Подготовка и аттестация работников: порядок в 2026 году

Подготовка и аттестация работников организаций распадается на два контура: обязательный, прямо предписанный нормативными актами для отдельных видов деятельности, и корпоративный, который компания вводит сама через локальный нормативный акт. В обязательном контуре периодичность задана нормой: обучение по охране труда проводится в срок, установленный работодателем, но не позднее 60 календарных дней после заключения трудового договора, и повторяется не реже одного раза в 3 года. В корпоративном контуре весь порядок держится на положении об аттестации: состав комиссии, график, критерии оценки, форма протокола. Различаются и последствия. Непройденная обязательная проверка знаний закрывает допуск к работе, а результат корпоративной аттестации даёт основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ только при соблюдении всей процедуры.

Разберём, какие категории работников обязаны проходить подготовку и аттестацию по закону, какие документы утверждаются до первого заседания комиссии и как оформить решение, чтобы оно устояло в трудовом споре. Покажем, из-за каких формулировок в протоколе увольнение по итогам аттестации разваливается, и сколько лет хранятся протоколы аттестационной комиссии. Сценарная таблица по численности штата, стоимость автоматизации на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Два контура подготовки и аттестации: обязательный по закону и корпоративный

Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель, а формы подготовки и перечень необходимых профессий утверждаются с учётом мнения представительного органа работников (статья 196 ТК РФ). Та же статья содержит вторую норму: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, если это условие выполнения работником определённого вида деятельности. HR-директор работает именно с этим разделением: в одном контуре компания сама решает, чему и кого учить, в другом порядок и периодичность продиктованы извне.

Смешение контуров создаёт две противоположные ошибки. Первая — обязательное обучение оформляют по корпоративному положению и получают замечание инспектора, потому что программа и продолжительность не соответствуют нормативу. Вторая — корпоративную аттестацию проводят с оглядкой на отраслевые правила и требуют от работников подтверждений, которых закон для этой должности не предусматривает.

Из таблицы следует практический критерий планирования: строки с нормативным основанием попадают в календарь с фиксированными датами и бюджетом на внешнего провайдера, последняя строка планируется под задачи компании и может двигаться. Периодичность корпоративной аттестации закон не устанавливает, её задаёт положение.

Что утвердить до первого заседания комиссии

Аттестация без утверждённого положения не имеет доказательственной силы: сравнивать работника не с чем, критерии не объявлены, порядок обжалования не описан. Перед запуском процедуры проверяются шесть позиций.

1. Положение об аттестации утверждено приказом, содержит категории аттестуемых, периодичность, состав и полномочия комиссии, критерии оценки, форму аттестационного листа и протокола, порядок ознакомления с результатом и обжалования.
2. Все работники ознакомлены с положением под подпись. Работник, принятый после утверждения ЛНА, знакомится с ним до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ).
3. Должностные инструкции актуальны. Критерии аттестации сверяются с трудовой функцией: оценивать можно только то, что входит в обязанности работника по договору и должностной инструкции.
4. Приказ о проведении аттестации издан с указанием сроков, графика, персонального состава комиссии и списка аттестуемых, работники ознакомлены с ним заранее в срок, установленный положением.
5. Профессиональные стандарты проверены на обязательность. Требования к квалификации применяются как обязательные, если они установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными актами (статья 195.3 ТК РФ), в остальных случаях профстандарт служит основой для описания требований.
6. Определён перечень должностей, которых аттестация не касается, и он зафиксирован в положении, а не держится в голове у кадровика.

Проверить формулировки до визита инспектора помогают проверочные листы Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф»: в них указано, какие именно вопросы по организации обучения и по локальным актам инспектор задаёт при контрольном мероприятии. Работодатель применяет их для внутреннего контроля добровольно, но набор вопросов совпадает с тем, что используется при проверке.

Что смотрит ГИТ: инспектор запрашивает комплект локальных актов и документы на каждого работника отдельно. Отсутствие обязательного ЛНА и отсутствие подписи работника об ознакомлении квалифицируются по статье 5.27 КоАП как самостоятельные нарушения, а не как одно.

Шаблоны положений, приказов и оценочных форм

Комплект закрывает оба контура процедуры, начинать удобнее с положения об аттестации: остальные документы ссылаются на него.

Как организовать подготовку работников: от потребности до фиксации результата

Система подготовки живёт циклом из четырёх этапов: оценка потребности, планирование программы и бюджета, проведение обучения, оценка результата. Данные последнего этапа уточняют потребность следующего цикла. Разрыв возникает там, где учебный центр учит тому, что кажется правильным методисту, а не тому, что закрывает задачи бизнеса. Пока разрыв сохраняется, обучение читается линейным руководителем как изъятие рабочего времени.

