Оценка персонала в современной компании включает шесть элементов: цель, критерии (профиль должности и модель компетенций), методы, состав оценщиков, обратную связь с решением по итогам и пакет документов. Методы подбирают под цель: KPI и OKR измеряют результат, метод 360 и ассессмент-центр показывают поведение, тесты и практические задания проверяют знания. Любой инструмент даёт вероятностный результат, поэтому решение принимают по сочетанию методов и мнений нескольких экспертов. Порядок действий зависит от последствий: оценку для развития и премирования компания проводит по собственному положению, а аттестацию, по итогам которой возможно увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, — только по ЛНА, принятому с учётом мнения представительного органа работников, и через комиссию.
Материал показывает, какой инструмент брать под каждую цель, где у метода 360 и тестов проходят границы применимости и какие гарантии работнику нужно соблюсти при аттестации. Отдельно разобраны изменения, вступившие в силу с 1 сентября 2026 года: запрет испытания для женщин с детьми до трёх лет и зачёт демонстрационного экзамена СПО как независимой оценки квалификации. Типичные ошибки с примерами их цены, образцы положения об аттестации и форм оценки, стоимость автоматизации на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Из чего состоит процедура оценки персонала
Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. В определении заложены рабочие признаки: процедура повторяется, а не проводится разово; результат измеряют по заранее заданным критериям; сравнение идёт с требованиями конкретной должности, а не с абстрактным образцом.
В полном цикле процедура состоит из шести элементов, и каждый из них закрепляется в ЛНА или в рабочих формах:
- Цель. Подбор, итоги испытательного срока, премирование, кадровый резерв и готовность к повышению, проверка соответствия должности, определение оптимального численного и качественного состава. От цели зависят инструмент и пакет документов.
- Критерии. Профиль должности: компетенции с поведенческими индикаторами, требования к знаниям и навыкам, плановые показатели результата. Для руководителей в профиль добавляют способности, ценности и карту мотиваторов.
- Методы. KPI, MBO и OKR, метод 360, ассессмент-центр, структурированное интервью с кейсами, тесты и практические задания.
- Оценщики. За оценку совместно отвечают HR и непосредственный руководитель. В методе 360 к ним добавляются коллеги, подчинённые и самооценка сотрудника, в аттестации решение принимает комиссия.
- Обратная связь и решение. Сотрудник получает разбор результатов, компания — решение: обучение, бонус, включение в кадровый резерв, перевод или, по итогам аттестации, расторжение трудового договора.
- Документы. ЛНА о порядке оценки или положение об аттестации, приказ о проведении с составом комиссии, формы оценки, отдельное согласие на обработку персональных данных.
Когда системы оценки нет, компания получает повторяющийся набор проблем: цели не выполняются, потому что люди не соответствуют своим должностям; ценные сотрудники уходят, не видя перспектив; обучение даёт меньше отдачи, потому что учат не тех и не тому; падает вовлечённость. В типовой схеме HR-процессов оценка стоит в блоке операционных процессов рядом с подбором, адаптацией, обучением и кадровыми изменениями, и её результаты используются в каждом из них.
Что подготовить до запуска оценки
Перед первым циклом оценки проверьте по списку, что каждый элемент процедуры уже существует в документах, а не только в плане:
- сформулирована цель и решение, которое компания примет по итогам: бонус, план развития, резерв, перевод;
- для каждой оцениваемой должности утверждён профиль с компетенциями и поведенческими индикаторами;
- выбрана комбинация методов: результат измеряется показателями, поведение — наблюдением, кейсами или 360, знания — тестами;
- определены оценщики и правила их выбора, включая обязательное участие руководителя;
- принят ЛНА о порядке оценки, а если планируется аттестация — положение об аттестации, принятое с учётом мнения представительного органа работников, если он есть;
- у каждого участника есть отдельное согласие на обработку персональных данных;
- запланирован формат обратной связи: кто, когда и в какой форме разбирает результаты с сотрудником.
Если пункт о решении по итогам не заполнен, запуск лучше отложить: оценка без применения результатов не окупается, и пример такой ситуации разобран в разделе об ошибках.
