: это разные методы, социометрия описывает отношения в группе, а не рабочее поведение.
Шаблоны для оценки и развития воспитателей
Комплект собран под полный цикл: начинать удобнее с матрицы компетенций, она задаёт критерии для всех остальных форм.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Оценка 360 градусов с обработкой ответов | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Индивидуальный план развития со сроками и результатами | Скачать |
| Должностная инструкция: шаблон с разделами обязанностей и ответственности | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
Аттестация педагогов и внутренняя оценка: где проходит граница
Аттестация педагогических работников идёт по Порядку, утверждённому приказом Минпросвещения от 24.03.2023 № 196, который действует с 1 сентября 2023 года по 31 августа 2029 года. Полный текст приказа опубликован на официальном портале правовой информации, и заведующему стоит сверять с ним локальное положение об аттестации, а не с методичками региональных центров.
Аттестация на соответствие занимаемой должности проводится один раз в пять лет аттестационной комиссией самой организации. Ей не подлежат педагоги, имеющие квалификационную категорию, проработавшие в должности менее двух лет, беременные женщины, работники в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, а также отсутствовавшие на работе более четырёх месяцев подряд в связи с заболеванием. Аттестация на первую и высшую категорию проводится по заявлению самого педагога: заявление рассматривается не более 30 календарных дней, а вся процедура занимает не более 60 календарных дней.
Категории «педагог-методист» и «педагог-наставник» доступны только тем, у кого уже есть высшая квалификационная категория. Установленная категория сохраняется при переходе педагога в другую организацию, поэтому при приёме воспитателя с категорией повторно её подтверждать не нужно — достаточно копии решения аттестационной комиссии.
Внутренняя оценка компетенций живёт по другим правилам. Это периодическая процедура измерения результатов труда и соответствия требованиям должности, которую работодатель проводит для развития, наставничества, формирования резерва и решений о доплатах стимулирующего характера. Уволить по её итогам нельзя: основание «несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации» по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ работает только по результатам аттестации, порядок которой закреплён локальным нормативным актом.
Что критично в разных группах: сценарная таблица
Универсальная матрица одинаково оценивает воспитателя ясельной и подготовительной группы, хотя нагрузка на разные компетенции у них не совпадает. Веса в матрице расставляются под конкретный сценарий.
| Сценарий | Что критично | Что вторично | Чем проверяем |
|---|---|---|---|
| Группа раннего возраста | Эмоциональное благополучие, знание закономерностей развития в раннем возрасте, работа с родителями в период привыкания | Подготовка к школьному обучению, сложные продуктивные форматы | Наблюдение режимных моментов, интервью по случаям адаптации детей |
| Группа комбинированной направленности | Реализация рекомендаций специалистов, недирективная помощь, конструктивное взаимодействие детей между собой | Массовые праздничные форматы | Кейс, совместная оценка с логопедом и педагогом-психологом |
| Подготовительная к школе группа | Формирование психологической готовности к школьному обучению, педагогический мониторинг, объяснение результатов родителям | Навыки ухода за детьми раннего возраста | Анализ планов и карт наблюдения, метод 360 с включением родителей |
| Новый воспитатель на испытательном сроке | Базовая безопасность, соблюдение режима, готовность принимать обратную связь | Методическая работа, участие в разработке программы учреждения | Чек-лист адаптации, оценка наставника, наблюдение занятия |
Метод 360 в первом и четвёртом сценарии работает плохо: у сотрудника ещё нет круга коллег, которые видели его работу достаточно долго. Здесь опора идёт на наблюдение и оценку наставника.
Базовая адаптация по системе двух папок — папки сотрудника с целями и правилами учреждения и папки должности с продуктом позиции, показателями и технологией работы по шагам — занимает 3-5 дней. Дальше воспитатель работает и добирает детали в процессе, а руководитель получает первые данные для оценки. Модуль Азбуха.Адаптация ведёт этот отрезок чек-листами и напоминаниями руководителю, а обратную связь по итогам испытательного срока собирает в одной карточке.
Ошибки руководителя при оценке воспитателей и цена ошибки
Первая по частоте ошибка — оценка ради оценки. Процедура проводится, отчёт складывается в папку, ни одно кадровое решение на нём не основано. Через год сотрудники отвечают формально, потому что помнят: в прошлый раз ничего не изменилось.
