Вопросы для аттестации персонала собирают не из общего перечня «проверим эрудицию», а из должностной инструкции и трудового договора конкретной должности: каждый вопрос проверяет обязанность, которая там записана. Критерии оценки работодатель устанавливает локальным нормативным актом — положением об аттестации, принятым с учётом мнения представительного органа работников (части 2 и 3 статьи 81 ТК РФ). Если по итогам возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, вопросы должны выявлять недостаточную квалификацию, а служебных записок руководителей для такого вывода не хватает. Главная развилка — назначение процедуры. Для развивающей оценки в набор берут поведенческие и мотивационные вопросы, для аттестации на соответствие занимаемой должности — только проверяемые: знание регламентов, разбор рабочего кейса, практическое задание с эталонным ответом.
Разберём, из каких пяти блоков собирается перечень, как привязать вопрос к пункту должностной инструкции и как задать шкалу, чтобы члены комиссии выставляли сопоставимые баллы. Покажем формулировки, которые в аттестацию не берут: о личной жизни, о планах на детей, о взглядах, а также задачи вне трудовой функции. Сценарная таблица под цель аттестации, разбор цены ошибки, образцы положения и приказа, стоимость модулей на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что определяет содержание вопросов: цель процедуры и должностная инструкция
Перечень вопросов начинается не с вопросов, а с двух документов: должностной инструкции аттестуемого и положения об аттестации. Должностная инструкция задаёт предмет проверки — что работник обязан знать и уметь. Положение задаёт правила: кто аттестуется, по каким критериям, по какой шкале, каким решением заканчивается процедура. Единого государственного порядка аттестации для коммерческих организаций нет, поэтому весь регламент держится на ЛНА, а ЛНА принимается с учётом мнения представительного органа работников.
Отсюда практическое ограничение, которое чаще всего игнорируют: вопрос, не имеющий опоры в должностной инструкции, трудовом договоре или в утверждённом регламенте, не измеряет квалификацию по должности. Он измеряет что-то другое — общую начитанность, лояльность, умение говорить. По разъяснению дежурного инспектора Роструда, критерии оценки при аттестации устанавливаются локальными актами организации, но если цель процедуры — решение об увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, критерии должны выявлять именно факты недостаточной квалификации и неисполнения обязанностей; служебные записки руководителей без объективных инструментов оценки для этого не годятся. Разбор конкретной ситуации есть на портале Роструда в ответе о критериях оценки при аттестации рядовых сотрудников.
Что проверить до того, как садиться за формулировки
Подготовка перечня вопросов начинается с ревизии документов. Проверьте пять пунктов:
- Положение об аттестации утверждено приказом, в нём описаны критерии оценки, шкала, состав комиссии и порядок принятия решения.
- Работники ознакомлены с положением под подпись, а дата ознакомления предшествует дате аттестации.
- Должностные инструкции актуальны: обязанности в них совпадают с тем, что человек делает фактически, а наименование должности — со штатным расписанием.
- Регламенты и инструкции, по которым планируются вопросы, действуют в текущей редакции, и работник с ними знаком.
- Определены правовые последствия: аттестация проводится для развития и резерва или допускает вывод о несоответствии занимаемой должности. От этого зависит и состав вопросов, и состав комиссии.
Если по итогам возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации — это прямое требование части 3 статьи 82 ТК РФ. Комплект ЛНА и ознакомление с ним — тот участок, который сервис Азбуха закрывает в модуле Азбуха.КЭДО: положение об аттестации рассылается по маршруту согласования, а факт ознакомления фиксируется в системе с датой и подписью.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому шкала, где почти все получают верхний балл, измеряет не квалификацию, а мягкость оценщиков.
