Критерии оценки работника: что закрепить в положении

Критерии оценки деятельности работника — это измеримые показатели, по которым работодатель сравнивает фактический результат и рабочее поведение сотрудника с требованиями должности. В положении они закрепляются тремя блоками: результативность, компетенции и соблюдение стандартов работы, а к каждому критерию прописываются шкала, вес, источник данных и период оценки. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ требует, чтобы показатели, от которых зависит премия, были прямо описаны в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Критерии для премии закрепляются в положении об оплате труда и премировании, критерии соответствия должности — в положении об аттестации: первые влияют на размер выплаты, вторые дают основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ и проверяются судом заметно строже.

Разберём, какие формулировки критериев выдерживают проверку ГИТ и суда, как заменить ярлыки «ответственный» и «коммуникабельный» поведенческими индикаторами и как связать критерий с трудовой функцией из должностной инструкции. Покажем структуру положения по разделам и порядок его принятия с учётом мнения представительного органа работников. Сценарная таблица по категориям персонала, чек-лист подготовки, разбор пяти ошибок с ценой каждой и тарифы на автоматизацию оценки — во второй половине статьи.

Что считается рабочим критерием оценки, а что нет

Критерий работает только тогда, когда его можно наблюдать в поведении или посчитать по данным учётной системы. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемых действиях, а не абстрактная характеристика личности. «Ответственный», «стрессоустойчивый», «командный игрок» в положении не работают: два оценщика поставят по ним разные баллы и объяснят это одинаково убедительно, а работник в суде спросит, чем именно измерялась его ответственность.

Второе ограничение задаёт статья 3 ТК РФ: ограничивать работника в трудовых правах можно только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами. Пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 раскрывает деловые качества как способность выполнять определённую трудовую функцию с учётом профессионально-квалификационных и личностных характеристик. Критерий, который оценивает возраст, семейное положение, стиль общения вне работы или лояльность к руководителю, за пределы деловых качеств выходит и в положение не включается.

Рабочий критерий проходит четыре проверки. Первая: у него есть поведенческий индикатор или формула расчёта. Вместо «лидерство» пишется, что человек берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде и отвечает за результат. Вторая: критерий привязан к трудовой функции из должностной инструкции, а не к пожеланиям руководителя. Третья: у критерия есть источник данных — отчёт CRM, табель, система заявок, акт приёмки, протокол оценки. Четвёртая: критерий одинаково применим ко всем работникам одной должности.

Три группы критериев и положения, в которых они закрепляются

Смешивать в одном перечне выручку, инициативность и опоздания нельзя: у этих показателей разные методы измерения, разная периодичность и разные правовые последствия. Оценка персонала — это периодическая процедура измерения результатов труда и соответствия требованиям должности, и каждая из трёх групп критериев отвечает за свою часть этой формулировки.

Из распределения по таблице следует практический вывод для проектирования документов: один и тот же сотрудник проходит через три независимых контура оценки, и результат одного контура автоматически не переносится в другой. Низкий балл по компетенциям не даёт права снизить премию, если премиальные показатели описаны только через выручку. Невыполнение KPI не заменяет заключение аттестационной комиссии о недостаточной квалификации.

Сервис Азбуха разводит эти контуры по разным модулям: Азбуха.Цели ведёт каскадирование целей, автоматический расчёт выполнения и связку с расчётом бонусов, Азбуха.Пульс закрывает оценку 360 и опросы, а результаты выгружаются в отдельные отчёты, а не в один общий балл.

Критерии результативности: как описать KPI, чтобы премия не превратилась в спор

Часть 3 статьи 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ, действующей с 1 сентября 2025 года, обязывает определять в коллективном договоре или локальном нормативном акте виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы и наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Формулировка «премия выплачивается по решению генерального директора при наличии финансовой возможности» этому требованию не отвечает: показателей оценки в ней нет.

Каждый премиальный показатель в положении описывается семью реквизитами: наименование, формула или способ расчёта, источник данных, целевое значение, пороговое значение (ниже которого премия по показателю не начисляется), вес в процентах и период оценки. Веса всех показателей в сумме дают 100%. Ответственный за расчёт и срок предоставления данных указываются отдельно, иначе показатель считается кем угодно и когда угодно.