Внимание: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека — более 15 млн руб. суммарно. Результаты оценки в дальнейшем не использовались. Оценка без применения результатов — это выброшенный бюджет независимо от качества методики.
Вторая ошибка — вывод по одному источнику. Заведующий посмотрел одно занятие, сложилось впечатление, и оно закрепилось в характеристике на год. Третья — должностная инструкция, написанная общими словами: если в ней нет ни педагогического мониторинга, ни работы с рекомендациями специалистов, предъявить претензию по этим направлениям юридически не к чему.
Цена ошибки считается не в стоимости процедуры. Аттестация, проведённая без локального акта, без ознакомления работника и без предложения имеющихся вакансий по части 3 статьи 81 ТК РФ, разваливается в суде: организация восстанавливает работника и оплачивает время вынужденного прогула по статье 234 ТК РФ. Отсутствие обязательного локального нормативного акта или нарушение порядка ознакомления с ним — это нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ со штрафом на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Отдельно считается замена ушедшего сотрудника: она обходится в 6-9 месячных окладов, тогда как годовое обучение линейного специалиста стоит около 22 800 рублей.
Что проверить до запуска оценки
- Утверждена ли действующая должностная инструкция воспитателя и ознакомлен ли с ней каждый работник под подпись или в электронном виде.
- Есть ли положение об аттестации и положение об обучении, приняты ли они с учётом мнения представительного органа работников.
- Совпадает ли наименование должности в штатном расписании, трудовом договоре и инструкции.
- Какое решение будет принято по итогам: доплата, включение в резерв, направление на обучение, назначение наставником.
- Кто и в какие сроки проводит встречи обратной связи — без этого пункта процедура остаётся бумажной.
Когда развёрнутая оценка компетенций не нужна
Разворачивать матрицу с индикаторами и методом 360 не стоит в трёх ситуациях. В саду на одну-две группы, где заведующий ежедневно видит работу каждого педагога, достаточно наблюдения и разговора по итогам месяца. При работе воспитателя меньше полугода данных для круговой оценки просто нет. Если по итогам заранее не планируется ни обучение, ни изменение стимулирующих выплат, ни движение по резерву, оценку лучше отложить до момента, когда её результат будет применён.
Что делать с результатами: развитие, наставничество, резерв
Обратная связь — обязательный элемент, а не приложение к отчёту. В методе 360 её предмет специфичен: разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как его видят коллеги. Работа идёт именно с этим разрывом, через рефлексию. Без разговора цифры остаются цифрами и поведение не меняется.
Взрослые учатся по циклу: опыт, рефлексия, выведение принципа, применение на практике. Обучение, которое проскакивает рефлексию и сразу выдаёт теорию, работает хуже. Отсюда практический вывод для методической работы в саду: разбор реальных ситуаций из группы в микрогруппе педагогов даёт больше, чем лекция старшего воспитателя по регламенту. Руководитель, который тратит до 90% времени обучения на пересказ инструкций своими словами, расходует свой ресурс с минимальной отдачей.
Бюджетный вариант системы развития собирается из того, что уже есть в учреждении: выделить на обучение от 5 часов в неделю и закрепить это в регламенте, опросить самых продуктивных педагогов о том, что они умеют такого, чего не хватает остальным, собрать и структурировать имеющиеся материалы, ввести программу со сроками и фиксацией прогресса, вести запуск лично 1,5-2 недели. Кадровый резерв формально есть у большинства организаций, а работающим его считают около 13% — разница возникает там, где резерв не связан ни с оценкой на входе, ни с планом развития.
Страх «обучу, а он уйдёт» приводит к обратному результату: штат остаётся некомпетентным, руководитель делает работу за подчинённых, его время уходит на текучку вместо развития. Риск ухода закрывается не отказом от обучения, а привязкой развития к росту внутри организации. Азбуха.Обучение ведёт траектории развития, тесты и сертификаты, а Азбуха.Пульс показывает динамику вовлечённости после изменений — руководитель видит, что дало обучение, не собирая данные вручную.