Пять блоков вопросов и что каждый из них измеряет
Рабочий перечень собирается из блоков, каждый из которых отвечает за свой тип данных. Смешивать их в одну колонку баллов нельзя: hard skills и soft skills оцениваются принципиально по-разному. Конкретные знания и навыки проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами. Поведение, коммуникация и мышление — через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет.
| Блок вопросов | Что измеряет | Форма и подтверждение ответа | Типичная ошибка |
|---|---|---|---|
| Нормативно-регламентный | Знание документов, обязательных для должности: регламентов, инструкций, ЛНА, отраслевых норм | Закрытый вопрос с эталонным ответом, привязанным к пункту документа | Вопрос по норме, с которой работника не знакомили |
| Профессиональный (hard skills) | Знания и навыки по трудовой функции из должностной инструкции | Тест или практическое задание, результат сверяется с эталоном | Оценка «на глаз», без заранее написанного правильного ответа |
| Ситуационный (рабочий кейс) | Применение знаний в типовой ситуации подразделения | Кейс из практики отдела, шкала уровней ответа от полного до неприемлемого | Кейс из чужой функции или из зоны ответственности руководителя |
| Поведенческий (soft skills) | Наблюдаемое поведение по заявленной компетенции | Вопрос о конкретном прошлом эпизоде, оценка по поведенческим индикаторам | Оценка качеств личности вместо действий: «ответственный ли вы» |
| Результативный | Выполнение показателей за аттестационный период | Вопрос по факту периода, ответ сверяется с отчётностью и формой KPI | Самооценка работника вместо данных учёта |
Первые три блока дают проверяемый результат и потому составляют ядро аттестации на соответствие занимаемой должности. Четвёртый и пятый блоки работают на кадровые решения о резерве, обучении и повышении, но самостоятельным доказательством недостаточной квалификации не служат.
Полезно знать: компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оно не годится для оценки, и вопрос по нему в перечень не берут.
Как сформулировать вопрос, чтобы ответ можно было оценить
Формулировка вопроса и критерий его оценки пишутся одновременно. Вопрос без заранее описанного эталона превращается в предмет спора между членами комиссии: один считает ответ достаточным, второй — поверхностным, и итоговый балл зависит от того, кто громче. При описании компетенции недостаточно назвать её. Нужны поведенческие индикаторы — что конкретно человек делает, когда проявляет эту компетенцию. Не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».
Рабочая карточка вопроса содержит пять полей: сам вопрос, пункт должностной инструкции или регламента, к которому он привязан, эталонный ответ, шкалу с описанием каждого уровня и вес вопроса в итоговом балле. Карточки без привязки к документу и без эталона в перечень не попадают. В практике Азбухи именно поле «пункт должностной инструкции» чаще всего остаётся пустым: вопрос звучит профессионально, но подтвердить его связь с обязанностями работника нечем.
Как собрать перечень вопросов к аттестации: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите цель и правовые последствия процедуры: развивающая оценка, решение о резерве и повышении либо аттестация на соответствие занимаемой должности с возможным увольнением по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
- Шаг 2. Выпишите обязанности аттестуемой должности из должностной инструкции и трудового договора. Работайте по одной должности, а не по подразделению целиком.
- Шаг 3. Отберите обязанности, которые определяют результат. Приём аналитического подхода: возьмите лучших действующих сотрудников на должности и выделите то, что отличает их от средних, — именно эти знания и действия дают результат.
- Шаг 4. Сформулируйте по 2-3 вопроса на каждую отобранную обязанность и разнесите их по пяти блокам, чтобы проверяемая часть не оказалась вытеснена разговорной.
- Шаг 5. К каждому вопросу напишите эталонный ответ и шкалу с описанием уровней. Шкала одинаковая для всех вопросов блока, иначе баллы не суммируются.
- Шаг 6. Задайте веса блоков и порог прохождения. Порог фиксируется до аттестации, а не подгоняется под результат.
- Шаг 7. Включите перечень блоков и критерии оценки в положение об аттестации, утвердите приказом и ознакомьте работников заранее. Процедура, которой нет в положении, но которая применялась на практике, даёт основание признать результаты аттестации недействительными.