Цель оценки определяет инструмент и документ
Одна и та же компания может в течение года провести несколько разных оценок, и у каждой свой инструмент, свой критичный элемент и свои правовые последствия. Сценарная таблица сводит их вместе.
| Цель оценки | Основной инструмент | Что критично | Последствия для трудового договора |
|---|---|---|---|
| Подбор внешнего кандидата | Структурированное интервью и кейсы по карте компетенций, тесты и практические задания на hard skills | Профиль требований выше среднего уровня; согласие на обработку персональных данных до проверки | Решение о приёме; метод 360 не применяется |
| Итоги испытательного срока | Оценка руководителя по задачам и плану адаптации | Письменное предупреждение с причинами не позднее чем за 3 дня до окончания испытания (ст. 71 ТК РФ) | Увольнение как не выдержавшего испытание |
| Премирование и выполнение целей | KPI, MBO, OKR | Измеримые показатели за период, согласованные заранее | Нет; решение о бонусе по ЛНА компании |
| Развитие и кадровый резерв | Метод 360, ассессмент-центр | Обратная связь по итогам и работа с разрывом между самооценкой и оценкой окружения | Нет; результат — план развития |
| Проверка соответствия занимаемой должности | Аттестация комиссией | Положение об аттестации; представитель первичной профорганизации в комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) | Перевод с письменного согласия или увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Подтверждение квалификации | Независимая оценка квалификации по 238-ФЗ | Письменное согласие работника (ст. 196 ТК РФ) | Нет; работник получает свидетельство о квалификации |
Последствия для трудового договора возникают только в двух сценариях из шести: по итогам испытания и по итогам аттестации. Результаты KPI, 360 и ассессмент-центра сами по себе основанием для расторжения договора не служат: пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ требует, чтобы несоответствие должности было подтверждено именно результатами аттестации. Если руководитель планирует использовать оценку для кадрового решения, сверьте сценарий с таблицей до запуска, а не после.
Критерии оценки: компетенции, поведенческие индикаторы и профстандарты
Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Формулировки вроде «ответственный» или «коммуникабельный» критерием оценки не служат, пока к ним не привязаны поведенческие индикаторы: что конкретно человек делает, когда проявляет компетенцию. Для лидерства это может выглядеть так: берёт на себя решение в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, отвечает за результат. Если качество нельзя увидеть в действиях, оценивать его нечем.
Компетенция и компетентность: что оценивают разными методами
В профиле должности разделяют два понятия. Компетенция описывает поведение, то есть что человек делает. Компетентность описывает знания и навыки, то есть что человек знает и умеет. Для прогноза эффективности поведение весит больше багажа знаний, поэтому профиль, собранный только из требований к образованию и опыту, плохо предсказывает результат на должности.
От этого различия зависит и метод. Hard skills проверяют тестами и практическими заданиями с однозначно правильным ответом. Soft skills — поведение, коммуникацию, мышление — оценивают через наблюдение, кейсы и интервью, где верного ответа нет. При оценке руководителей добавляется ещё одна пара понятий: способность как базовая предрасположенность и навык как то, что наработано практикой. Способность без навыка развивается обучением, а навык без глубокой способности упирается в более низкий потолок роста.
Как собрать профиль должности аналитическим методом
Профиль можно собрать двумя способами. Прецедентный подход берёт успешного сотрудника за образец и ищет похожих: быстро, но субъективно и плохо масштабируется. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и дольше готовится, зато воспроизводим. Порядок аналитической сборки такой:
- Выберите лучших действующих сотрудников на должности.
- Выделите компетенции, которые отличают их от средних сотрудников: именно они дают результат.
- Соберите из них карту компетенций позиции с поведенческими индикаторами.
- Оценивайте кандидатов и сотрудников по этой карте через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале.
Факт: компетенции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне, около 10% — на высоком, остальные ниже среднего. Поэтому при отборе профиль требований осознанно сдвигают выше среднего уровня.