Содержание программ обычно раскладывается по трём направлениям: внутреннее предпринимательство, то есть способность видеть возможность и брать ответственность за результат; навыки управления для руководителей всех уровней; организационная культура — ценности и принятый способ принятия решений. Взрослый работник усваивает материал не по лекционной модели: цикл обучения идёт через опыт, рефлексию, выведение принципа и применение на практике. Программа, которая проскакивает рефлексию и сразу выдаёт теорию, отдаёт меньше.

Три приёма андрагогики снимают нагрузку с руководителя, который иначе тратит до 90% учебного времени на пересказ регламентов своими словами. Первый: дать материал, обозначить срок и проверить через 3 дня, вместо того чтобы пересказывать. Второй: разбирать материал в микрогруппах на реальных ситуациях. Третий: привязывать новое знание к уже имеющемуся опыту работника.

Наставничество: письменное согласие и оплата

Наставничество в сфере труда с 1 марта 2025 года урегулировано статьёй 351.8 ТК РФ. Работа по наставничеству выполняется по поручению работодателя и только на основании письменного согласия работника. Содержание, сроки и форма выполнения этой работы, а также размер и условия выплат фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Обе стороны вправе досрочно прекратить наставничество, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Схема передачи знаний строится по этапам: новичок сначала наблюдает за работой наставника, затем работает сам под присмотром, дальше присмотр снимается по мере роста самостоятельности. Наставником назначают успешного действующего сотрудника, а не стороннего тренера: он показывает работу вживую, и новичок может сразу переспросить и повторить. Руководитель делегирует наставничество, а не обучает каждого лично.

Чем оформляется обучение за счёт работодателя

Право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется договором между работником и работодателем (статья 197 ТК РФ). При направлении на профессиональное обучение, дополнительное профессиональное образование или на независимую оценку квалификации с отрывом от работы за работником сохраняется место работы и средний заработок, а командировочные расходы оплачиваются по правилам служебных командировок (статья 187 ТК РФ). Приказ о направлении содержит период обучения, организатора и тему, поручение бухгалтерии оплатить счёт и прямое указание на сохранение места работы и среднего заработка.

Если компания рассчитывает вернуть затраты при досрочном увольнении, обязанность отработать определённый срок закрепляется в ученическом договоре или в соглашении об обучении. При увольнении без уважительных причин до истечения этого срока работник возмещает затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени (статья 249 ТК РФ). Без такого условия в договоре расходы не взыскиваются, даже если счёт от учебного центра оплачен полностью.

Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж перестроили подбор под профиль компетенций и синхронизировали с ним программу ввода в должность. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Порядок аттестации: комиссия, протокол, решение

Процедура корпоративной аттестации целиком описывается положением, но набор шагов у неё устойчивый, и пропуск любого из них ломает доказательственную базу.

Как провести аттестацию работников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Издайте приказ о проведении аттестации: период, график по подразделениям, персональный состав комиссии, список аттестуемых, ответственный за подготовку материалов.
2. Шаг 2. Ознакомьте работников с приказом и графиком под подпись в срок, установленный положением. Отсчёт этого срока ведётся от даты ознакомления, а не от даты приказа.
3. Шаг 3. Соберите на каждого аттестуемого отзыв непосредственного руководителя с описанием выполненных задач и результатов за период, сверенный с должностной инструкцией.
4. Шаг 4. Проведите заседание комиссии: работник присутствует лично, отвечает на вопросы, знакомится с отзывом руководителя и вправе дать по нему пояснения.
5. Шаг 5. Оформите протокол заседания и аттестационный лист. Решение формулируется через категории положения: соответствует занимаемой должности, соответствует при условии выполнения рекомендаций, не соответствует занимаемой должности.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с аттестационным листом под подпись. При отказе от подписи составьте акт в присутствии двух свидетелей.
7. Шаг 7. Издайте приказ по итогам аттестации: перевод, изменение оклада, направление на обучение, включение в кадровый резерв или предложение вакансий.

Формулировка решения определяет, что можно сделать дальше. Вывод «недостаточно инициативен» или «не вписывается в команду» не работает как основание для кадрового решения: он не привязан к квалификации и к трудовой функции. Работающая формулировка называет конкретное требование должностной инструкции и результат его проверки на заседании.

Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, только если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, включая нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Если аттестация может послужить основанием для такого увольнения, в состав комиссии обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ), а увольнение члена профсоюза проводится с учётом мотивированного мнения этого органа по правилам статьи 373 ТК РФ. Уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период отпуска нельзя (часть 6 статьи 81 ТК РФ), беременную работницу по этому основанию нельзя уволить вовсе (статья 261 ТК РФ).

Кадровые последствия аттестации попадают в отчётность. Увольнение по итогам аттестации отражается в подразделе 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа. Перевод на другую должность по решению комиссии подаётся в той же форме в общий срок — не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа.