Формы и образцы для подготовки аттестационных вопросов
Комплект для сборки перечня: начните с положения об аттестации, оно задаёт критерии, на которые опираются формулировки вопросов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Должностная инструкция: универсальный шаблон | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Расчётная таблица круговой оценки 360 градусов | Скачать |
Кейс из практики: в B2B-продажах компания перешла на отбор по профилю компетенций вместо подхода «ищем такого, как наш лучший менеджер». Профиль разобрали на составляющие и оценивали каждого кандидата по одним и тем же критериям. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль потом работает и в аттестации: вопросы формулируются по тем же составляющим, что и на входе.
Вопросы, которые в аттестацию включать нельзя
Часть формулировок выбрасывается из перечня независимо от того, насколько они кажутся полезными комиссии.
- О личной жизни и убеждениях. Семейное положение, планы на детей, вероисповедание, политические взгляды к деловым качествам не относятся, а сбор таких сведений избыточен для цели обработки персональных данных.
- Вне трудовой функции. Задачи смежного подразделения, вопросы по навыкам, которых нет ни в должностной инструкции, ни в трудовом договоре.
- Об отношениях с руководителем и коллегами как основание для оценки квалификации. Мнение о человеке не заменяет объективный инструмент проверки знаний.
- Оценивающие личность вместо поведения. «Считаете ли вы себя ответственным» проверяет самопрезентацию. Рабочая формулировка описывает эпизод: что было, что сделал работник, чем закончилось.
- По документам, с которыми работника не знакомили. Если регламент изменился после последнего ознакомления, вопрос по новой редакции измеряет качество внутренних коммуникаций, а не квалификацию.
- Без эталонного ответа. Вопрос-ловушка, на который у самой комиссии нет согласованного правильного ответа, разваливается при первой же попытке обосновать балл.
Отдельно разведите два понятия, которые в перечне вопросов постоянно смешивают. Компетентность — это знания и навыки, то, что человек знает и умеет. Компетенция — наблюдаемое поведение, то, что он делает. Для прогноза эффективности на должности важнее второе, но проверяется оно другими вопросами и другой шкалой.
Внимание: метод 360 применяют только к действующим сотрудникам, которых есть кому оценивать изнутри, и не используют для отбора внешних кандидатов. Условия заполнения здесь менее стандартизированы, чем в тесте: люди отвечают с разной строгостью, результат зависит от контекста и отношений.
Сколько вопросов брать и как считать итоговый балл
Количество вопросов задаётся не круглым числом, а структурой должности: 2-3 вопроса на каждую значимую обязанность из должностной инструкции. Для линейной должности с пятью ключевыми обязанностями это 10-15 вопросов, распределённых по блокам; для руководителя перечень длиннее за счёт ситуационного и результативного блоков.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один ответ или один тест вывода не даёт: нужна сверка нескольких источников и нескольких экспертов, иначе оценка ненадёжна. Практический вывод для комиссии: балл по блоку складывается минимум из двух вопросов, а итог по работнику — из оценок нескольких членов комиссии, а не одного руководителя.
Порог прохождения и веса блоков фиксируются в положении до начала процедуры. Если перечень требований к должности сдвинут выше среднего уровня осознанно — при отборе это оправданно, поскольку высоких по компетенции мало, — то для аттестации действующих работников такой сдвиг означает массовое несоответствие на бумаге при нормально работающем подразделении. Порог для аттестации привязывается к требованиям должностной инструкции, а не к профилю идеального кандидата.
Лайфхак: добавьте в опросник отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу, а затем посмотрите, с какими компетенциями она связана сильнее всего. В одном разборе максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством — около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой.
Важный нюанс из практики: при обработке результатов корреляция Пирсона, которую считают по умолчанию, может быть некорректна из-за ненормального распределения оценок — шкала 1-5 редко распределена нормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера: они не требуют нормальности распределения. Модуль Азбуха.Пульс собирает поведенческий блок отдельно от экзаменационного: стандартизированный опросник, оценка 360, дашборды по подразделениям и сравнение с отраслевыми бенчмарками.
