Документы аттестации работников делятся на два слоя: постоянный комплект локальных актов, который лежит в кадровой службе всегда, и комплект одного цикла, который создаётся под конкретную аттестацию. В постоянный слой входят положение об аттестации, принятое с учётом мнения представительного органа работников по статье 372 ТК РФ, должностные инструкции с измеримыми требованиями к квалификации и листы ознакомления. В цикловый — приказ о проведении аттестации, график, уведомления работникам не менее чем за месяц, отзыв руководителя, аттестационные листы, протокол комиссии и приказ по итогам. Главное различие в режиме процедуры: при добровольной аттестации порядок задаёт сам работодатель локальным актом, при обязательной по отраслевому закону действует утверждённый ведомством порядок, а ЛНА его только дополняет и не может ему противоречить.
Разберём каждый документ комплекта: что в нём должно быть, в какой срок он оформляется и что происходит, если его нет. Покажем, какие формулировки отзыва и протокола суд признаёт недостаточными, кого аттестовать нельзя и почему двухмесячный срок после заседания комиссии критичен. Сценарная таблица решений по итогам аттестации, сроки хранения по перечню Росархива, правила перевода комплекта в электронный вид и стоимость автоматизации на 2026 год — во второй половине статьи.
Обязательная и добровольная аттестация: от чего зависит состав пакета
Трудовой кодекс не обязывает коммерческую организацию проводить аттестацию. Он упоминает её дважды: в пункте 3 части 1 статьи 81 как основание увольнения при недостаточной квалификации и в части 2 той же статьи, где сказано, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами с нормами трудового права и локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Отсюда следует практический вывод для комплекта: если в компании нет утверждённого положения об аттестации, юридически значимой аттестации у неё нет, какие бы оценочные сессии ни проводились.
Обязательная аттестация установлена отраслевыми законами для отдельных категорий: педагогических работников по статье 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ, государственных гражданских служащих по статье 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, работников в области промышленной безопасности. В этих случаях порядок, состав комиссии и формы документов заданы нормативным актом, и локальное положение может только детализировать процедуру внутри организации, не сокращая её.
Для производственных отраслей, строительства, транспорта и связи до сих пор не отменено Положение, утверждённое постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Оно применяется в части, не противоречащей ТК РФ, и на практике служит источником сроков, которые кадровики переносят в собственные ЛНА: доведение графика до работников не менее чем за месяц, представление отзыва в комиссию не позднее чем за две недели, ознакомление работника с отзывом не менее чем за неделю до заседания, кворум комиссии не менее двух третей утверждённого состава, двухмесячный срок на принятие решения после аттестации.
Полезно знать: компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не абстрактная характеристика вроде «ответственный» или «коммуникабельный». Если качество нельзя наблюдать в поведении, оно не годится как критерий аттестации и не выдержит проверки в споре.
Базовый пакет: документы, которые должны быть до объявления аттестации
Постоянный комплект собирается один раз и обновляется по мере изменения структуры и должностей. Проверка комплекта занимает меньше времени, чем восстановление процедуры после того, как комиссия уже собралась и обнаружила, что оценивать не с чем.
| Документ | Что он фиксирует | Норма |
|---|---|---|
| Положение об аттестации | Цели, категории аттестуемых, периодичность, состав и полномочия комиссии, критерии оценки, формы документов, порядок обжалования | ч. 2 ст. 81, ст. 8 ТК РФ |
| Протокол учёта мнения представительного органа | Что проект положения направлялся профсоюзу и мнение получено или срок в 5 рабочих дней истёк | ст. 372 ТК РФ |
| Приказ об утверждении положения | Дату введения ЛНА в действие и ответственных | ст. 8, ст. 22 ТК РФ |
| Листы ознакомления работников с положением | Подпись каждого аттестуемого до начала процедуры | ст. 22, ст. 68 ТК РФ |
| Должностные инструкции | Требования к квалификации и перечень обязанностей, с которыми сверяется работник | ст. 57, ст. 195.3 ТК РФ |
| Штатное расписание и трудовые договоры | Наименование должности, совпадающее во всех документах комплекта | ст. 57 ТК РФ |
Слабое звено этой таблицы почти всегда одно: должностная инструкция. Комиссия оценивает соответствие работника должности, а сравнивать приходится с документом, который писался под другой набор задач или не подписан работником вовсе. Если инструкция не отражает фактическую работу, вывод комиссии повисает в воздухе: непонятно, чему именно работник не соответствует.