Отдельный узел — снижение премии за дисциплинарный проступок. По новой редакции статьи 135 ТК РФ снижение касается премий за период, в котором применено взыскание, и не должно уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20%. Условие о таком снижении работодатель включает в положение с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в действующем положении сохранилась формулировка о полном лишении премии за любое нарушение, её нужно переписывать.

Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж перешли на подбор и оценку по профилю компетенций вместо интуитивного отбора «как Вася». Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24% — критерии на входе и критерии оценки в первые месяцы были описаны одними и теми же формулировками.

Критерии компетенций: поведенческие индикаторы и шкала оценки

Компетенция и компетентность в положении разводятся. Компетентность — это знания и навыки, то, что человек знает и умеет; проверяется тестами и практическими заданиями с однозначно правильным ответом. Компетенция — наблюдаемое поведение, то, что человек делает; проверяется наблюдением, кейсами и структурированным интервью, где верного ответа нет. Для прогноза эффективности на должности сильнее работает вторая группа.

Способность и навык тоже разные вещи. Способность — базовый потенциал, навык — наработанная практикой техника. Работник со способностью, но без навыка развивается быстро; работник с навыком без способности упирается в потолок. В критериях это различие отражается формулировкой уровня: «выполняет по образцу под контролем» и «самостоятельно разбирает нестандартную ситуацию» — разные уровни одной компетенции, а не разные компетенции.

Как разработать критерии оценки для положения: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Возьмите лучших действующих сотрудников на должности и опишите, что они делают иначе, чем сотрудники со средним результатом. Прецедентный подход «ищем такого, как Вася» на этом шаге заканчивается: дальше идёт разбор работы на составляющие.
2. Шаг 2. Выделите компетенции, которые дают это различие, и соберите из них карту компетенций для позиции. Компетенции, одинаковые у сильных и у средних сотрудников, из карты убираются: они не объясняют разницу в результате.
3. Шаг 3. К каждой компетенции пропишите поведенческие индикаторы — конкретные действия, по которым видно её проявление.
4. Шаг 4. Постройте шкалу: обычно от 1 до 5, где каждый балл описан словами через поведение, а не через «отлично» и «удовлетворительно».
5. Шаг 5. Сверьте карту с должностной инструкцией и трудовой функцией по трудовому договору. Критерий, которому не соответствует ни одна обязанность из инструкции, либо удаляется, либо инструкция дополняется.
6. Шаг 6. Определите методы и оценщиков по каждой компетенции и закрепите правило: вывод делается минимум по двум источникам. Один тест или один ответ на интервью основанием для решения не является.
7. Шаг 7. Проведите пилот на одном подразделении, соберите обратную связь оценщиков и только после этого выносите положение на утверждение.

Важный нюанс из практики: любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Поэтому в положении закрепляется комбинация методов и нескольких экспертов, а ответственность за оценку делится между HR и непосредственным руководителем, а не возлагается на кого-то одного.

Метод 360 в положении описывается отдельно от аттестации. Это систематический сбор обратной связи о сотруднике от значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к компетенциям. Формат 180 охватывает одну плоскость — например, руководителя и самооценку; 360 добавляет коллег одного уровня и подчинённых; 540 выходит за пределы компании и включает клиентов и партнёров. Право выбрать оценщиков часто отдают самому участнику, и в положении это право ограничивают: обязательно включается непосредственный руководитель и минимум определённое число коллег, иначе человек наберёт удобных респондентов.

Метод 360 задуман как инструмент развития, а не ранжирования и наказания. Его предмет — разрыв между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие, а результат работает только вместе с обратной связью по итогам. Без развивающей беседы отчёт остаётся бумагой в папке. Модуль Азбуха.Пульс собирает такие опросы по стандартизированной анкете, считает согласованность оценок между группами респондентов и выводит результат на дашборд по подразделениям.

Критерии соответствия должности: что проверит суд после аттестации

Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только при несоответствии занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Аттестация, проведённая без такого положения, основанием для увольнения не будет.