Где в критериях обязательны профстандарты
Статья 195.3 ТК РФ делает требования профессиональных стандартов обязательными только в части квалификационных требований, которые установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Остальные характеристики профстандарта работодатель использует как основу для определения требований к должности. Для коммерческой компании это означает, что профстандарт задаёт обязательный минимум только там, где квалификацию требует закон, а в остальном служит источником формулировок трудовых функций для профиля.
Актуальную редакцию нужного профстандарта и его код проверяйте в реестре профессиональных стандартов Минтруда: там видно, какие трудовые функции и требования к образованию и опыту заложены для должности. Сверьте с ним профиль до утверждения положения об оценке.
Методы оценки персонала и границы их применения
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один ответ или один тест вывод не даёт, поэтому надёжная оценка строится на сверке нескольких методов и нескольких экспертов. Таблица показывает, что измеряет каждый распространённый инструмент и где его применять не стоит.
| Метод | Что измеряет | Для какой задачи | Ограничение |
|---|---|---|---|
| KPI | Результат работы за период | Премирование, контроль выполнения плана | Не показывает, каким поведением достигнут результат |
| MBO и OKR | Достижение целей, каскадированных от целей компании | Целеполагание, связка целей с оценкой эффективности | Требует заранее согласованных измеримых целей |
| Оценка руководителя | Выполнение задач и соответствие профилю | Испытательный срок, текущая оценка | Одна точка зрения |
| Метод 360 | Проявление компетенций глазами руководителя, коллег, подчинённых и самого сотрудника | Развитие действующих сотрудников | Не применяется для отбора внешних кандидатов; условия заполнения менее стандартизированы, чем в тесте |
| Ассессмент-центр | Компетенции в моделируемых рабочих ситуациях | Оценка руководителей, кадровый резерв | Высокая стоимость на одного участника |
| Структурированное интервью и кейсы | Компетенции по карте позиции, баллы по шкале | Подбор, оценка руководителей | Без карты компетенций превращается в беседу без критериев |
| Тесты и практические задания | Hard skills: знания и навыки с правильным ответом | Подбор, проверка знаний после обучения | Слабо прогнозируют эффективность на работе |
Из таблицы видна рабочая связка: показатели результата берут из KPI или OKR, поведение — из 360 или ассессмент-центра, знания — из тестов. Одна колонка без двух других оставляет решение по сотруднику без половины фактов. Модуль Азбуха.Цели каскадирует цели по методологиям OKR, KPI и BSC, автоматически считает выполнение и связывает цели с оценкой эффективности, так что расчёт показателей не приходится вести в отдельной таблице.
Метод 360: форматы, выбор респондентов и разбор результатов
Метод 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к работе и компетенциям. Значимые респонденты — те, кто реально видит работу человека. По охвату различают три формата:
- 180 — оценка в одной плоскости, например руководитель и сам сотрудник;
- 360 — круговая оценка: руководитель, коллеги того же уровня, подчинённые и самооценка;
- 540 — к круговой оценке добавляются клиенты, партнёры и поставщики.
Метод задуман как инструмент развития, а не наказания или ранжирования. Предмет работы — разрыв между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие, поэтому обязательный элемент 360 — мотивирующая обратная связь по итогам. Без разбора результатов с сотрудником отчёт остаётся бумагой в папке и не меняет поведение. 360 не путают с социометрией: социометрия изучает отношения в группе, а не проявление компетенций.
Лайфхак: если участнику дают право самому выбрать оценщиков, ограничьте выбор требованиями: обязательно руководитель и минимум заданное число коллег. Так сотрудник не соберёт в опрос только удобных ему людей.
Сырые ответы структурируют так, чтобы по каждой компетенции и каждому типу оценщика строились сводные таблицы, и отдельно проверяют согласованность оценок между группами.
Важный нюанс из практики: в опросник добавляют отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника и через матрицу корреляций смотрят, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном из разборов максимальная корреляция общей эффективности оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. На этой выборке эффективность больше всего определялась лидерством, а не общительностью.
В сервисе Азбуха круговую оценку проводят в модуле Азбуха.Пульс: анонимные опросы 360 и eNPS, дашборды по подразделениям и сравнение результатов с отраслевыми бенчмарками. Опросник при этом всё равно строится на карте компетенций компании, поэтому профиль должности нужно утвердить до запуска опроса.