Стоимость инструментов оценки и развития компетенций
Итоговая сумма зависит от численности персонала, набора модулей и того, разовое это исследование или регулярный процесс.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников) | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка (до 500 сотрудников), включая оценку 360 | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение «Базовый» (до 50 активных пользователей) | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение «Продвинутый» (до 250 активных пользователей) | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение «Корпоративный» с картами компетенций (от 250 активных) | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Адаптация «Про» (обучающие треки и аналитика адаптации) | 1 690 ₽/мес. за новичка | 14 дней |
| Азбуха.КЭДО «Лайт» (компании до 70 человек) | 490 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.HCM «Старт» (от 50 сотрудников, комплексный пакет) | от 8 900 ₽/мес. | 14 дней |
Базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV бесплатны, расширенная настройка бизнес-процессов рассчитывается от 50 000 ₽, выездной тренинг для команды — от 25 000 ₽. Полный перечень тарифов и условий с указанием комплексных пакетов размещён в разделе цены на модули Азбухи; указанные суммы актуальны на апрель 2026 года.
Для учреждения на 30-60 сотрудников разовое исследование по тарифу «Пульс» обычно закрывает задачу первого цикла оценки, а к годовой подписке переходят, когда оценка становится регулярной и связывается с планами развития.
Выводы
Компетенции воспитателя оцениваются не по впечатлению, а по наблюдаемому поведению, разложенному на индикаторы из профстандарта 544н и ФГОС ДО. Формальные требования — образование, медосмотр, справка об отсутствии судимости, обучение первой помощи — проверяются по документам, содержательные компетенции — комбинацией наблюдения, кейсов, структурированного интервью и метода 360, минимум из двух независимых источников. Аттестация по приказу № 196 и внутренняя оценка решают разные задачи и не заменяют друг друга: первая подтверждает соответствие должности и даёт категорию, вторая питает обучение, наставничество и резерв. Результат имеет ценность только тогда, когда доходит до встречи обратной связи и индивидуального плана развития.
Сервис Азбуха закрывает техническую часть этого цикла: карты компетенций и траектории обучения, круговую оценку с дашбордами по подразделениям, чек-листы адаптации новичков и электронное ознакомление с должностными инструкциями и локальными актами. Кадровая служба в результате занимается содержанием оценки, а не сборкой сводных таблиц вручную.
Частые вопросы
Можно ли уволить воспитателя по результатам внутренней оценки компетенций?
Нет. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только по результатам аттестации, порядок проведения которой закреплён локальным нормативным актом с учётом мнения представительного органа работников. Дополнительно работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять, по части 3 статьи 81 ТК РФ. Внутренняя оценка компетенций такого основания не создаёт и используется для обучения, наставничества и решений о стимулирующих выплатах.
Воспитатель пришёл с первой категорией из другого детского сада. Нужно ли подтверждать её заново?
Нет, квалификационная категория сохраняется при переходе педагога в другую организацию. Для кадрового учёта достаточно копии решения аттестационной комиссии, установившей категорию. Пока категория действует, работник не подлежит аттестации на соответствие занимаемой должности.
Что делать, если у сотрудника нет педагогического образования?
Профстандарт 544н допускает работу воспитателем при наличии высшего или среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования по направлению деятельности. Практический путь — профессиональная переподготовка; диплом о переподготовке хранится в личном деле и предъявляется при проверках наравне с основным дипломом.
Как оценивать воспитателя, который работает меньше года?
Круговая оценка здесь даёт слабый результат: коллеги ещё не видели работу человека в достаточном числе ситуаций. Опора идёт на наблюдение занятий и режимных моментов по чек-листу, оценку наставника и итоги адаптационного периода. Аттестации на соответствие занимаемой должности работники со стажем в должности менее двух лет не подлежат.
Можно ли включать родителей в оценку 360?
Формат с выходом за пределы организации существует и называется 540: в круг оценщиков добавляются внешние респонденты. Ограничение в том, что родители не видят методическую часть работы и оценивают преимущественно коммуникацию и безопасность, поэтому их ответы выносят в отдельную шкалу и не смешивают с оценками коллег и руководителя. Право выбирать оценщиков полезно ограничить требованием обязательно включить руководителя и минимум нескольких коллег.
Насколько часто проводить внутреннюю оценку компетенций?
Оценка по определению периодическая, а не разовая, но её частота задаётся не календарём, а тем, успевает ли учреждение применить предыдущие результаты. Если после оценки составлены индивидуальные планы развития со сроками, следующий цикл логично ставить на момент, когда эти сроки истекают. Годовой ритм обычно совпадает с циклом методической работы и планированием обучения на учебный год.