Критерии в положении об аттестации формулируются как проверяемые требования к квалификации: знание конкретных регламентов и нормативных актов, умение выполнить типовую операцию должности, наличие допусков и удостоверений, если они обязательны. Оценочные суждения о личности работника в протокол не идут — комиссия фиксирует, какое требование не выполнено и чем это подтверждается. Заключение комиссии, где написано «не соответствует занимаемой должности» без ссылки на конкретный критерий и на результат его проверки, спор не выдерживает.

Процедурные требования, которые прописываются в том же положении:

• при аттестации, которая может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ);
• увольнение допускается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ); предлагаются все подходящие вакансии в данной местности;
• увольнение в период временной нетрудоспособности и в отпуске не допускается (часть 6 статьи 81 ТК РФ);
• для члена профсоюза работодатель запрашивает мотивированное мнение профсоюзного органа и вправе расторгнуть договор не позднее одного месяца со дня его получения (статья 373 ТК РФ);
• гарантии беременным женщинам и отдельным категориям работников с детьми по статье 261 ТК РФ действуют независимо от результатов аттестации.

Периодичность аттестации Трудовой кодекс для коммерческих организаций не устанавливает — её определяет само положение. Нормативные сроки существуют для отдельных категорий и на коммерческие компании не переносятся: для государственных гражданских служащих аттестация проводится один раз в три года по статье 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, для педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности — один раз в пять лет по статье 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что смотрит ГИТ: в комплекте ЛНА инспектор запрашивает не только сам текст положения, но и лист ознакомления с подписями работников, приказ об утверждении и документ об учёте мнения представительного органа. Положение, которое не подписано ни одним работником, для проверки равнозначно отсутствующему.

Шаблоны критериев, форм оценки и положения об аттестации

Комплект собран под последовательность работы: сначала матрица компетенций и KPI, затем формы оценки, затем положение и приказ; начинать удобнее с матрицы компетенций.

Какие критерии критичны для разных категорий персонала

Универсальный набор критериев на всю компанию даёт слабый результат: у продавца измеряемая часть работы занимает почти весь объём задач, у специалиста по кадровому делопроизводству основной вес приходится на безошибочность и сроки. Таблица показывает, что ставить в критичную часть, а что оставить второстепенным.

Для работников на испытательном сроке критерии оформляются отдельно и до начала работы: при неудовлетворительном результате испытания работодатель предупреждает работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (статья 71 ТК РФ). Причины опираются на задачи плана адаптации, а не на общее впечатление руководителя.

Структура положения: разделы, порядок принятия и ознакомление

Положение об оценке собирается из девяти разделов. Пропуск любого из них превращает документ в декларацию, по которой невозможно принять решение:

1. Общие положения: цели оценки, на кого распространяется документ, кто исключён из процедуры.
2. Термины: компетенция, поведенческий индикатор, оценщик, период оценки, итоговый балл.
3. Критерии и их группы с указанием, к каким должностям применяется каждый набор.
4. Шкала оценки и правила расчёта итогового балла, включая веса показателей.
5. Периодичность и график: за какой период оценивают, в какие сроки проводят процедуру.
6. Процедура: кто инициирует, кто оценивает, состав комиссии, порядок заседания, оформление протокола.
7. Обратная связь и апелляция: срок доведения результата до работника, порядок несогласия с оценкой.
8. Использование результатов: премия, индивидуальный план развития, обучение, кадровый резерв, изменение грейда.
9. Формы документов в приложениях: оценочный лист, протокол, лист ознакомления.

Порядок ввода документа в действие: проект положения направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, который в течение пяти рабочих дней направляет мотивированное мнение (статья 372 ТК РФ), затем издаётся приказ об утверждении, затем работники знакомятся с документом под роспись. Обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, установлена статьёй 22 ТК РФ, а при приёме на работу ознакомление проводится до подписания трудового договора (часть 3 статьи 68 ТК РФ). Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не применяются (статья 8 ТК РФ).

Если введение критериев меняет структуру заработной платы, одного приказа мало: условия оплаты труда — обязательное условие трудового договора, и их изменение оформляется дополнительным соглашением либо по процедуре статьи 74 ТК РФ с уведомлением не позднее чем за два месяца. Проверить, как трудовая инспекция смотрит на конкретную ситуацию с ЛНА и премированием, можно через сервисы Роструда: в разделе системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» работает «Электронный инспектор», который проводит самопроверку по типовым нарушениям, и сервис вопросов дежурному инспектору.

