Профессиональная аттестация персонала — периодическая процедура, в которой комиссия проверяет соответствие работника квалификационным требованиям должности и фиксирует вывод в протоколе. Для коммерческих компаний она добровольная: Трудовой кодекс не описывает её порядок, этот порядок целиком задаёт локальный нормативный акт — положение об аттестации, принятое с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Различие, от которого зависит вся подготовка, проходит по цели процедуры. Аттестация ради развития и кадрового резерва живёт по вашим внутренним правилам и почти ничем не рискует. Аттестация, по итогам которой возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, проверяется судом по формальным признакам: состав комиссии, ознакомление под подпись, предложение других вакансий.
Разберём, кого закон обязывает аттестовать и с какой периодичностью, чем аттестация отличается от оценки 360 и KPI и какие пункты положения делают результат пригодным для кадрового решения. Покажем порядок из восьми шагов и чек-лист подготовки, который снимает большую часть претензий к процедуре. Сравнительные таблицы методов и сценариев, образцы положения и приказа, стоимость автоматизации оценки на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Какие задачи закрывает профессиональная аттестация персонала
Аттестация — это периодическое измерение результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Каждое слово в этом определении рабочее: процедура именно периодическая, а не разовая, измерение идёт по заранее описанным критериям, а предметом сравнения выступает должность, а не другой сотрудник.
HR-директор получает от неё четыре управленческих результата: понимание, кого готовить на рост и включать в кадровый резерв; фиксацию того, кто соответствует должности, а кто нет; оценку готовности конкретных людей к повышению; данные для определения оптимального численного и качественного состава подразделений. Пятый результат — юридический: подтверждённая аттестацией недостаточная квалификация остаётся единственным способом расстаться с работником по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Обратная картина выглядит так. Без системы оценки цели не выполняются, потому что люди не соответствуют своим должностям, а увидеть это негде. Ценные кадры уходят, не видя перспектив внутри компании. Отдача от обучения падает: бюджет тратится не на тех и не на то. Вовлечённость снижается, потому что признание распределяется по ощущениям руководителя, а не по измеримым основаниям.
Факт: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека — более 15 млн руб. суммарно. Результаты оценки в дальнейшем никак не использовались. Оценка без применения результатов — выброшенные деньги.
Когда аттестацию проводить не нужно
Процедура тяжёлая, и часть задач она решает хуже, чем более простые инструменты.
- Нужно подтянуть дисциплину. Опоздания, срыв сроков, неисполнение распоряжений — это статьи 192 и 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание. Аттестация проверяет квалификацию, а не поведение, и подменять ею замечание или выговор бессмысленно.
- Работник на испытательном сроке. Неудовлетворительный результат испытания оформляется по статье 71 ТК РФ с письменным предупреждением за три дня. Аттестация здесь не требуется.
- В компании нет описанных требований к должности. Сравнивать не с чем: сначала должностные инструкции и матрица компетенций, потом оценка.
- Нужен результат, а не квалификация. Если вопрос звучит как «выполняет ли человек план», работает система KPI. Аттестация отвечает на другой вопрос — «способен ли выполнять».
- Решение об увольнении уже принято. Аттестация, назначенная одному сотруднику после конфликта, читается судом как способ оформить заранее принятое решение, а не как оценка квалификации.
- Некому применять результаты. Если по итогам не запланированы ни обучение, ни ротация, ни пересмотр грейдов, процедура даст протоколы и ничего больше.
Обязательная и добровольная аттестация: кого обязывает закон
Для части профессий аттестация установлена федеральными нормами, и там компания не выбирает ни порядок, ни периодичность. Для всех остальных работодатель определяет процедуру сам.
| Категория работников | Основание | Периодичность |
|---|---|---|
| Педагогические работники образовательных организаций | Статья 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» | Аттестация на соответствие занимаемой должности — не реже одного раза в 5 лет |
| Государственные гражданские служащие | Статья 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» | Один раз в три года |
| Работники организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты | Положение об аттестации в области промышленной безопасности, утверждённое постановлением Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365 | Не реже одного раза в 5 лет, аттестация проходит в комиссиях Ростехнадзора или в комиссии организации |
| Работники коммерческих организаций вне регулируемых отраслей | Часть 2 статьи 81 ТК РФ, положение об аттестации работодателя | Устанавливает работодатель в локальном нормативном акте |
Обязательная аттестация проводится по внешним правилам и часто во внешней комиссии, поэтому спорить о её порядке компания не может. Добровольная целиком опирается на ваш локальный нормативный акт, и именно поэтому качество этого акта определяет, устоит ли решение комиссии при проверке.