Оценка при подборе и на испытательном сроке
На входе в компанию оценка решает две задачи: отобрать кандидата по профилю и подтвердить решение в период испытания. Метод 360 на этом этапе не применяется: оценивать внешнего кандидата изнутри некому. Основные инструменты — структурированное интервью и кейсы по карте компетенций, а для hard skills — тесты и практические задания.
Внимание: тестов и непроверенных типологий личности недостаточно для прогноза эффективности. Они дают иллюзию точности, но слабо предсказывают реальный результат на работе.
Проверка кандидата кадровиком начинается с согласия на обработку персональных данных, затем идут проверка документов, HR-скрининг опыта и рекомендаций, проверка службой безопасности по открытым реестрам и решение об оформлении. Оценка компетенций встраивается в этап HR-скрининга и не заменяет проверку документов.
Кейс из практики: в B2B-продажах подбор перевели с прецедентного подхода на профиль компетенций, собранный аналитическим методом. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%: точная оценка на входе ускорила окупаемость найма.
Испытательный срок: сроки, ограничения и порядок оценки
По статье 70 ТК РФ срок испытания не превышает 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений — 6 месяцев. С 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ расширил запрет: испытание нельзя устанавливать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трёх лет. До этой даты ограничение касалось матерей детей до полутора лет, поэтому шаблоны трудовых договоров и анкеты кандидатов, составленные раньше, нужно сверить с новой редакцией.
Если результат испытания неудовлетворительный, статья 71 ТК РФ требует до окончания испытания письменно предупредить работника не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Причины берут из оценки: невыполненные задачи плана адаптации и несоответствие профилю, зафиксированные руководителем. Если срок испытания истёк, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и уволить его по этому основанию уже нельзя.
Чтобы оценка по итогам испытания не опоздала, контрольную точку ставят заранее, с запасом до даты предупреждения. Модуль Азбуха.Адаптация автоматически напоминает руководителю о сроках и собирает обратную связь по итогам испытательного срока, так что решение формируется до истечения трёхдневного срока на предупреждение.
Аттестация: оценка, которая может закончиться увольнением
Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет расторгнуть трудовой договор из-за недостаточной квалификации только в том случае, если несоответствие должности подтверждено результатами аттестации. Порядок аттестации устанавливает ЛНА, принятый с учётом мнения представительного органа работников, если он есть. Оценка KPI, 360 или ассессмент-центр могут стать поводом назначить аттестацию, но заменить её не могут.
Если по итогам аттестации возможно увольнение, часть 3 статьи 82 ТК РФ обязывает включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. При увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 работодатель должен предложить работнику все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые; перевод возможен с письменного согласия работника. Часть 6 статьи 81 запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска.
Как провести аттестацию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Подготовьте положение об аттестации: цели, круг аттестуемых, периодичность, критерии, порядок работы комиссии и возможные решения. Если в компании есть представительный орган работников, учтите его мнение до утверждения.
- Шаг 2. Ознакомьте работников с положением под подпись или через электронный документооборот.
- Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации: даты, список аттестуемых, состав комиссии. Если по итогам возможно увольнение, включите в комиссию представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.
- Шаг 4. Соберите материалы по каждому работнику: результаты оценки по профилю должности, показатели за период, отзыв непосредственного руководителя.
- Шаг 5. Проведите заседание комиссии, зафиксируйте решение по каждому работнику и ознакомьте его с результатом.
- Шаг 6. По решению о несоответствии сначала предложите все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 возможно, только если перевод невозможен, и не в период нетрудоспособности или отпуска работника.
Аттестация оправдана, когда компания готова принять кадровое решение по её итогам. Если задача — развитие или распределение бонусов, аттестационная процедура с комиссией избыточна: те же данные дают 360 и KPI без требований статей 81 и 82 ТК РФ.