Как меняется набор вопросов в зависимости от цели аттестации
Один и тот же перечень не работает для увольнения и для кадрового резерва. Таблица показывает, какие блоки критичны для каждой цели и что обязательно закрепить в документах.
| Цель процедуры | Критичные блоки вопросов | Второстепенные блоки | Что обязательно закрепить |
|---|---|---|---|
| Соответствие занимаемой должности, возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ | Нормативно-регламентный, профессиональный, ситуационный | Поведенческий | Критерии и шкалу в положении, представителя профсоюза в комиссии по части 3 статьи 82 ТК РФ |
| Формирование кадрового резерва | Поведенческий, ситуационный | Нормативно-регламентный | Модель компетенций с поведенческими индикаторами и единую шкалу |
| Решение о повышении или переходе по грейду | Результативный, профессиональный | Поведенческий | Требования целевой должности и порядок оформления перевода |
| Определение потребности в обучении | Профессиональный, ситуационный | Результативный | Порядок использования результатов: план обучения и сроки повторной проверки |
| Обязательная аттестация для отдельных категорий работников | Нормативно-регламентный и профессиональный по установленной программе | Остальные блоки, если их допускает порядок | Порядок, установленный отраслевым нормативным актом: ЛНА его не заменяет и не сокращает |
Разница между строками не в глубине, а в доказательности. Чем ближе цель к кадровому решению против воли работника, тем выше доля вопросов с эталонным ответом и тем меньше места остаётся для оценочных суждений комиссии.
Ошибки при подготовке вопросов и цена ошибки
Первая по частоте ошибка — перечень, собранный без привязки к должностной инструкции. Так делают ради скорости: один комплект вопросов на всё подразделение готовится за час, а пять комплектов по должностям — за неделю. Цена этой экономии проявляется позже: работник, оспаривающий результат, показывает, что вопросы касались обязанностей, которых нет в его инструкции, и вывод комиссии о недостаточной квалификации теряет основание.
Вторая — критерии, применённые на практике, но не описанные в положении. Если что-то не предусмотрено положением об аттестации, а применено, результаты аттестации могут быть признаны недействительными, а последующее увольнение отменено судом. Восстановление на работе означает оплату вынужденного прогула за весь период спора и компенсацию морального вреда, а нарушение порядка, установленного собственным ЛНА, попадает под часть 1 статьи 5.27 КоАП: для должностного лица от 1 000 до 5 000 рублей, для юридического лица от 30 000 до 50 000 рублей.
Третья ошибка стоит дороже всех и не связана с юридическим риском: оценка проводится, а результаты никуда не идут.
Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека — более 15 млн рублей суммарно. Результаты оценки в дальнейшем никак не использовались: ни в назначениях, ни в обучении, ни в планах развития. Перед тем как собирать перечень вопросов, определите, какое решение будет принято по каждому возможному исходу, иначе процедура даёт бумагу вместо результата.
Когда отдельный банк вопросов не нужен
Формальная аттестация с комиссией и экзаменационными вопросами избыточна в трёх ситуациях. Если задача — развитие и обратная связь, достаточно круговой оценки и разговора по её итогам: центральный элемент здесь мотивирующая обратная связь, а не балл. Если в компании одна-две позиции такого профиля, разработка банка вопросов обойдётся дороже, чем структурированное интервью по должностной инструкции. Если положения об аттестации нет, начинать нужно с ЛНА: перечень вопросов без утверждённых критериев не имеет силы, каким бы качественным он ни был.
Ещё одно ограничение касается сроков. Увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период его отпуска (часть 6 статьи 81 ТК РФ), а для беременных женщин расторжение договора по инициативе работодателя не допускается по части 1 статьи 261 ТК РФ. Планируя график аттестации, эти ситуации выносят за скобки заранее.
Стоимость модулей Азбухи для подготовки и проведения оценки
Стоимость зависит от того, какой блок вопросов вы автоматизируете: экзаменационный тест с эталонными ответами, круговой опросник или результативные показатели периода.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников) | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка (до 500 сотрудников) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс Enterprise (от 500 сотрудников) | индивидуально | по запросу |
| Азбуха.Обучение «Базовый»: конструктор курсов и тестов, до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение «Продвинутый»: траектории обучения, до 250 активных пользователей | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Цели «Продвинутый»: связка целей с оценкой 360 | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов под регламент компании | от 50 000 ₽ | базовое подключение бесплатно |
Итоговая сумма складывается из численности штата, числа активных пользователей и того, нужна ли нетиповая настройка маршрутов согласования под ваше положение об аттестации. Актуальные тарифы по всем модулям и условия годовой оплаты собраны на странице цен сервиса Азбуха; указанные цены актуальны на апрель 2026 года.