Что смотрит ГИТ: инспектор запрашивает не отдельный документ, а связку. Сначала локальный акт, затем лист ознакомления с ним конкретного работника, затем документ, который на этот акт ссылается. Разрыв в любом звене превращает всю связку в неподтверждённую.
Сервис Азбуха закрывает документальную часть базового пакета: конструктор шаблонов ЛНА, рассылку положения об аттестации на ознакомление всем затронутым работникам и фиксацию подписей с датой и временем, без ручного сбора листов по подразделениям.
Проверка перед стартом: 7 пунктов
Прежде чем издавать приказ о проведении аттестации, сверьте:
- Действует ли положение об аттестации и утверждено ли оно приказом с указанием даты введения.
- Есть ли документ об учёте мнения представительного органа работников, если такой орган в организации создан.
- Ознакомлены ли под подпись с положением все, кого планируется аттестовать.
- Совпадают ли наименования должностей в штатном расписании, трудовых договорах и должностных инструкциях.
- Отражают ли должностные инструкции фактические задачи и есть ли на них подписи работников.
- Кто из аттестуемых работает в должности менее года, находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком.
- Планируется ли по итогам увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: от этого зависит обязательный состав комиссии.
Шаблоны локальных актов и оценочных форм для аттестации
Комплект для сборки процедуры с нуля: начните с положения об аттестации, остальные формы подстраиваются под него.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Должностная инструкция (универсальный шаблон) | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника | Скачать |
| Таблица круговой оценки 360 градусов | Скачать |
| Индивидуальный план развития по итогам оценки | Скачать |
Документы одного цикла аттестации и сроки их оформления
Цикловый комплект живёт от приказа до итогового решения. Каждый документ в нём привязан к сроку, и нарушение срока обесценивает документ, даже если по содержанию он безупречен.
| Документ цикла | Срок | Что теряется без него |
|---|---|---|
| Приказ о проведении аттестации: сроки, список аттестуемых, состав комиссии | До начала процедуры | Комиссия не имеет полномочий, её решение не является решением работодателя |
| График аттестации с датой, временем и местом заседания по каждому работнику | Доводится не менее чем за 1 месяц | Работник лишён возможности подготовиться, процедура признаётся нарушенной |
| Уведомление работнику под подпись | Не менее чем за 1 месяц | Нет доказательства извещения, спор решается в пользу работника |
| Отзыв (представление, характеристика) непосредственного руководителя | В комиссию не позднее чем за 2 недели | Комиссия оценивает без фактических данных о работе |
| Лист ознакомления работника с отзывом | Не менее чем за 1 неделю до заседания | Работник не мог заявить возражения, нарушено право на защиту |
| Аттестационный лист с оценками и выводом комиссии | В день заседания | Нет персонального документа с результатом по конкретному работнику |
| Протокол заседания комиссии | В день заседания | Не подтверждён кворум, ход обсуждения и результаты голосования |
| Приказ по итогам аттестации | Не позднее 2 месяцев со дня аттестации | Право применить результаты (перевод, расторжение договора) утрачивается |
Двухмесячный срок отсчитывается со дня аттестации, и время болезни и отпуска работника в него не входит. После его истечения работодатель не вправе ни перевести работника, ни расторгнуть с ним договор по результатам этой аттестации: нужен новый цикл со всеми документами заново.
