Кто подписывает трудовой договор — вопрос, на который в одной компании дают три разных ответа, и почти все три оказываются неполными. Со стороны работодателя подпись ставит руководитель организации или уполномоченное им лицо, со стороны работника — сам работник. Разберём, кто и в каком порядке подписывает договор, кто вправе ставить подпись по доверенности, кто принимает решение о найме и что грозит за допуск сотрудника неуполномоченным лицом. Это часть большого материала про кадровые процессы в организации, где описан весь путь от заявки на подбор до оформления приёма.
Автор статьи — Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству, трудовому праву и электронному документообороту с опытом более 10 лет. Имеет высшее юридическое образование (трудовое право), более 10 лет в кадровом консалтинге, практический опыт внедрения КЭДО и ЭЦП. Автор публикаций в профильных изданиях по HR.
Коротко: кто подписывает трудовой договор первым
Со стороны работодателя договор подписывает руководитель организации либо лицо, которому передали право подписи доверенностью, приказом или ЛНА. Со стороны работника — сам работник. На практике первым обычно подписывает работодатель, но Трудовой кодекс жёсткой очерёдности не устанавливает.
Порядок подписей юридического значения не имеет: договор считается заключённым, когда на нём стоят обе подписи. Момент вступления в силу определяет ст. 61 ТК РФ.
Кто подписывает трудовой договор первым: работодатель или работник
Первым подписывает работодатель. Так сложилось на практике, но это не требование закона. Трудовой кодекс не устанавливает очерёдности подписания — в ст. 67 сказано только, что договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, и каждый подписывают обе стороны. Кто поставит подпись раньше — работодатель или работник — на юридическую силу не влияет.
Почему обычно первым расписывается работодатель? Логика простая. Договор готовит кадровая служба, текст согласован, уполномоченное лицо подписывает оба экземпляра и передаёт работнику. Работник читает, при согласии подписывает и один экземпляр забирает себе. На экземпляре работодателя он ставит отметку, что свой получил на руки. Обратный порядок тоже допустим, просто встречается реже.
Договор вступает в силу со дня подписания обеими сторонами либо со дня фактического допущения к работе с ведома работодателя (ст. 61 ТК РФ). Приступить к работе нужно в день, определённый договором. Если день не оговорён — на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Юлия К, эксперт по трудовому праву:
«Меня постоянно спрашивают, кто первый ставит подпись. Отвечаю: неважно. Важно, чтобы стояли обе. Я видела договоры, где работник подписал раньше директора на два дня — и ничего, договор рабочий. А вот если одной подписи нет, тогда это уже реальная проблема, а не теория.»
Кто по закону вправе принимать сотрудников на работу
Принимает на работу — работодатель. Это либо физическое лицо, либо организация. Статья 20 Трудового кодекса прямо говорит: права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет само физлицо-работодатель, органы управления юрлица или уполномоченные ими лица. То есть компания как абстракция никого не нанимает. Нанимает конкретный живой человек, который действует от её имени.
И вот тут начинается путаница. Потому что в бытовой речи «принял на работу» говорят про того, кто проводил собеседование. Или про эйчара, который сделал оффер. Или про кадровика, который завёл личную карточку. А с точки зрения закона приём — это заключение трудового договора, и заключить его от имени работодателя может только тот, у кого есть на это полномочия. Гендир. Или лицо, которому гендир эти полномочия передал.
Различать стоит две вещи. Первая — кто отвечает за результат найма перед бизнесом. Вторая — кто несёт юридическую ответственность за оформление. Это часто разные люди, и смешивать их зоны — прямой путь к косякам. На текущий момент практика 2026 года такая: чем крупнее компания, тем сильнее эти роли разнесены по разным должностям.
Кто имеет право подписывать трудовой договор от имени работодателя
Право подписи от имени работодателя возникает из одного из трёх оснований: устав, доверенность или приказ. По умолчанию договор подписывает руководитель организации — он орган управления и действует на основании устава, без доверенности. Никаких дополнительных бумаг ему для подписи ТД не нужно.
Но гендир не может подписывать каждый трудовой договор лично, если в штат еженедельно заходит по 15 человек. Поэтому он передаёт право подписи. Сделать это можно тремя способами: доверенностью, приказом или закреплением полномочий в ЛНА (например, в положении о кадровой службе). Чаще всего право подписи ТД получает руководитель кадрового отдела или директор по персоналу. В преамбуле договора тогда указывают именно это лицо и основание его полномочий — «действующий на основании доверенности №___ от ___».