Чек-лист подготовки перед разработкой положения

1. Проверьте, утверждены ли действующие должностные инструкции и совпадают ли трудовые функции в них с текстом трудовых договоров.
2. Выпишите, из каких систем вы реально получаете данные по каждому будущему показателю и кто отвечает за выгрузку.
3. Проверьте действующее положение об оплате труда и премировании на соответствие редакции статьи 135 ТК РФ, действующей с 1 сентября 2025 года.
4. Определите, есть ли в компании выборный орган первичной профсоюзной организации и требуется ли учёт мнения.
5. Решите, будет ли оценка основанием для кадровых решений: если да, потребуется отдельное положение об аттестации с комиссией.
6. Оцените объём ознакомления: сколько работников подписывают лист и в какой срок это физически выполнимо.

Последний пункт чаще всего недооценивают. Модуль Азбуха.КЭДО закрывает эту часть: конструктор шаблонов, маршруты согласования, модуль ЛНА и ознакомление работников с подписанием через УНЭП, УКЭП или ПЭП, с фиксацией даты и состава ознакомленных.

Ошибки в критериях и во что они обходятся

Первая ошибка — критерии-ярлыки. «Инициативность», «лояльность», «клиентоориентированность» без поведенческих индикаторов дают разброс баллов между оценщиками и не защищают ни одно решение. Делают так ради скорости: описать пять компетенций через поведение дольше, чем перечислить десять качеств. Цена — отменённое решение по премии или по аттестации, потому что обосновать балл нечем.

Вторая ошибка — премия без показателей в ЛНА. После 1 сентября 2025 года положение, где премия отдана на усмотрение руководителя, противоречит части 3 статьи 135 ТК РФ. Нарушение трудового законодательства влечёт по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ предупреждение или штраф: на должностных лиц и предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении по части 2 той же статьи штраф на юридических лиц составляет от 50 000 до 70 000 рублей, а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от одного года до трёх лет.

Третья ошибка — депремирование сверх предела. Снижение премии за период, в котором применено дисциплинарное взыскание, не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%. Каждая выплата ниже этого порога — потенциальное требование о взыскании разницы с процентами по статье 236 ТК РФ.

Четвёртая ошибка — аттестация без положения и без представителя профсоюза в комиссии. Работник оспаривает увольнение, суд восстанавливает его на работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ. К этому добавляется компенсация морального вреда, а должность к моменту решения обычно уже занята другим человеком.

Ошибки складываются: критерии-ярлыки делают невозможным осмысленный ИПР, отсутствие раздела об использовании результатов обесценивает бюджет оценки, а разрыв между критериями и должностной инструкцией ломает и премию, и аттестацию одновременно. По итогам оценки результат должен уходить в конкретное действие — обучение, ротацию, кадровый резерв или пересмотр грейда; в Азбухе связка «оценка — обучение» работает через модуль Азбуха.Обучение с траекториями обучения и картами компетенций.

Когда отдельное положение об оценке не нужно

Небольшой компании, где решения по людям принимает один руководитель и он же видит работу каждого, отдельное положение об оценке персонала не требуется: критерии результативности достаточно закрепить в положении об оплате труда и премировании, а разбор поведения вести на встречах один на один. Практика встреч раз в месяц по полтора часа с фиксацией двух факторов — что стоит делать лучше и что уже получается хорошо — закрывает задачу развития без отдельной процедуры.

Положение преждевременно и тогда, когда нет источников данных: если выработка нигде не фиксируется, а заявки ведутся в переписке, любой KPI будет считаться вручную и оспариваться. Сначала учётные системы, потом критерии. Не нужна формальная процедура и для разовой проектной задачи с внешним подрядчиком или исполнителями по договорам ГПХ: критерии приёмки работ по гражданско-правовому договору описываются техническим заданием и актом, требования к работникам по трудовому договору на них не переносятся.

Обратная ситуация — когда положение обязательно: оценка используется как основание для кадровых решений, в компании несколько подразделений с разными руководителями, есть профсоюз или коллективный договор, премия составляет заметную часть дохода работников.