Аттестация, оценка 360 и KPI: что под какую задачу
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Опираться на один инструмент нельзя — нужна комбинация методов и нескольких экспертов, чтобы снизить погрешность. Отсюда практическое следствие: аттестация не заменяет регулярную оценку, а регулярная оценка не заменяет аттестацию.
| Метод | Что измеряет | Кадровые последствия | Ограничение |
|---|---|---|---|
| Аттестация | Соответствие квалификационным требованиям должности | Единственное основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ | Требует положения, комиссии, уведомления и протокола |
| Оценка 360 | Компетенции в наблюдаемом поведении глазами руководителя, коллег, подчинённых и самого сотрудника | Инструмент развития, кадровых последствий не создаёт | Не применяется для отбора внешних кандидатов, условия заполнения слабо стандартизированы |
| KPI | Результат труда за период | Основание для премии по положению об оплате труда | Показывает факт недобора результата, но не причину |
| Ассессмент-центр | Компетенции в моделируемых рабочих ситуациях | Материал для кадрового резерва и назначений | Порядка 30 000 руб. за одного участника |
| Тесты и практические задания | Hard skills, где есть однозначно верный ответ | Оценочный материал внутри аттестации | Дают иллюзию точности и слабо прогнозируют поведение на работе |
Hard skills и soft skills оцениваются принципиально по-разному: первые проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, вторые — через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Поэтому аттестационный пакет обычно собирают из двух частей, а не из одного теста.
Внимание: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — только для действующих сотрудников, которых есть кому оценивать изнутри. И его нельзя путать с социометрией: это другой метод, про отношения в группе.
Сервис Азбуха закрывает регулярный контур: модуль Азбуха.Пульс собирает оценку 360 и 180, пульс-опросы и eNPS с дашбордами по подразделениям, а результаты становятся входными данными для аттестационной комиссии.
Что критично в разных сценариях аттестации
Универсального набора требований к процедуре нет: то, что критично при подготовке к увольнению, вторично при формировании резерва.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Возможно расставание по недостаточной квалификации | Положение, ознакомление под подпись, состав комиссии, протокол, письменное предложение вакансий | Глубина методики и оформление отчёта |
| Формирование кадрового резерва | Матрица компетенций, профиль должности, развивающая обратная связь по итогам | Юридическая форма протокола |
| Проверка отдачи от обучения | Замер до и после по одним и тем же критериям | Состав комиссии |
| Оценка руководителей среднего звена | Профиль из способностей, навыков, ценностей и карты мотиваторов; несколько методов и несколько экспертов | Скорость процедуры |
| Массовые линейные должности, 200 человек и больше | Тесты hard skills с автопроверкой и единый критерий для всех | Индивидуальные интервью с каждым |
Строка про карту мотиваторов — не украшение таблицы. Ключевой момент в оценке руководителя — совпадение того, что мотивирует конкретного человека, с тем, что реально может дать компания: при расхождении сильный руководитель уйдёт или выгорит независимо от результатов аттестации.
Положение об аттестации: без чего протокол не работает
Положение об аттестации принимается с учётом мнения представительного органа работников, если такой орган в компании есть, и доводится до работников под подпись по статье 22 ТК РФ. Сотрудника, принятого после утверждения положения, знакомят с ним до подписания трудового договора (часть 3 статьи 68 ТК РФ). Работник, который не был ознакомлен с положением, аттестован по нему быть не может.
Минимальный состав разделов, при котором результат пригоден для кадрового решения:
- Цели и задачи аттестации. Формулировка «определение соответствия занимаемой должности» обязательна, если вы допускаете кадровые последствия.
- Категории работников, подлежащие аттестации, и исключения. Обычно из процедуры выводят тех, кого нельзя уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком до 14 лет (статья 261 ТК РФ). Аттестовать их закон не запрещает, но кадрового решения по итогам не будет.
- Периодичность и сроки. Плановая, внеплановая и повторная аттестация описываются отдельно, с указанием срока уведомления работника.
- Состав и полномочия комиссии. Если аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав комиссии обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ).