Отдельный случай — исполняющий обязанности директора. И.о. вправе принимать сотрудников и подписывать трудовые договоры, только если это полномочие ему передано документально: приказом о возложении обязанностей, доверенностью или уставом. Сам факт того, что человек замещает директора, права подписи ТД автоматически не даёт. Основание полномочий и.о. так же указывают в преамбуле договора.
Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству:
«Самый частый затык, который я вижу: в преамбуле договора написан гендир, а подпись внизу стоит кадровика. Так нельзя. Если подписывает не гендир, в преамбуле должно быть именно то лицо, которое расписывается, и ссылка на документ-основание. Иначе ТД могут признать незаключённым, а это уже не теория, это реальная проблема в суде.»
Что будет, если ТД подписал неуполномоченный человек — например, менеджер вместо директора? Договор могут признать незаключённым. Сторонами трудовых отношений считаются работник и работодатель в лице исполнительного органа, и если от имени работодателя расписался тот, у кого нет на это права и кто не указан в преамбуле, документ повисает в воздухе. Сведения о подписавшем лице обязательно фиксируют в самом договоре. Может подписывать ли трудовой договор кадровик или начальник отдела кадров — да, но только при наличии доверенности или приказа, которым руководитель передал ему это право.
В практике Азбуха мы первым делом смотрим, у кого в компании реально закреплено право подписи кадровых документов. В половине проектов выясняется, что доверенность была выдана три директора назад и давно протухла, а кадровик продолжает подписывать ТД «по привычке». Это чинится за один день, но без аудита всплывает только на проверке.
Кто составляет трудовой договор: кадровик, юрист или руководитель
Составляет трудовой договор кадровая служба. Это её прямая функция: взять согласованные условия найма и оформить их в текст договора по требованиям ст. 57 ТК РФ. Юрист подключается там, где нужны нетиповые условия — материальная ответственность, коммерческая тайна, особый режим, договор с иностранцем. Бухгалтерия даёт вводные по окладу, надбавкам и порядку выплаты. Руководитель подразделения формулирует трудовую функцию и требования к должности.
Кто должен составлять договор в компании без отдела кадров? Функция никуда не девается, её берёт на себя тот, кому её поручили: бухгалтер, офис-менеджер, приходящий кадровик на аутсорсе или сам руководитель. Юридически неважно, кто набрал текст, — важно, чтобы договор соответствовал ТК РФ и его подписало уполномоченное лицо. За ошибки в оформлении отвечает не тот, кто печатал, а должностное лицо работодателя.
Юлия К, консультант по кадровым процессам:
«Вечный спор в компаниях — кадры или юристы должны заключать трудовые договоры. По уму так: рыбу договора держит кадровик, юрист вычитывает нетиповые пункты, а подписывает уполномоченное лицо. Когда все трое лезут в один документ без регламента, получается шайтан-машина, в которой каждый кивает на соседа. Пять строчек регламента снимают этот головняк.»
За время работы сервиса Азбуха мы помогли сотням компаний развести составление и подписание договоров по ролям. Модуль Азбука.КЭДО закрывает эту боль на уровне процесса: шаблон договора собирается из конструктора, маршрут согласования проходит через юриста и кадровика, а подпись ставит именно то лицо, у которого есть право подписи, — система не даст подписать документ тому, у кого полномочий нет.
Нанимающий менеджер: кто принимает решение о найме
Финальное решение о найме принимает нанимающий менеджер. Это руководитель того подразделения, в которое идёт новый человек. Будущий начальник. Он владелец вакансии: инициирует заявку, формулирует требования, проводит финальное собеседование и говорит «берём» или «не берём». И он же отвечает за результат — если новичок не потянул, негативные последствия лягут в первую очередь на его команду.
В России термин «нанимающий менеджер» ещё толком не прижился и его постоянно путают то с эйчаром, то с рекрутером. На деле это сам руководитель, который ищет людей в свою команду и принимает финальное решение. Только он знает все тонкости работы по своему направлению и может составить адекватный портрет кандидата. Рекрутер без него работает вслепую.