Независимая оценка квалификации и её отличие от аттестации
Независимую оценку квалификации (НОК) проводит не работодатель, а центр оценки квалификаций по правилам Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Работник сдаёт профессиональный экзамен на соответствие профстандарту или квалификационным требованиям. Работодатель направляет сотрудника на НОК только с его письменного согласия (статья 196 ТК РФ), а порядок направления определяется коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
С 1 сентября 2026 года часть 7 статьи 4 238-ФЗ, введённая Федеральным законом от 23.07.2025 № 253-ФЗ, позволяет советам по профессиональным квалификациям признавать результаты демонстрационного экзамена выпускников СПО результатами независимой оценки квалификации в случаях и порядке, установленных Правительством РФ. При найме выпускника колледжа это стоит учитывать при проверке документов о квалификации.
Персональные данные и документы оценки
Результаты оценки, ответы на опросники и отзывы руководителя — персональные данные работника. С изменениями, внесёнными Федеральным законом от 24.06.2025 № 156-ФЗ, статья 9 152-ФЗ требует оформлять согласие на обработку персональных данных отдельно от других документов, которые подписывает субъект. Пункт о согласии внутри положения об оценке или трудового договора это требование не выполняет: нужен самостоятельный документ.
Полный пакет документов оценки включает ЛНА о порядке оценки или положение об аттестации, приказ о проведении, формы оценки за период и отдельное согласие на обработку персональных данных. В Азбуха.КЭДО положение об аттестации и приказ проходят через модуль ЛНА и маршруты согласования, а работники подписывают документы через УНЭП, УКЭП или ПЭП.
Образцы положения об аттестации и форм оценки персонала
Начните с положения об аттестации: на нём строятся приказ и состав комиссии, а формы KPI и 360 применяются для оценки вне аттестации.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника и KPI за период | Скачать |
| Расчётная таблица оценки 360 градусов | Скачать |
| Согласие работника на обработку персональных данных | Скачать |
Ошибки при оценке персонала и во что они обходятся
Большинство ошибок совершают ради экономии времени или бюджета на этапе подготовки, а платят за них на этапе решения по итогам. Ниже ошибки сгруппированы по тому, что именно теряет компания.
Оценка без решения по итогам
Оценку запускают, потому что так принято или потому что выделен бюджет, а решение, которое компания примет по результатам, не определяют. Цена ошибки равна всей стоимости процедуры.
Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей. Результаты оценки в дальнейшем никак не использовались: ни планов развития, ни кадрового резерва, ни перестановок по итогам не появилось.
360 без обратной связи или как инструмент наказания
Обратную связь по итогам 360 пропускают, чтобы сэкономить время руководителей, или используют результаты для ранжирования и санкций. В первом случае отчёт остаётся бумагой в папке, во втором респонденты начинают отвечать с оглядкой на последствия, и метод теряет смысл как инструмент развития. Опрос оплачен, рабочее время респондентов потрачено, а поведение сотрудника не меняется.
Решение по одному тесту или одному эксперту
Один тест или одно интервью дешевле комбинации методов. Но любой метод даёт вероятностный результат, и решение по одному источнику повторяет его погрешность. При подборе это означает ошибочный найм и повторный поиск, при оценке руководителей — неверный выбор кандидата в резерв.
Кадровое решение без нужной процедуры
Руководитель хочет расстаться с сотрудником по итогам низкого KPI или 360 и просит оформить увольнение за несоответствие должности. Основание пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ без результатов аттестации не применяется, а аттестация без представителя первичной профорганизации в комиссии и без предложения вакансий нарушает статьи 81 и 82. Аналогично на испытательном сроке: пропущенный срок письменного предупреждения означает, что работник выдержал испытание.
Полезно знать: корреляция Пирсона, которую считают по умолчанию, может давать некорректный результат на оценках по шкале 1-5, потому что такие оценки редко распределены нормально. Корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера: они не требуют нормальности распределения.