Перечень вопросов с эталонными ответами живёт в модуле Азбуха.Обучение: тест собирается в конструкторе, назначается на группу должностей, результаты хранятся вместе с историей прохождения, а провалы по блокам сразу превращаются в назначенное обучение.
Выводы
Содержание аттестационных вопросов задаётся двумя документами: должностной инструкцией, откуда берётся предмет проверки, и положением об аттестации, где закреплены критерии и шкала. Проверяемые блоки — нормативный, профессиональный и ситуационный — составляют ядро процедуры, если её итогом может стать вывод о несоответствии занимаемой должности. Поведенческие и результативные вопросы работают на решения о резерве, повышении и обучении, но самостоятельным доказательством квалификации не служат. Каждый вопрос имеет привязку к пункту документа, эталонный ответ и вес, а порог фиксируется до начала процедуры.
Сервис Азбуха закрывает техническую часть этой работы: конструктор тестов с эталонными ответами и назначением на группы должностей, стандартизированные опросники и круговая оценка с дашбордами по подразделениям, фиксация ознакомления с положением об аттестации в кадровом электронном документообороте.
Частые вопросы
Нужно ли выдавать работнику перечень вопросов заранее?
Обязательное требование одно: работник знакомится с документами, которые описывают порядок проверки знаний и критерии оценки, — то есть с положением об аттестации, под подпись и до процедуры. Сам перечень вопросов работодатель вправе не раскрывать, но если положение обещает предварительное ознакомление с программой или примерным списком тем, обещание нужно исполнить: применение процедуры, отличной от описанной в ЛНА, даёт основание оспорить результат.
Можно ли использовать один банк вопросов для нескольких должностей?
Общий блок допустим только для того, что одинаково записано в должностных инструкциях всех этих позиций: правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда, порядок работы с персональными данными. Профессиональный и ситуационный блоки собираются под каждую должность отдельно, потому что предметом проверки служит трудовая функция конкретного работника, а не средняя функция по подразделению.
Заменяет ли онлайн-тест вопросы аттестационной комиссии?
Тест закрывает hard skills — знания с однозначно правильным ответом, и его результат удобно приложить к материалам заседания. Поведение и разбор рабочих ситуаций так не оцениваются: там нет единственно верного варианта. Кроме того, тест не отменяет заседание комиссии и оформление её решения, если положение об аттестации предусматривает коллегиальную процедуру.
Как оценивать ответы на поведенческие вопросы, если правильного ответа нет?
По поведенческим индикаторам: заранее описанным действиям, которые человек совершает, проявляя компетенцию. Оценщик отмечает не «согласен или нет», а наличие конкретных действий в рассказанном эпизоде. Оценку по такому блоку выставляет не один человек: любой метод даёт вероятностный результат, и снизить погрешность позволяет комбинация методов и нескольких экспертов.
Что делать, если работник отказался отвечать на вопрос?
Отказ фиксируется в протоколе заседания с указанием номера вопроса и формулировки. Дальше решает содержание: если вопрос опирается на пункт должностной инструкции или действующего регламента, отказ приравнивается к неверному ответу по правилам, описанным в положении. Если вопрос выходит за пределы трудовой функции, ссылаться на него при оценке квалификации нельзя, и лучше исключить его из подсчёта сразу, а не в суде.
Можно ли включать вопросы по документам, которые изменились недавно?
Только если работника ознакомили с новой редакцией и дата ознакомления предшествует аттестации с запасом, достаточным для изучения. Вопрос по норме, введённой за несколько дней до заседания, измеряет скорость рассылки, а не квалификацию. Практичнее указать в положении срок: изменения, вступившие в силу позже определённого числа дней до даты аттестации, в перечень вопросов текущего цикла не включаются.