Юлия К, HR-эксперт с 10-летним стажем:
«Когда нанимающий менеджер скидывает с себя решение на рекрутера — мол, найди мне кого-нибудь, ты же эйчар — это всегда заканчивается текучкой. Рекрутер закроет вакансию, кандидат пройдёт испытательный срок и уйдёт через два месяца, потому что заказчик так и не сказал, кто ему реально нужен. Решение — это зона ответственности руководителя, делегировать его нельзя.»
Важный нюанс. Нанимающий менеджер принимает решение, но юридически нанимать он, как правило, не вправе. Он не подписывает ТД, если ему отдельно не передали полномочия. Его «беру» — это управленческое решение, а не юридический акт приёма. Эти две вещи путать опасно, и дальше будет видно почему.
Кто ищет и отбирает кандидатов: должности и их названия
Человека, который принимает на работу, называют по-разному — единой должности нет. Одна и та же функция в разных компаниях звучит как рекрутер, специалист по подбору, HR-менеджер или инспектор по кадрам. Вот кто чаще всего скрывается за фразой «принимает на работу»:
- Рекрутер — ведёт подбор: размещает вакансию, собирает отклики, проводит скрининг, организует собеседования.
- Специалист по подбору персонала — то же, что рекрутер, формулировка чаще встречается в штатном расписании.
- HR-менеджер (менеджер по персоналу) — шире рекрутера: подбор, адаптация, кадровые вопросы, отчётность.
- Инспектор по кадрам — занимается оформлением, а не поиском; готовит документы приёма.
- Начальник отдела кадров — руководит кадровой службой, часто получает право подписи кадровых документов.
- Нанимающий менеджер — руководитель подразделения, принимающий финальное решение о найме.
Рекрутер — владелец процесса подбора, но не владелец решения. Двигать кандидатов по этапам, отказывать или приглашать — его зона. Финальное «да» — зона нанимающего менеджера. HRBP (HR бизнес-партнёр) стоит уровнем выше операционки: связывает потребность бизнеса с кадровой стратегией, помогает руководителю составить профиль должности. В малом бизнесе всех этих ролей нет — есть один эйчар, который тянет на себе и подбор, и адаптацию, и кадровые вопросы, и отчёты.
За время работы сервиса Азбуха мы помогли сотням компаний разложить процесс найма по ролям, и почти везде самым узким местом оказывалась не нехватка кандидатов, а несогласованность между рекрутером и заказчиком. Модуль Азбука.Подбор как раз закрывает эту боль: заказчик видит свою воронку, оставляет обратную связь по кандидату, а решение фиксируется в системе, а не теряется в переписке.
С кем заключается трудовой договор
Трудовой договор заключается с работником — физическим лицом, которое лично выполняет трудовую функцию за плату. По общему правилу заключать договор можно с 16 лет (ст. 63 ТК РФ). С 15 лет — при получении основного общего образования или продолжении обучения по иной форме. С 14 лет — с согласия одного из родителей и органа опеки, для лёгкого труда в свободное от учёбы время. До 14 лет договор допускается только в кино, театре, цирке с согласия опеки.
Работник как сторона договора отличается от исполнителя по гражданско-правовому договору и от самозанятого. С работником оформляют трудовые отношения: он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, получает зарплату не реже двух раз в месяц, ему положены отпуск, больничный, гарантии по ТК РФ. По ГПХ или с самозанятым отношения строятся на результате, без подчинения графику и без трудовых гарантий. Подмена трудового договора договором ГПХ карается по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
Кадровик: кто оформляет приём сотрудника документально
Кадровик (специалист по кадровому делопроизводству) превращает решение о найме в юридически значимые документы. Это его зона целиком. Что он делает при приёме:
- проверяет документы кандидата, которые тот обязан предъявить (паспорт, СНИЛС, трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, документ об образовании при необходимости);
- готовит трудовой договор в двух экземплярах и передаёт на подпись уполномоченному лицу;
- оформляет приказ о приёме по форме Т-1, если компания решила его издавать;
- заводит личную карточку работника (форма Т-2);
- собирает согласие на обработку персональных данных;
- вносит запись в трудовую книжку или передаёт сведения в электронную трудовую;
- подаёт сведения о приёме в Социальный фонд России через форму ЕФС-1.
Тут есть свежий нюанс, про который до сих пор спотыкаются. Приказ о приёме на работу с 2021 года стал необязательным (ст. 68 ТК РФ). Основанием для приёма теперь служит сам трудовой договор, а не приказ. Издавать Т-1 можно по желанию — многие продолжают, потому что так удобнее для внутреннего учёта, но штрафа за его отсутствие нет. А вот сведения в СФР по ЕФС-1 подать обязаны не позднее следующего рабочего дня после заключения договора. Тут просрочка ловится моментально.