Стоимость автоматизации оценки персонала: тарифы Азбухи

Стоимость зависит от того, какую часть системы оценки вы автоматизируете: опросы и метод 360, целеполагание с расчётом выполнения KPI, ознакомление с ЛНА или всё сразу в одном пакете.

Итоговая сумма складывается из численности, набора модулей и глубины настройки: базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV бесплатны, а нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП считается отдельно от 30 000 ₽. При комплексном подключении экономия составляет от 25 до 40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности; действующие тарифы по всем модулям собраны на странице цен Азбухи, цены указаны по состоянию на апрель 2026 года.

Выводы

Критерий оценки становится рабочим, когда его видно в поведении или можно посчитать по данным системы, он привязан к трудовой функции из должностной инструкции и одинаково применяется ко всем работникам должности. Разные группы критериев живут в разных документах: премиальные показатели — в положении об оплате труда и премировании по требованиям статьи 135 ТК РФ, компетенции — в положении об оценке и матрице компетенций, требования к квалификации — в положении об аттестации с комиссией и процедурой. Раздел об использовании результатов пишется до старта процедуры, иначе бюджет оценки уходит в отчёт, который никто не открывает.

Сервис Азбуха закрывает документальную и расчётную часть этой системы: целеполагание с автоматическим расчётом выполнения показателей, круговую оценку с обработкой результатов, ознакомление работников с положением через кадровый электронный документооборот и связку итогов оценки с обучением и индивидуальными планами развития.

Частые вопросы о критериях оценки работника

Можно ли перечислить критерии прямо в трудовом договоре, а не в положении?

Можно, но такой набор станет обязательным условием договора: любое изменение показателя потребует дополнительного соглашения с каждым работником или процедуры статьи 74 ТК РФ с уведомлением за два месяца. При численности в несколько сотен человек ежегодный пересмотр KPI превращается в сотни допсоглашений. Рабочая схема — отсылочная норма в трудовом договоре на положение и ознакомление с самим положением под роспись.

Нужно ли учитывать мнение представительного органа, если профсоюза в компании нет?

Процедура статьи 372 ТК РФ применяется при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации. Если такого органа нет, положение утверждается приказом работодателя, а в самом приказе фиксируется, что представительный орган работников в организации отсутствует. Для положения об аттестации это особенно важно: суд проверяет, соблюдён ли порядок принятия ЛНА.

Можно ли уволить работника по результатам оценки 360?

Нет. Метод 360 — инструмент развития, его результат отражает восприятие респондентов и разрыв с самооценкой, а не квалификацию. Основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ служит заключение аттестационной комиссии, работающей по утверждённому положению. Метод 360 также не применяется для отбора внешних кандидатов и не заменяет социометрию: это разные инструменты с разным предметом измерения.

Как часто пересматривать сами критерии?

Периодичность пересмотра закрепляется в положении. Основания для внепланового пересмотра стоит перечислить прямо: изменение оргструктуры, запуск нового продукта или направления, замена учётной системы, из которой берутся данные, изменение законодательства. Правка положения оформляется тем же порядком, что и принятие: учёт мнения представительного органа, приказ, ознакомление под роспись.

Что делать, если работник отказывается подписывать лист ознакомления с положением?

Составляется акт об отказе от ознакомления в присутствии двух работников, текст положения зачитывается вслух, что фиксируется в акте. Обязанность работодателя ознакомить работника считается исполненной, а сам отказ на действие положения не влияет. При кадровом электронном документообороте факт направления документа и дата фиксируются в системе автоматически.

Можно ли применять разные критерии к работникам на одинаковых должностях?

Разные наборы критериев для одной должности создают риск спора о дискриминации по статье 3 ТК РФ. Различаться могут целевые значения показателей, если различие объясняется объективными обстоятельствами: территория, состав клиентской базы, сложность участка, стаж работы в должности. Основания дифференциации описываются в положении заранее, а не подбираются к готовому результату оценки.

Обязательно ли создавать комиссию для оценки выполнения KPI?

Для расчёта премиальных показателей комиссия не нужна: расчёт делает ответственное лицо по формуле из положения, а результат утверждает руководитель. Комиссия обязательна для аттестации, если её результат может стать основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, и в её состав включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации по части 3 статьи 82 ТК РФ.