- Перечень оценочных материалов и шкала. Тест, кейс, отзыв руководителя, аттестационный лист — всё, что комиссия принимает во внимание.
- Закрытый перечень решений комиссии. Соответствует должности; соответствует при условии выполнения рекомендаций; не соответствует занимаемой должности.
- Порядок оформления протокола и аттестационного листа, включая срок ознакомления работника с результатом под подпись.
- Порядок обжалования решения комиссии внутри компании.
Отдельная типовая ошибка — написать в положении жёсткие сроки и формулировки, которые вы физически не выдержите. Нарушение собственного локального акта работодатель проигрывает так же, как нарушение кодекса. Если сомневаетесь в трактовке нормы, вопрос по конкретной ситуации можно задать через сервисы Роструда на портале онлайнинспекция.рф: ответы дежурного инспектора публикуются и показывают позицию ведомства.
Ознакомление с положением, приказом и протоколом — самая уязвимая часть процедуры, потому что подписи собираются вручную и теряются. Сервис Азбуха закрывает эту часть модулем Азбуха.КЭДО: ознакомление с ЛНА, маршруты согласования и доказательная база для разбора конфликтов, подписание через ПЭП, УНЭП или УКЭП.
Образцы положения, приказа и оценочных форм для аттестации
Комплект собран под полный цикл процедуры, начинать стоит с положения об аттестации — остальные документы опираются на его формулировки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Расчётная таблица круговой оценки 360 градусов | Скачать |
| Индивидуальный план развития по итогам оценки | Скачать |
Как провести аттестацию персонала: порядок действий
Процедура состоит из восьми шагов, и три из них компании чаще всего проходят формально: подготовка оценочных материалов, отзыв руководителя и ознакомление работника с результатом.
Что проверить до старта аттестации
Подготовка занимает больше времени, чем сама аттестация. До приказа проверьте семь позиций:
- Утверждены ли должностные инструкции по всем аттестуемым должностям и совпадают ли наименования должностей в инструкциях, штатном расписании и трудовых договорах.
- Описаны ли требования к квалификации по каждой должности: образование, опыт, конкретные знания и навыки.
- Принято ли положение об аттестации с учётом мнения представительного органа работников и ознакомлены ли с ним под подпись все, кто попадает в списки.
- Есть ли в компании первичная профсоюзная организация — от этого зависит обязательный состав комиссии.
- Кто из работников попадает под гарантии статьи 261 ТК РФ и статьи 269 ТК РФ.
- Готовы ли оценочные материалы раздельно под hard skills и soft skills.
- Что вы сделаете с каждым из трёх возможных решений комиссии — решено ли это до начала процедуры.
Как провести аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите положение об аттестации, проведите процедуру учёта мнения представительного органа работников и ознакомьте работников под подпись.
- Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации: список работников, даты, состав комиссии с указанием председателя и секретаря, ответственный за подготовку материалов.
- Шаг 3. Уведомите каждого работника о дате и форме аттестации под подпись в срок, установленный вашим положением.
- Шаг 4. Соберите отзыв непосредственного руководителя. Отзыв пишется по конкретным действиям и их последствиям, без ярлыков: «на проекте дважды сорвал срок согласования, из-за чего сдвинулась поставка», а не «безответственный».
- Шаг 5. Проведите оценочные процедуры: тесты и практические задания по hard skills, кейсы и структурированное интервью по soft skills.
- Шаг 6. Проведите заседание комиссии. Решение принимается по правилам, описанным в положении, и оформляется протоколом и аттестационным листом на каждого работника.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с результатом под подпись. Отказ от подписи фиксируется актом.
- Шаг 8. Издайте приказ о мерах по итогам аттестации: обучение, перевод, изменение оклада в порядке статьи 72 ТК РФ, включение в кадровый резерв или увольнение.
Полезно знать: в популяции компетенции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня, а вот аттестационную планку для действующих сотрудников на этом уровне ставить нельзя: не соответствовать будет большинство.
Важный нюанс из практики: один ответ или один тест вывода не даёт. Надёжная оценка требует сверки нескольких источников и методов, а различать нужно способность и навык. Способность — потенциал, навык — то, что наработано практикой. Сотрудник со способностью, но без навыка развивается; сотрудник с навыком без глубокой способности упирается в потолок. Комиссия, которая этого не различает, ставит одинаковый вывод людям с разными перспективами.