Кто подписывает приказ о приёме на работу
Приказ о приёме подписывает то же лицо, что и трудовой договор, — руководитель организации или уполномоченное им лицо. В ООО это директор либо сотрудник, которому право подписи передано доверенностью или приказом (например, начальник отдела кадров). Кадровик готовит приказ по форме Т-1, но подпись под ним ставит должностное лицо с полномочиями. С 2021 года приказ издавать необязательно, но если компания его оформляет — подписант тот же, что у договора.
Кадровик — не тот, кто решает, кого взять. И обычно не тот, кто подписывает ТД (если ему отдельно не передали право подписи). Он тот, кто делает приём законным. Если оформление кривое — отвечать будет должностное лицо, и это чаще всего как раз руководитель кадровой службы.
Как принять сотрудника на работу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Нанимающий менеджер подаёт заявку на подбор и согласует профиль должности. Решение о необходимости вакансии — на нём.
- Шаг 2. Рекрутер ведёт подбор: размещает вакансию, собирает отклики, проводит скрининг, организует собеседования. Финальный кандидат уходит на собеседование к нанимающему менеджеру.
- Шаг 3. Нанимающий менеджер принимает финальное решение и согласует оффер. Кандидат получает предложение о работе.
- Шаг 4. Кандидат предъявляет документы. Кадровик проверяет их и готовит трудовой договор в двух экземплярах.
- Шаг 5. Уполномоченное лицо (гендир или тот, у кого есть право подписи) подписывает трудовой договор. Работник расписывается на экземпляре работодателя, что свой экземпляр получил на руки.
- Шаг 6. Кадровик оформляет приказ о приёме (по желанию), личную карточку, собирает согласие на обработку ПДн, вносит запись в трудовую и подаёт ЕФС-1 в СФР не позднее следующего рабочего дня.
Образцы документов для оформления приёма на работу
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Анкета кандидата для приёма на работу | Скачать |
| Оффер (предложение о работе) | Скачать |
| Приказ о приёме на работу (форма Т-1) | Скачать |
| Личная карточка работника (форма Т-2) | Скачать |
| Согласие субъекта на обработку персональных данных | Скачать |
| Должностная инструкция | Скачать |
| Положение об оплате труда | Скачать |
| Положение об обработке и защите персональных данных работников | Скачать |
| Приказ о переводе работника (форма Т-5) | Скачать |
| План адаптации сотрудника | Скачать |
Кто несёт ответственность за составление и подписание трудового договора
Сведём всё в одну картину: этап оформления, ответственное лицо, документ, основание полномочий и санкция за нарушение. Каждая роль отвечает за свой кусок, и нигде эти куски не должны провисать.
| Этап | Кто отвечает | Документ / основание | Санкция за нарушение |
|---|---|---|---|
| Решение о найме | Нанимающий менеджер | Заявка на подбор, профиль должности | Управленческая (расходы на повторный подбор) |
| Составление договора | Кадровик, при необходимости юрист | Ст. 57 ТК РФ (обязательные условия) | Ч. 4 ст. 5.27 КоАП: юрлицо 50 000-70 000 руб. |
| Подписание договора | Руководитель или уполномоченное лицо | Устав, доверенность, приказ (ст. 20 ТК РФ) | Признание договора незаключённым, ч. 3 ст. 5.27 КоАП |
| Издание приказа о приёме | Кадровик | Форма Т-1 (по желанию с 2021 г.) | Отсутствие приказа не наказывается |
| Запись в трудовую книжку | Кадровик | Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности | Ч. 1 ст. 5.27 КоАП: юрлицо 30 000-50 000 руб. |
| Подача ЕФС-1 в СФР | Кадровик | Не позднее следующего рабочего дня | Ст. 15.33.2 КоАП: должностное лицо 300-500 руб. |
| Ведение личного дела | Кадровик | Личная карточка Т-2, согласие на ПДн | Ст. 13.11 КоАП за нарушения по ПДн |
Чем меньше компания, тем больше ролей сходится на одном человеке. В микробизнесе гендир сам и решает, и собеседует, и подписывает, а кадровый учёт ведёт бухгалтер на аутсорсе. В компании от 100 человек роли уже разнесены, и тут критично, чтобы передача между ними не теряла информацию. Мы в Азбуха закладываем регламент взаимодействия ролей в первый же месяц проекта — без него даже хорошая ATS превращается в свалку резюме.