Внимание: оценка без последующего применения результатов — выброшенные деньги. В одной компании ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека обошёлся более чем в 15 млн руб., а результаты в дальнейшем никак не использовались.
Как собрать пакет документов на аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте действующее положение об аттестации и приказ о его утверждении. Если положения нет, разработайте его, направьте проект в представительный орган работников и утвердите приказом до любых других действий.
- Шаг 2. Сверьте должностные инструкции аттестуемых с фактическими задачами и требованиями профессиональных стандартов. Расхождения устраните до издания приказа о проведении аттестации.
- Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации: период проведения, поимённый список аттестуемых, персональный состав комиссии с указанием председателя и секретаря, ответственный за подготовку документов.
- Шаг 4. Утвердите график и вручите работникам уведомления под подпись не менее чем за месяц до заседания. Отказ от подписи фиксируйте актом за подписями трёх сотрудников.
- Шаг 5. Соберите отзывы непосредственных руководителей и передайте их в комиссию не позднее чем за две недели до заседания, а работника ознакомьте с отзывом не позднее чем за неделю.
- Шаг 6. В день заседания оформите протокол и аттестационные листы: оценки по каждому критерию, результаты голосования, вывод комиссии и рекомендации. Ознакомьте работника с аттестационным листом под подпись.
- Шаг 7. Издайте приказ по итогам аттестации в пределах двух месяцев со дня заседания и оформите документы по выбранному сценарию: дополнительное соглашение при переводе, план обучения при рекомендации к развитию, уведомление о вакансиях при увольнении.
На этом маршруте Азбуха забирает рутину: приказ и уведомления рассылаются по маршруту согласования, работники подписывают их в личном кабинете, а система хранит отметки о дате ознакомления по каждому документу.
Аттестационный лист и протокол: что в них проверяют в споре
Аттестационный лист — персональный документ по одному работнику. В нём фиксируются фамилия и должность, стаж в должности, перечень критериев с оценкой по каждому, вопросы комиссии и ответы работника, замечания и предложения самого работника, результат голосования, итоговый вывод и рекомендации. Подпись работника подтверждает ознакомление, а не согласие.
Протокол — документ по заседанию в целом. В нём указываются дата, присутствующие члены комиссии с проверкой кворума, повестка, ход обсуждения по каждому аттестуемому, результаты голосования и принятые решения. Кворум в две трети утверждённого состава — не формальность: заседание неполной комиссии оспаривается по процедурному основанию, и содержание оценок при этом уже не рассматривается.
Слабое место обоих документов — формулировка вывода. Записи вида «не соответствует занимаемой должности» без указания, каким именно требованиям должностной инструкции и по каким критериям работник не соответствует, суд оценивает как немотивированные. Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прямо указывает: выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Значит, к листу и протоколу нужны подтверждения: служебные записки, данные о невыполнении показателей, акты о браке, рекламации.
Кейс из практики: в B2B-продажах компания перешла с оценки «по общему впечатлению» на профиль компетенций с поведенческими индикаторами. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же принцип работает в аттестации: критерий, описанный через наблюдаемое поведение, проверяется и защищается, а критерий «недостаточно инициативен» — нет.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Шкала аттестации, где «соответствует» означает верхний уровень, автоматически отправит в несоответствующие большинство работоспособного штата.
Если в положении об аттестации закреплён метод 360 градусов, к комплекту добавляются анкеты респондентов и сводный отчёт. Модуль Азбуха.Пульс собирает круговую оценку по стандартизированному опроснику и выгружает отчёт по компетенциям в разрезе групп оценивающих, который прикладывается к аттестационному листу как приложение.
Лайфхак: право выбрать респондентов для оценки 360 обычно дают самому участнику. Ограничьте этот выбор в положении: обязательно включить непосредственного руководителя и минимум установленное число коллег, иначе работник наберёт только удобных оценивающих.