Стоимость автоматизации оценки персонала в сервисе Азбуха
Стоимость зависит от того, какие элементы оценки компания переводит в сервис: опросы 360 и вовлечённости, цели и KPI, оценку испытательного срока или весь HR-цикл сразу, а также от численности сотрудников.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс»: 1 исследование вовлечённости или лояльности, до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, «Годовая подписка»: неограниченные опросы, включая 360 и eNPS, до 500 сотрудников | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Цели, тариф «Базовый»: каскадирование целей, дашборд прогресса | 79 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый»: OKR, связка с оценкой 360, автоматический расчёт бонусов | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Адаптация, тариф «Стандарт»: обратная связь руководителя по новичку | 990 ₽/мес. за новичка | 14 дней |
| Азбуха.Подбор, тариф «Старт»: воронка подбора, 1 рекрутер | 1 990 ₽/мес. | 14 дней |
| Азбуха.HCM Бизнес: Подбор, КЭДО, Адаптация, Обучение, Пульс, от 100 сотрудников | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Цены актуальны на апрель 2026 года. Для компаний от 500 сотрудников тариф Enterprise модуля Пульс рассчитывается индивидуально, базовое подключение бесплатно, а расширенная настройка бизнес-процессов стоит от 50 000 ₽. Состав тарифов и условия по каждому модулю приведены на странице цен на модули Азбухи.
Выводы
Процедура оценки складывается из цели, профиля должности, набора методов, оценщиков, обратной связи и документов, и выпадение любого звена обесценивает остальные. Инструмент подбирают под решение, которое компания собирается принять: показатели результата, поведение и знания измеряют разными методами и сводят вместе. Правовые последствия для трудового договора дают только итоги испытания и аттестации, поэтому для них отдельно соблюдают сроки предупреждения, состав комиссии и гарантии работнику, включая новые ограничения испытания с 1 сентября 2026 года.
Сервис Азбуха закрывает рабочую часть этого цикла: цели и KPI ведутся в одном модуле, опросы 360 и вовлечённости — в другом, обратная связь по испытательному сроку и согласие с ЛНА собираются в электронном документообороте.
Частые вопросы об оценке персонала
Можно ли уволить работника, если он не соответствует новому профстандарту?
Нет, само вступление профстандарта в силу основанием для увольнения не служит: Минтруд подтвердил это в разъяснении от 16 июня 2026 года. Если требования профстандарта к квалификации обязательны по закону (статья 195.3 ТК РФ), несоответствие проверяют аттестацией, а по её итогам сначала предлагают работнику подходящие вакансии.
Кто оплачивает независимую оценку квалификации и сохраняется ли зарплата?
Если работодатель направляет сотрудника на НОК, оплата прохождения оценки производится за счёт работодателя. При прохождении оценки с отрывом от работы за сотрудником по статье 187 ТК РФ сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата. Направить на НОК без письменного согласия работника нельзя.
Можно ли принимать решение о премии или переводе только по результатам онлайн-теста или автоматического скрининга?
Нет. Пункт 6 части 1 статьи 86 ТК РФ запрещает работодателю основывать решения, затрагивающие интересы работника, на персональных данных, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения. Результат теста или скрининга дополняют оценкой руководителя, интервью или решением комиссии.
Можно ли уволить по итогам аттестации беременную сотрудницу или работника на больничном?
Беременную по инициативе работодателя уволить нельзя: часть 1 статьи 261 ТК РФ допускает исключение только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП. Работника на больничном или в отпуске нельзя уволить в этот период по части 6 статьи 81 ТК РФ; решение по результатам аттестации реализуют после его выхода.
Что делать, если после аттестации работник отказывается от предложенной вакансии?
Перевод на другую должность возможен только с письменного согласия работника. Отказ фиксируют письменно; если подходящих вакансий в данной местности нет или работник отказался от всех предложенных, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, договор расторгают по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ с учётом запретов на увольнение в период нетрудоспособности и отпуска.
Засчитывается ли демонстрационный экзамен выпускника колледжа как независимая оценка квалификации?
С 1 сентября 2026 года совет по профессиональным квалификациям вправе признать результаты демонстрационного экзамена выпускника СПО результатами НОК, но только в случаях и порядке, которые установило Правительство РФ. Автоматического зачёта нет: при приёме проверьте, выдано ли выпускнику подтверждение квалификации по итогам такого признания.