Передача права подписи трудовых договоров — тот момент, где компании чаще всего и спотыкаются. Доверенность с ошибкой, протухшее основание, подпись неуполномоченного лица — и договор повисает. Если не уверены, у кого в вашей компании реально закреплено право подписи кадровых документов, лучше проверить это до проверки ГИТ, а не после.
Что грозит за приём сотрудника неуполномоченным лицом
Тут начинается самое неприятное. Если человека к работе фактически допустил тот, у кого нет на это полномочий, срабатывает ст. 67.1 ТК РФ. Работодатель, в интересах которого выполнялась работа, обязан оплатить такому физлицу всё фактически отработанное время. А сам работник, который незаконно допустил человека к работе, привлекается к ответственности, в том числе материальной.
Дальше КоАП. По ч. 3 ст. 5.27 фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем (когда работодатель потом отказывается признавать отношения трудовыми), карается штрафом: на граждан от 3 000 до 5 000 руб., на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 4 ст. 5.27) — на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб., на ИП от 5 000 до 10 000 руб., на юрлиц от 50 000 до 70 000 руб. Обычное нарушение трудового законодательства (ч. 1) — на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юрлиц от 30 000 до 50 000 руб.
Азбуха · Отдел кадров
Штраф по ст. 5.27 КоАП РФ
Диапазон штрафа по типу нарушения, субъекту и повторности.
1 Параметры нарушения
Важно. Диапазоны по действующей редакции ст. 5.27 КоАП, справочно. Итоговый размер определяет ГИТ или суд. Штраф считается за каждое нарушение отдельно. Сверьтесь с актуальной редакцией кодекса.
Юлия К, эксперт по трудовому праву:
«Классическая ситуация: начальник цеха сказал новичку выходить с понедельника, тот вышел, отработал две недели, а трудовой договор так и не оформили. Начальник цеха подписывать ТД не уполномочен. И вот тут компания попадает: работнику платить за отработанное надо, а штрафы по 5.27 суммируются по каждому нарушению. Логику в требованиях искать бессмысленно, их нужно просто выполнять — не допускайте людей к работе руками тех, у кого нет полномочий.»
Проверить актуальные требования и задать вопрос инспектору можно через сервис Роструда Онлайнинспекция.рф — там же публикуют разъяснения по спорным ситуациям с оформлением приёма.
Типичные ошибки при распределении ответственности за приём
Разберу четыре ошибки, которые встречаю чаще всего, и во что они обходятся.
Ошибка первая — решение о найме спихнули на рекрутера. Делают так, чтобы разгрузить руководителя. Результат: кандидата выбрали по формальным критериям, он не сошёлся с командой, ушёл на испытательном сроке. Цена ошибки — стоимость повторного подбора плюс простой позиции. Cost-per-hire мидл-специалиста сейчас 120-200 тыс. руб., и при текучке на испытательном это умножается на каждую неудачную итерацию.
Ошибка вторая — подпись ТД ставит тот, у кого нет полномочий. Делают по привычке или из-за отсутствия гендира на месте. Цена ошибки — признание договора незаключённым в суде, выплаты работнику и штраф по ст. 5.27 на должностное лицо.
Ошибка третья — фактический допуск до подписания договора. Линейный руководитель торопится закрыть дыру в смене и пускает человека работать «пока оформляемся». Цена ошибки — оплата отработанного времени по ст. 67.1 и штраф по ч. 3 ст. 5.27.
Ошибка четвёртая — размытые роли и никакого регламента. Никто не записал, кто за что отвечает. Цена ошибки не в одном штрафе, а в постоянных затыках: документы теряются между рекрутером и кадровиком, сроки ЕФС-1 срываются, ответственность перекидывают по кругу. Как это чинить — смотрите чек-лист кадровых документов для проверки ГИТ: он показывает, какие бумаги должны быть на месте к моменту приёма.