Кого аттестовать нельзя и когда процедура не нужна
Ограничения делятся на два разных списка, и их путают. Первый — кого не включают в аттестацию. Второй — кого нельзя уволить по её итогам, даже если комиссия признала несоответствие.
В аттестацию традиционно не включают работников, проработавших в занимаемой должности менее года, беременных женщин и женщин с детьми до одного года. Эти изъятия идут из Положения 1973 года и переносятся в локальные акты коммерческих организаций как разумный стандарт: за первый год в должности у комиссии нет достаточной базы для вывода о квалификации. Работников, вернувшихся из отпуска по уходу за ребёнком, обычно аттестуют не ранее чем через год после выхода на работу, и это условие тоже прописывается в положении.
Уволить по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нельзя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска работника (часть 6 статьи 81). Отдельная защита у категорий из статьи 261 ТК РФ: беременных женщин уволить по этому основанию нельзя вовсе, а одиноких матерей с ребёнком до 14 лет, родителей детей-инвалидов до 18 лет и единственных кормильцев в многодетной семье — с ограничениями, установленными этой статьёй.
Когда аттестация не нужна
Аттестация не нужна, если цель — развитие, грейды, пересмотр премий или формирование кадрового резерва. Для этих задач хватает положения об оценке персонала и оценочных форм, а тяжёлая процедура с комиссией, кворумом и месячными уведомлениями только замедлит цикл. Аттестация оправдана, когда работодателю нужен документально подтверждённый вывод о соответствии должности, который может быть использован как основание кадрового решения.
Не нужна аттестация и там, где вопрос решается проще: если работник не справляется из-за отсутствия обучения, быстрее сработает индивидуальный план развития; если нарушает дисциплину, применяется дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ, а не оценка квалификации. Аттестация проверяет умение, а не поведение, и подменять ею дисциплинарную процедуру бессмысленно: комиссия не вправе оценивать опоздания и прогулы.
Документы по итогам аттестации: четыре сценария
Решение комиссии носит рекомендательный характер, окончательное решение принимает работодатель приказом. Комплект документов на этом этапе зависит от выбранного сценария.
| Вывод комиссии | Что оформляется | Ограничение |
|---|---|---|
| Соответствует должности | Приказ об утверждении результатов, отметка в личной карточке | Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключено |
| Соответствует при условии обучения | Приказ о направлении на обучение, индивидуальный план развития, сроки повторной оценки | Повторная аттестация назначается не ранее срока, указанного в положении |
| Соответствует вышестоящей должности | Дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе, изменения в штатное расписание | Перевод только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) |
| Не соответствует должности | Уведомление о наличии вакансий с письменным отказом или согласием, мотивированное мнение профсоюза, приказ об увольнении на бумаге | Увольнение возможно только при невозможности перевода (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) и в пределах 2 месяцев |
Четвёртый сценарий требует двух документов, о которых чаще всего забывают. Первый — письменное предложение всех имеющихся вакансий, которые работник может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Второй — мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ, если работник состоит в профсоюзе: профсоюз даёт его в течение 7 рабочих дней, а уволить можно не позднее месяца со дня получения мнения.
Отдельное требование к составу комиссии: если аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, в комиссию в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ). Включить его задним числом нельзя, поэтому решение о возможных последствиях аттестации принимается до издания приказа о её проведении.
Когда по итогам аттестации формируется массив обучающих назначений, документальная часть тоже поддаётся автоматизации: в Азбухе рекомендации комиссии превращаются в траектории обучения и индивидуальные планы развития с контролем сроков, а не в файлы на общем диске.
Цена ошибки: во что обходится неполный комплект
Восстановление на работе по процедурному нарушению обходится дороже самой аттестации. При признании увольнения незаконным работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 234 ТК РФ, компенсацию морального вреда по статье 237 и судебные расходы работника. Срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ), а обязанность доказать законность увольнения лежит на работодателе.