Когда аттестацию проводить не нужно

Корпоративная аттестация избыточна в трёх ситуациях. Первая: компания хочет пересмотреть оклады или премии. Для этого достаточно системы оценки результативности по KPI, зафиксированной в положении об оплате труда, а полноценная комиссия с протоколами добавляет процедуру, но не добавляет данных.

Вторая: нужно проверить конкретный навык перед допуском к новому оборудованию или продукту. Это закрывается обучением с проверкой знаний по программе, а не аттестацией на соответствие должности. Третья: в компании нет актуальных должностных инструкций и описанных требований к квалификации. Аттестация в этом случае сравнивает работника с ненаписанным эталоном, и её результат не защищён при обжаловании.

Есть и категории, которых процедура не касается по существу. Работники, отработавшие в должности меньше срока, установленного положением, а также работники, вернувшиеся из отпуска по уходу за ребёнком, обычно освобождаются от ближайшей аттестации: положение задаёт для них отсрочку. Исполнители по договорам ГПХ и самозанятые в аттестацию не включаются вовсе — к ним неприменимы ни статья 81 ТК РФ, ни требования к квалификации по трудовой функции.

Цена ошибки: штрафы, восстановление и невозвращённые расходы

Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда влечёт штраф по части 3 статьи 5.27.1 КоАП: на должностных лиц и на индивидуальных предпринимателей от 15 000 до 25 000 рублей, на юридических лиц от 110 000 до 130 000 рублей. Штраф считается по каждому допущенному работнику, поэтому цена просрочки в цехе на 40 человек не сопоставима со стоимостью обучения. Нарушения по локальным актам и оформлению документов идут по части 1 статьи 5.27 КоАП: для юридического лица от 30 000 до 50 000 рублей.

Восстановление работника, уволенного по итогам аттестации с процедурным дефектом, обходится дороже штрафа: оплата вынужденного прогула за весь период спора, возврат на прежнюю должность и повторное прохождение всей процедуры с нуля. Наиболее частые дефекты — отсутствие подписи об ознакомлении с положением, отсутствие представителя профсоюза в комиссии, вывод в протоколе без привязки к должностной инструкции и непредложенные вакансии.

Третья статья потерь — невозвращённые расходы на обучение. Компания оплачивает программу, работник увольняется через два месяца после её окончания, а условия об отработке в договоре нет. Взыскать нечего.

Документы по подготовке и аттестации подпадают под самостоятельные сроки хранения, установленные Перечнем типовых управленческих архивных документов (приказ Росархива от 20.12.2019 № 236). Смешение сроков в одном деле приводит к тому, что дело хранится по минимальному сроку и к моменту спора протоколов уже нет.

Разрыв между 10 годами для протоколов и 5 годами для списков означает, что номенклатура дел разводит их по разным делам. Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого контура: ознакомление с положением об аттестации и приказами в КЭДО с фиксацией даты и подписи, хранение протоколов и аттестационных листов в электронном виде, выгрузка комплекта по конкретному работнику к дате запроса.

Что мерить после обучения и аттестации

Доля компаний, которые не оценивают эффективность обучения вообще, снизилась с 14% до 3%. Но глубина оценки остаётся мелкой: обратную связь собирают 71%, считают KPI 43%, применяют модель Киркпатрика 12%, до расчёта возврата инвестиций доходят единицы. Практический вывод для HR-директора: сбор обратной связи после курса не является измерением результата, он измеряет удовлетворённость участников.

Оценка компетенций строится на наблюдаемом поведении. Компетенция — это качество, которое проявляется в конкретных действиях, а не абстрактная характеристика. При описании компетенции задаются поведенческие индикаторы: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Hard skills проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно верным ответом, soft skills — через кейсы, наблюдение и структурированное интервью, где верного ответа нет.

Метод 360 — это систематический сбор обратной связи от значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к компетенциям. Формат 180 охватывает одну плоскость оценки, 360 добавляет подчинённых, руководителя, коллег того же уровня и самооценку, 540 выходит за пределы компании и включает клиентов и партнёров. Метод не применяют для отбора внешних кандидатов: оценивать некому. Право выбора респондентов часто отдают самому участнику, и это стоит ограничить требованием обязательно включить руководителя и минимум несколько коллег.

Важный нюанс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно свыше 15 млн рублей, и не использовала результаты ни в назначениях, ни в планах развития. Оценка без применения результатов — это потраченный бюджет, а не данные.

Один инструмент вывода не даёт: любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому надёжность растёт за счёт комбинации методов и нескольких экспертов. Ответственность за оценку делят HR и непосредственный руководитель. Модуль Азбуха.Пульс закрывает инструментальную часть: круговая оценка 360, пульс-опросы, дашборды по подразделениям и сравнение с отраслевыми бенчмарками.