Стоимость автоматизации найма и кадрового оформления
Стоимость зависит от того, что именно вы автоматизируете — подбор, кадровое оформление или всё сразу — и от численности штата. Для распределения ролей в найме обычно берут модуль автоматизации рекрутинга, а для оформления приёма — КЭДО. Вот релевантные тарифы сервиса Азбуха.
| Тариф / Услуга | Стоимость | Условия |
|---|---|---|
| Азбука.Подбор «Старт» (1 рекрутер) | 1 990 ₽/мес. | малый бизнес |
| Азбука.Подбор «Команда» (до 10 рекрутеров) | 3 490 ₽/мес. за рекрутера | средний бизнес |
| Азбука.Подбор «Корпорация» | от 54 000 ₽/мес. за компанию | крупный бизнес |
| Азбука.КЭДО «Лайт» (оформление приёма) | 490 ₽/сотрудника в год | до 70 человек |
| Азбука.КЭДО «Стандарт» | 390 ₽/сотрудника в год | от 70 до 500 человек |
| Азбука.HCM «Старт» (Подбор + КЭДО + Адаптация) | от 8 900 ₽/мес. | от 50 сотрудников |
| Азбука.HCM «Бизнес» | от 24 900 ₽/мес. | от 100 сотрудников |
Итоговая сумма зависит от численности персонала, числа рекрутеров и набора подключаемых модулей. При годовой оплате модуля подбора действует скидка 15%, а при комплексном подключении HCM экономия доходит до 25-40% по сравнению с покупкой блоков по отдельности. Чтобы прикинуть бюджет под свою компанию, посмотрите актуальные цены сервиса Азбуха — там разбита стоимость по каждому модулю и есть онлайн-калькулятор.
Вывод
Подписывает трудовой договор со стороны работодателя руководитель или уполномоченное лицо, со стороны работника — сам работник, и порядок подписей значения не имеет. За словом «принимает на работу» стоят разные люди с разными зонами: нанимающий менеджер решает, кого взять, и отвечает за результат; рекрутер ищет и отбирает; кадровик составляет и оформляет; уполномоченное лицо ставит подпись и несёт юридическую ответственность. Пока эти зоны разведены и зафиксированы — найм идёт гладко. Как только начинается путаница, кто решает и кто подписывает, появляются и текучка, и незаключённые договоры, и штрафы по ст. 5.27. Самый дешёвый способ это починить — один регламент на пять строк и честный аудит права подписи.
Читайте также по теме:
- Оценка результата работы сотрудника: методы и порядок
- Оценка эффективности предприятия: показатели и порядок
- Оценка сотрудника руководителем: порядок и критерии
- Суть оценки персонала: методы, порядок и цена ошибки
- Порядок проведения оценки персонала: этапы и документы
Часто задаваемые вопросы
Кто подписывает трудовой договор первым — работодатель или работник?
Трудовой кодекс не устанавливает очерёдности. На практике первым обычно расписывается работодатель: договор готовит кадровая служба, уполномоченное лицо подписывает оба экземпляра, затем работник. Но обратный порядок тоже допустим. Договор считается заключённым, когда стоят обе подписи, и порядок на юридическую силу не влияет.
Может ли HR-менеджер сам принять сотрудника на работу?
HR-менеджер ведёт подбор и оформление, но юридически принять на работу — значит подписать трудовой договор от имени работодателя. Это вправе делать только руководитель организации или лицо, которому передали право подписи доверенностью, приказом или ЛНА. Если такого основания у эйчара нет, подписывать ТД он не может.
Кто подписывает трудовой договор, если директор в отпуске?
Лицо, которому заранее передали право подписи кадровых документов — обычно директор по персоналу или руководитель кадровой службы. Основанием служит доверенность или приказ. В преамбуле договора указывают именно это лицо и реквизиты документа-основания, иначе договор могут признать незаключённым (ст. 20 ТК РФ).
Может ли и.о. директора принимать сотрудников на работу?
Да, но только если это полномочие передано документально — приказом о возложении обязанностей, доверенностью или уставом. Само по себе замещение директора права подписи трудового договора не даёт. Основание полномочий и.о. указывают в преамбуле договора, как и для любого уполномоченного лица.
Чем нанимающий менеджер отличается от рекрутера?
Нанимающий менеджер — руководитель подразделения, который инициирует вакансию, проводит финальное собеседование и принимает окончательное решение о найме. Рекрутер ведёт оперативную часть: поиск, отбор, воронку, организацию встреч. Решение — зона нанимающего менеджера, процесс подбора — зона рекрутера.
Кто составляет трудовой договор — кадровик или юрист?