Административная ответственность идёт параллельно. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб. При повторном нарушении по части 2 суммы вырастают до 10 000-20 000 руб. для должностного лица с возможной дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет и до 50 000-70 000 руб. для организации.
Проверить себя до прихода инспектора можно по формам, которые он использует: Роструд публикует проверочные листы со списками контрольных вопросов по темам надзора, и вопросы по локальным нормативным актам и ознакомлению работников встречаются практически в каждом из них.
Самая дорогая ошибка не в отсутствии одного документа, а в разрыве между документами. Работника аттестуют по критериям, которых нет в положении; в отзыве описаны задачи, которых нет в должностной инструкции; в приказе указана должность в редакции, отличной от штатного расписания. Каждое расхождение по отдельности выглядит мелочью, а вместе они дают суду основание считать процедуру формальной.
Хранение аттестационных документов и перевод комплекта в электронный вид
Документы об аттестации (протоколы, решения, заключения, отзывы, характеристики, аттестационные листы) хранятся 50 лет, если дело закончено делопроизводством после 1 января 2003 года, и 75 лет для более ранних дел. Срок установлен Перечнем типовых управленческих архивных документов, утверждённым приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Локальный акт об аттестации хранится по правилам, установленным для положений организации, а приказы по личному составу — 50 лет.
Практический вывод для номенклатуры дел: аттестационные листы и протоколы не подшиваются в общее дело с приказами по основной деятельности, у которых свой срок. Смешанное дело придётся хранить по максимальному сроку, а при передаче в архив разбирать вручную.
Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ закрывает почти весь комплект: положение об аттестации и ознакомление с ним, приказ о проведении, уведомления, графики, аттестационные листы. Работник подписывает их простой электронной подписью в информационной системе работодателя, усиленная подпись для этих документов не требуется.
Исключение критично именно для четвёртого сценария: приказ об увольнении работника в электронном виде не оформляется, он остаётся на бумаге с подписью работника. Если аттестация ведётся в КЭДО, а увольнение по её итогам — на бумаге, это нужно предусмотреть в положении о КЭДО заранее, иначе на финальном шаге процедура упрётся в отсутствие бумажного маршрута.
Модуль Азбуха.КЭДО хранит по каждому документу отметки о дате направления, дате ознакомления и виде подписи, что даёт готовую доказательную базу при разборе конфликта: подтверждать факт вручения уведомления служебными записками уже не нужно.
Стоимость автоматизации аттестации и оценки персонала
Стоимость зависит от численности штата и от того, какие блоки процедуры переводятся в систему: только документооборот, только оценка или связка «оценка — обучение — документы».
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.КЭДО: приказы, уведомления, ознакомление с ЛНА | от 290 руб./год за сотрудника | 30 дней |
| Азбуха.КЭДО «Лайт», минимальная сумма договора | 34 300 руб./год | 30 дней |
| Азбуха.Пульс: оценка 360 и опросы | от 120 руб./год за сотрудника | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение: курсы и тесты по итогам аттестации | от 190 руб./мес. за активного пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Цели: KPI и OKR как источник данных для оценки | от 79 руб./мес. за сотрудника | 14 дней |
| Азбуха.HCM: все модули в одной подписке, от 50 сотрудников | от 8 900 руб./мес. | 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов под свою процедуру | от 50 000 руб. | по запросу |
Итоговая сумма складывается из численности штата, набора модулей и объёма нетиповых доработок: базовое подключение и стандартная интеграция с 1С:ЗУП входят в тариф, а нестандартная доработка тарифицируется отдельно. Актуальные тарифы по всем модулям и условия комплексной подписки собраны на странице цен сервиса Азбуха; указанные цены актуальны на апрель 2026 года.