Оценочную часть шага 5 удобно переносить в систему: модуль Азбуха.Обучение поддерживает конструктор тестов, карты компетенций и назначение проверки знаний с автоматической сборкой результатов по подразделениям.
Что делать с результатами аттестации
Решение комиссии само по себе кадровых последствий не создаёт — их создаёт приказ работодателя. Дальше сценарий расходится по трём веткам.
Соответствует должности. Результат фиксируется, сотруднику даётся обратная связь, при необходимости открывается индивидуальный план развития. Обратная связь по итогам — обязательный элемент, а не вежливость: без неё результат превращается в формальную бумагу, которая лежит в папке и ничего не меняет в поведении сотрудника.
Соответствует при условии выполнения рекомендаций. Составляется ИПР со сроками и измеримыми результатами, назначается обучение, назначается дата повторной аттестации. Работает связка: оценка выявила разрыв — обучение закрыло разрыв — повторный замер по тем же критериям показал результат.
Не соответствует занимаемой должности. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья, — это часть 3 статьи 81 ТК РФ. Предлагать нужно все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, и предложение оформляется письменно. Дополнительно действуют ограничения: нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ), для члена профсоюза нужно мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ, для работника до 18 лет — согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ). Сведения об увольнении подаются в подразделе 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.
Увольнение по результатам аттестации не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому месячный срок из статьи 193 ТК РФ здесь не действует. Затягивать всё равно не стоит: чем больше времени прошло между протоколом комиссии и приказом, тем слабее связь между выводом о квалификации и решением работодателя.
Лайфхак: добавьте в оценочный опросник отдельную шкалу общей эффективности сотрудника и посмотрите, с какими компетенциями она связана сильнее всего. В одном из разборов максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством — около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. Считать корреляцию Пирсона по шкале 1-5 некорректно из-за ненормального распределения: применяйте хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Кейс из практики: в B2B-продажах внедрили подбор и оценку по профилю компетенций вместо интуитивного отбора. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Точная оценка на входе напрямую влияет на скорость окупаемости найма, и тот же профиль потом используется как эталон для аттестации действующих менеджеров.
Цена ошибки: сколько стоит аттестация «для галочки»
Обязанность доказать законность увольнения лежит на работодателе. Если положение об аттестации не принято, работник с ним не ознакомлен, комиссия собрана без представителя профсоюза или вакансии не предлагались, суд восстанавливает работника на работе. К восстановлению добавляется средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда по статье 394 ТК РФ — при разбирательстве длиной в полгода это половина годового фонда оплаты по этой должности.
Параллельно идёт административная линия. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 руб., на должностное лицо от 1 000 до 5 000 руб. Повторное аналогичное нарушение по части 4 той же статьи — от 50 000 до 70 000 руб. на юридическое лицо и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет. Штраф считается по каждому эпизоду, поэтому массовая аттестация, проведённая с одной и той же процедурной ошибкой, умножает сумму на число работников.
Третья статья расходов не видна в исках: время. Подготовка оценочных материалов, заседания комиссии и оформление протоколов на подразделение в 50 человек — это недели работы HR и руководителей, которые списываются в ноль, если результаты не превращаются в решения.
Стоимость автоматизации оценки и аттестации персонала
Стоимость зависит от того, какую часть цикла вы автоматизируете: разовый замер, регулярную оценку компетенций, тестирование знаний или полный HR-контур вместе с кадровым документооборотом.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников, одно исследование) | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, «Годовая подписка» (до 500 сотрудников, в том числе 360°) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, Enterprise (от 500 сотрудников) | индивидуально | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение, «Базовый» (до 50 активных пользователей) | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, «Продвинутый» (до 250 активных пользователей) | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, «Корпоративный» (от 250 активных, карты компетенций) | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Цели, «Продвинутый» (связка с оценкой 360) | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес» (от 100 сотрудников, подбор, КЭДО, адаптация, обучение, пульс) | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
К подписке добавляются работы, которые нужны не всем: расширенная настройка бизнес-процессов — от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽, выездной тренинг HR-команды — от 25 000 ₽. Базовое подключение, онлайн-инструктаж и миграция из Excel и CSV входят в тариф. Полный перечень модулей с условиями и составом тарифов собран на странице цен сервиса Азбуха, там же указана дата актуальности — апрель 2026 года.
При комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности, а минимальная сумма договора по КЭДО — 34 300 ₽/год на 70 сотрудников.