Составляет договор кадровая служба по требованиям ст. 57 ТК РФ. Юрист подключается для нетиповых условий: материальная ответственность, коммерческая тайна, договор с иностранцем. В компании без отдела кадров функцию берёт бухгалтер, приходящий кадровик или сам руководитель. Ответственность за оформление лежит на должностном лице работодателя, а не на том, кто печатал текст.
Нужен ли приказ о приёме на работу в 2026 году?
С 2021 года приказ о приёме необязателен (ст. 68 ТК РФ). Основание для приёма — сам трудовой договор. Издавать приказ по форме Т-1 можно по желанию для внутреннего учёта, штрафа за его отсутствие нет. А вот сведения о приёме в Социальный фонд по форме ЕФС-1 подать обязаны не позднее следующего рабочего дня после заключения договора.
Кто подписывает приказ о приёме на работу в ООО?
Приказ о приёме (форма Т-1) подписывает руководитель организации или лицо, которому передали право подписи доверенностью или приказом. В ООО это обычно директор либо начальник отдела кадров с полномочиями. С 2021 года приказ необязателен, но если его издают — подписант тот же, что и у трудового договора.
Что будет, если к работе допустил неуполномоченный человек?
Сработает ст. 67.1 ТК РФ: работодатель обязан оплатить фактически отработанное время, а человек, незаконно допустивший работника, несёт ответственность, в том числе материальную. По ч. 3 ст. 5.27 КоАП возможен штраф на граждан от 3 000 до 5 000 руб., на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб.
Какие штрафы за ненадлежащее оформление трудового договора?
По ч. 4 ст. 5.27 КоАП за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление ТД (а также за подмену его договором ГПХ) штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб., на ИП от 5 000 до 10 000 руб., на юрлиц от 50 000 до 70 000 руб. При повторном нарушении суммы выше, для должностных лиц возможна дисквалификация.
С кем можно заключать трудовой договор по возрасту?
По общему правилу с 16 лет (ст. 63 ТК РФ). С 15 лет — при получении основного общего образования. С 14 лет — с согласия родителя и органа опеки для лёгкого труда. До 14 лет — только в кино, театре, цирке с согласия опеки. Работник как сторона договора — всегда физическое лицо, лично выполняющее трудовую функцию.
Кто принимает сотрудника в малом бизнесе, где нет HR-отдела?
Все роли сходятся на руководителе и бухгалтере или приходящем кадровике. Гендир сам решает, кого взять, проводит собеседование и подписывает ТД как орган управления (без доверенности). Кадровое оформление — трудовой договор, личная карточка, ЕФС-1 — часто отдают на аутсорс или ведёт бухгалтер.
Можно ли передать право подписи трудовых договоров кадровику?
Да. Руководитель вправе уполномочить начальника кадрового отдела подписывать ТД через доверенность, приказ или закрепление в ЛНА (ст. 20 ТК РФ). После этого в преамбуле договора указывают именно кадровика и реквизиты документа-основания. Без такого основания подпись кадровика на ТД недействительна.
Оффер — это уже приём на работу?
Нет. Оффер фиксирует договорённости о будущей работе, но юридически приёмом не является и трудовые отношения не порождает. Они возникают только с момента заключения трудового договора (ст. 16 ТК РФ). До подписания ТД работодатель формально ничем не связан, кроме репутационных и деловых обязательств.
Как зафиксировать зоны ответственности за приём в компании?
Через локальный нормативный акт — положение о подборе персонала или регламент найма. В нём прописывают, кто подаёт заявку, кто ведёт подбор, кто принимает решение, кто оформляет и кто подписывает ТД. Право подписи фиксируют отдельно доверенностью или приказом. Это снимает споры об ответственности и упрощает проверки.
Когда найм в компании растёт, держать роли в голове перестаёт работать: рекрутеры теряют кандидатов в переписке, кадровики срывают сроки ЕФС-1, а право подписи никто не проверял годами. Сервис Азбуха помог сотням компаний развести зоны ответственности и собрать подбор, кадровое оформление и адаптацию в одном окне — без лоскутной автоматизации, когда каждый процесс живёт в своей системе.
Модуль Азбука.Подбор закрывает воронку и взаимодействие рекрутера с нанимающим менеджером, Азбука.КЭДО переводит оформление приёма в электронный вид с подписанием через УНЭП и УКЭП, а комплексный пакет Азбука.HCM связывает всё это вместе. Все модули входят в Реестр отечественного ПО и соответствуют требованиям 152-ФЗ.