Что критично при разной численности штата

Требования к процедуре одинаковы для всех, а вот приоритет задач зависит от масштаба: то, что критично для производственной компании на 700 человек, для команды из 40 человек будет избыточной бюрократией.

Для последней строки правило жёсткое: пропущенный срок аттестации по промышленной безопасности означает недопуск работника к работе, а не замечание в акте.

Порог автоматизации проходит там, где ручной учёт сроков перестаёт работать. Пока обученных 40 человек, таблица справляется. На 400 работниках с разными датами переобучения таблица начинает давать пропуски, и первым пропускается срок по охране труда. Модуль Азбуха.Обучение ведёт назначение программ, тесты, траектории развития и учёт прохождения, а Азбуха.КЭДО закрывает подписание приказов и ознакомление с положениями.

Стоимость автоматизации подготовки и аттестации работников

Итоговая сумма зависит от числа активных пользователей платформы обучения, численности штата для КЭДО и от того, нужна ли нетиповая настройка процессов под внутренний регламент.

Активным считается пользователь, который проходил обучение более 5 минут в сутки за отчётный месяц, поэтому бюджет считается не по штату, а по фактическому охвату программ. Базовое подключение и стандартная интеграция с 1С:ЗУП входят в тариф, миграция данных из Excel и CSV выполняется бесплатно. Полный перечень тарифов и условий комплексного подключения указан на странице цен сервиса Азбуха; цены актуальны на апрель 2026 года.

Выводы

Подготовка и аттестация держатся на разграничении обязательного и корпоративного контуров: в первом сроки и порядок продиктованы нормативным актом, во втором всё определяет положение, утверждённое компанией. Доказательственная сила процедуры собирается из мелочей — подписи об ознакомлении, отзыва руководителя, привязки вывода комиссии к должностной инструкции, предложенных вакансий и правильно разведённых сроков хранения. Обучение без последующей оценки результата и оценка без применения результатов одинаково превращаются в расход без отдачи.

Сервис Азбуха работает с документальной и инструментальной частью этого процесса: назначение программ и учёт прохождения в модуле обучения, круговая оценка и пульс-опросы, электронное ознакомление с положениями и приказами с фиксацией даты и подписи каждого работника.

Частые вопросы

Можно ли уволить работника, который отказался явиться на аттестацию?

По пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нельзя: это основание требует недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, а результатов при неявке нет. Если положением об аттестации прохождение процедуры отнесено к трудовым обязанностям и работник ознакомлен с ним под подпись, неявка без уважительной причины рассматривается как дисциплинарный проступок по общим правилам статей 192 и 193 ТК РФ. Комиссия при этом переносит аттестацию на новую дату, а факт неявки фиксируется актом.

Обязательно ли включать в аттестационную комиссию представителя профсоюза?

Обязательно, если аттестация может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: часть 3 статьи 82 ТК РФ требует включить в состав комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюза в организации нет, требование неприменимо, и это стоит отразить в положении. Увольнение работника, входящего в профсоюз, дополнительно проводится с учётом мотивированного мнения по правилам статьи 373 ТК РФ.

Нужно ли платить наставнику отдельно и можно ли назначить наставничество приказом?

Поручить наставничество без письменного согласия работника нельзя (статья 351.8 ТК РФ), одного приказа недостаточно. Содержание, сроки, форма работы и размер выплаты фиксируются в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Прекратить наставничество досрочно вправе и работник, и работодатель, предупредив другую сторону письменно не позднее чем за три рабочих дня.

Как взыскать с работника стоимость обучения при увольнении?

Основание возникает только при наличии ученического договора или соглашения об обучении с условием об отработке определённого срока. Работник, увольняющийся без уважительных причин до истечения этого срока, возмещает затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (статья 249 ТК РФ). Договор об образовании по дополнительной профессиональной программе хранится 5 лет, и до истечения этого срока он остаётся доказательством размера затрат.

Заменяет ли свидетельство центра оценки квалификаций внутреннюю аттестацию?

Не заменяет автоматически. Независимая оценка квалификации по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ проводится в форме профессионального экзамена в центре оценки квалификаций и подтверждает соответствие квалификации профессиональному стандарту, а не соответствие конкретной должности в конкретной компании. Зачёт свидетельства нужно прямо прописать в положении об аттестации. Направить работника на экзамен можно только с его письменного согласия, при направлении с отрывом от работы сохраняются место работы и средний заработок по статье 187 ТК РФ.

Можно ли проводить ознакомление с результатами аттестации в электронном виде?

Да, если в компании введён кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ: принято положение о КЭДО, получены согласия работников, определены виды подписи для каждого типа документа. Приказ о проведении аттестации, положение и аттестационный лист относятся к документам, которые допустимо оформлять и подписывать электронно. Бумажный экземпляр при этом не требуется, но система должна фиксировать дату ознакомления и сохранять её для выгрузки по запросу проверяющих.