Выводы
Юридическая прочность аттестации держится на двух комплектах: постоянном наборе локальных актов с должностными инструкциями и листами ознакомления и цикловом наборе от приказа до итогового решения. Каждый документ цикла привязан к сроку: месяц на уведомление, две недели на отзыв в комиссию, неделя на ознакомление работника с отзывом, два месяца на применение результатов. Формулировка вывода комиссии должна опираться на критерии из положения и подтверждаться документами о фактической работе, иначе результат аттестации оценивается как немотивированный. Ограничения по составу аттестуемых и по возможности увольнения проверяются до издания приказа, а не после заседания.
Сервис Азбуха работает с той частью процедуры, которая отнимает у кадровой службы больше всего времени: подготовка и рассылка комплекта, сбор подписей об ознакомлении с фиксацией дат, сборка оценочных форм и передача рекомендаций комиссии в планы обучения. Документальный след процедуры при этом формируется автоматически и остаётся доступным на весь срок хранения.
Частые вопросы об аттестационных документах
Нужен ли представитель профсоюза в комиссии, если увольнять никого не планируется
Часть 3 статьи 82 ТК РФ требует включать представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав комиссии при аттестации, которая может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81. Формулировка «может послужить» шире, чем фактическое намерение работодателя: если по итогам аттестации возникнет вывод о несоответствии и появится желание расторгнуть договор, отсутствие профсоюзного представителя в составе комиссии станет самостоятельным основанием для восстановления. Практический подход: при наличии в организации первичной профсоюзной организации включать её представителя в комиссию всегда, независимо от планов.
Как аттестовать дистанционного работника
Порядок дистанционного участия закрепляется в положении об аттестации: способ связи, порядок идентификации работника, фиксация подключения в протоколе. Уведомление, отзыв и аттестационный лист направляются через систему КЭДО и подписываются простой электронной подписью по статье 22.3 ТК РФ либо в порядке обмена электронными документами по статье 312.3 ТК РФ, если КЭДО не введён. В протоколе указывается формат заседания и факт участия работника, иначе при споре придётся доказывать, что он вообще был на комиссии.
Что делать, если работник отказался подписать уведомление или ознакомиться с отзывом
Составьте акт об отказе за подписями не менее трёх сотрудников, с указанием даты, времени, места и текста зачитанного документа. Отказ не блокирует процедуру: обязанность работодателя — обеспечить возможность ознакомления, а не добиться подписи. Акт подшивается в цикловый комплект вместе с самим уведомлением и служит доказательством соблюдения срока в один месяц.
Можно ли по итогам аттестации снизить работнику оклад
Снижение оклада по результатам аттестации оформляется только дополнительным соглашением к трудовому договору по статье 72 ТК РФ, то есть с согласия работника, либо через перевод на другую должность по статье 72.1. Односторонний порядок по статье 74 ТК РФ здесь не подходит: она допускает изменение условий договора при изменении организационных или технологических условий труда, а результат аттестации к таким изменениям не относится. Если положение об аттестации привязывает к результатам не оклад, а переменную часть, пересмотр премии оформляется по правилам положения о премировании.
Заменяет ли независимая оценка квалификации внутреннюю аттестацию
Свидетельство о квалификации, выданное центром оценки квалификаций по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ, подтверждает соответствие профессиональному стандарту, но не заменяет результатов внутренней аттестации как основания по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Кодекс связывает это основание именно с аттестацией, порядок которой установлен нормативным правовым актом или локальным актом работодателя. Результат независимой оценки можно приложить к аттестационному листу как дополнительное доказательство уровня квалификации.
Что делать, если работник заболел в день заседания комиссии
Заседание по этому работнику переносится, дата переноса фиксируется приказом или протоколом комиссии, работник уведомляется о новой дате в порядке, установленном положением. Двухмесячный срок на применение результатов аттестации отсчитывается от дня фактического заседания по этому работнику, и периоды его временной нетрудоспособности и отпуска в этот срок не включаются. Проводить аттестацию заочно на основании только отзыва руководителя рискованно: работник лишается возможности дать пояснения комиссии, и процедура оспаривается.