Выводы
Для коммерческой компании аттестация — добровольная процедура, целиком построенная на собственном локальном акте, и качество этого акта определяет, чем закончится спор с работником. Если кадровых последствий не планируется, достаточно регулярной оценки: 360, KPI и обратной связи. Если планируется расставание по недостаточной квалификации, критичны формальности — положение, ознакомление под подпись, состав комиссии с представителем профсоюза, протокол и письменное предложение вакансий. Отдельная развилка проходит по отраслям: педагоги, госслужащие и работники опасных производственных объектов аттестуются по федеральным правилам, а не по вашим.
Сервис Азбуха закрывает документальную и оценочную часть цикла: модуль Пульс собирает круговую оценку и пульс-опросы, модуль Обучение ведёт карты компетенций и тестирование знаний, модуль КЭДО фиксирует ознакомление с ЛНА и приказами с доказательной базой на случай разбирательства.
Частые вопросы об аттестации персонала
Нужен ли представитель профсоюза в комиссии, если профсоюза в компании нет
Требование части 3 статьи 82 ТК РФ действует, когда в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации. Если его нет, комиссия формируется из работников компании: председатель, секретарь и члены комиссии, включая руководителя аттестуемого подразделения и специалиста, компетентного в предмете оценки. Состав фиксируется приказом. Учёт мнения представительного органа при принятии положения об аттестации по части 2 статьи 81 ТК РФ в этом случае тоже не проводится, но сам факт отсутствия такого органа стоит зафиксировать в документах.
Заменяет ли независимая оценка квалификации внутреннюю аттестацию
Независимая оценка квалификации проводится по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ в центрах оценки квалификаций и подтверждает соответствие работника профессиональному стандарту, а не требованиям вашей должностной инструкции. Свидетельство о квалификации не является результатом аттестации в смысле пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, поэтому для кадрового решения всё равно нужна внутренняя процедура. При направлении работника на независимую оценку по инициативе работодателя за ним сохраняются место работы и средняя заработная плата, а расходы несёт работодатель — это статья 187 ТК РФ.
Что делать, если работник отказался проходить аттестацию или не явился
Порядок должен быть описан в положении заранее: обычно предусматривают перенос на другую дату при уважительной причине и признание аттестации несостоявшейся при неявке без причины. Оформить неявку нужно актом с подписями членов комиссии. Признать работника не соответствующим должности за отказ нельзя: комиссия оценивает квалификацию, а не поведение. Отказ выполнить распоряжение о явке при этом может рассматриваться как дисциплинарный проступок в порядке статей 192 и 193 ТК РФ — это отдельная процедура со своими сроками.
Можно ли проводить аттестацию дистанционно и подписывать документы электронной подписью
Можно, если это прямо предусмотрено положением об аттестации: формат заседания комиссии, способ идентификации участников, порядок фиксации хода процедуры. Кадровые документы по итогам — приказ, протокол, аттестационный лист, лист ознакомления — переводятся в электронный вид по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Для ознакомления работника с ЛНА и приказами достаточно усиленной неквалифицированной подписи работника, полученной в информационной системе работодателя или через портал «Работа в России». Бумажный оригинал приказа при этом не нужен, но система должна сохранять метаданные о времени подписания.
Как часто проводить аттестацию, если закон к этому не обязывает
Периодичность вы устанавливаете в положении сами, и здесь работает практическое ограничение: между аттестациями должно пройти достаточно времени, чтобы обучение и индивидуальные планы развития дали результат, иначе повторный замер покажет ту же картину. Отдельно опишите основания для внеплановой аттестации: перевод на другую должность, изменение трудовой функции, введение новых квалификационных требований по профстандарту. Повторную аттестацию для тех, кто получил рекомендации, обычно привязывают к сроку выполнения ИПР, а не к общему графику.
Считается ли аттестация обработкой персональных данных
Да. Результаты тестов, отзывы руководителя, аттестационные листы и протоколы — это персональные данные работника, и их обработка подчиняется Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ и главе 14 ТК РФ. Практические следствия три: цели обработки и перечень собираемых сведений должны быть отражены в положении о защите персональных данных, доступ к результатам ограничивается членами комиссии и уполномоченными сотрудниками кадровой службы, а срок хранения аттестационных документов определяется по перечню Росархива. Передавать результаты оценки третьим лицам, включая головную компанию группы, без согласия работника нельзя.
