Профессиональные компетенции — это описание рабочего поведения, которое можно наблюдать и проверить, и в кадровых документах они появляются не везде. В трудовом договоре обязательное условие одно: трудовая функция, то есть должность по штатному расписанию и конкретный вид поручаемой работы (статья 57 ТК РФ). Требования к квалификации и перечень компетенций фиксируются в должностной инструкции, модели компетенций, оценочном листе, протоколе аттестации и индивидуальном плане развития. Главное различие определяется тем, какой документ вы правите: изменение трудовой функции в договоре оформляется письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ, а обновление перечня компетенций в локальном нормативном акте — приказом и ознакомлением работников под роспись.
Покажем, какой документ что фиксирует, как переписать компетенцию в проверяемую формулировку с поведенческими индикаторами и какие требования нельзя выносить в текст, чтобы отказ кандидату не выглядел дискриминацией. Разберём порядок правки должностной инструкции без переоформления трудовых договоров и правила хранения документов, подтверждающих квалификацию. Сравнительная таблица документов, сценарная таблица по типам должностей, шаблоны матрицы компетенций и положения об аттестации, стоимость автоматизации на 2026 год — во второй половине статьи.
Квалификация по ТК РФ и компетенция в HR-практике: как соотносятся понятия
Статья 195.1 ТК РФ определяет квалификацию работника как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Там же дано понятие профессионального стандарта — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, в том числе для выполнения определённой трудовой функции. Трудовой кодекс оперирует квалификацией и трудовой функцией, а перечень компетенций остаётся инструментом внутренних документов работодателя.
В HR-практике разделяют два близких термина. Компетенция — наблюдаемое поведение, то есть то, что человек делает в работе. Компетентность — знания и навыки, то есть то, что он знает и умеет. Для прогноза эффективности на позиции работает первое: качество, которое нельзя увидеть в конкретных действиях, в оценочный документ не попадает. Формулировки вроде «ответственный» и «коммуникабельный» проверить невозможно, и в аттестационном протоколе они превращаются в оценку личности вместо оценки работы.
Отсюда идёт разделение способов проверки. Hard skills — конкретные знания и навыки — проверяются тестами и практическими заданиями, где есть правильный ответ. Soft skills — поведение, коммуникация, мышление — проверяются через наблюдение, кейсы и структурированное интервью, где однозначно верного ответа нет. Один инструмент даёт вероятностный результат, поэтому серьёзная оценка комбинирует методы и нескольких оценщиков. Сверьте, чем оперирует ваш документ: если строка перечня не поддаётся ни тесту, ни наблюдению, её придётся переписать до того, как она попадёт в должностную инструкцию.
Какие документы фиксируют компетенции, а какие — трудовую функцию
Разные документы сотрудника несут разную нагрузку, и требование к формулировке в каждом своё. Ниже — распределение по видам документов с основанием и типичной ошибкой, которая всплывает при проверке или в суде.
| Документ | Что в нём указывается | Основание и порядок изменения | Типичная ошибка |
|---|---|---|---|
| Трудовой договор | Трудовая функция: должность по штатному расписанию, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы | Статья 57 ТК РФ; изменение — письменным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ | Перенос в договор перечня компетенций с уровнями: любое их обновление потребует допсоглашения с каждым работником |
| Должностная инструкция | Требования к квалификации, обязанности, права, ответственность, компетенции в привязке к обязанностям | Локальный нормативный акт по статье 8 ТК РФ; ознакомление под роспись по статьям 22 и 68 ТК РФ | Инструкция утверждена, но подписи об ознакомлении нет, и требовать по ней нечего |
| Штатное расписание | Наименование должности или профессии, разряд, класс квалификации, количество единиц | Статья 57 ТК РФ в части наименования; утверждается приказом работодателя | Наименование в расписании и в договоре отличается хотя бы одним словом |
| Модель и матрица компетенций | Перечень компетенций по должностям, уровни владения, поведенческие индикаторы | ЛНА работодателя, вводится приказом; нормативной формы нет | Перечень собран без индикаторов, оценщики трактуют строки по-своему |
| Положение об аттестации и протокол | Порядок процедуры, состав комиссии, шкала, вывод о соответствии должности | Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ требует результатов аттестации для вывода о недостаточной квалификации | Оценка проведена по критериям, которых нет ни в ЛНА, ни в должностной инструкции |
| Индивидуальный план развития | Разрывы по компетенциям, цели развития, сроки, форма подтверждения результата | ЛНА и соглашение с работником; обучение регулируется статьёй 196 ТК РФ | План составлен по итогам оценки, но не связан ни с одной строкой перечня компетенций |
| Анкета и документы кандидата | Образование, опыт, документы об образовании и квалификации | Статья 65 ТК РФ: документ об образовании предъявляется при работе, требующей специальных знаний или подготовки | Сбор данных без согласия на обработку персональных данных |
Из распределения следует практическое правило работы с документами: перечень компетенций держат в ЛНА, а в трудовом договоре оставляют трудовую функцию. Тогда ежегодный пересмотр модели компетенций закрывается одним приказом и листом ознакомления, а не пакетом дополнительных соглашений на весь штат.
Как сформулировать компетенцию, чтобы её можно было проверить
Формулировка начинается с выбора подхода. Прецедентный подход опирается на образец: ищем такого, как действующий сильный сотрудник. Он быстрый, но субъективный и плохо масштабируется на несколько подразделений. Аналитический подход разбирает работу на составляющие и определяет, какие качества нужны для результата на позиции. Он занимает больше времени, зато воспроизводим: другой специалист по кадрам, взяв тот же перечень, получит сопоставимую оценку.
Дальше каждую компетенцию раскрывают поведенческими индикаторами — описанием того, что человек делает, когда её проявляет. Строка «лидерство» проверке не поддаётся. Строка «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат» уже даёт оценщику опору: он ищет в поведении конкретные действия и ставит балл по шкале. Рабочий ориентир для перечня — от трёх до четырёх индикаторов на компетенцию, сформулированных глаголами действия.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне владения и около 10% — на высоком. Поэтому в профиле должности требуемый уровень осознанно ставят выше среднего, иначе отбор пропускает массу средних кандидатов.
Кейс из практики: в компании с отделом B2B-продаж подбор перевели с прецедентного отбора на профиль компетенций: выделили качества, которыми лучшие менеджеры отличались от средних, собрали из них карту компетенций и оценивали кандидатов структурированным интервью с балльной шкалой. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Порядок сборки карты компетенций для позиции повторяем: взять лучших действующих сотрудников на должности, выделить компетенции, которые отличают их от средних, свести эти компетенции в карту и оценивать по ней кандидатов через интервью и кейсы. Проверить формулировку можно так: покажите строку перечня двум руководителям и попросите назвать пример поведения. Если примеры расходятся, строка требует индикаторов, а не редактуры прилагательных.
Наименование должности и квалификационные требования: когда формулировка задана жёстко
Свобода формулировок заканчивается там, где начинаются льготы и ограничения. Если выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, наименование должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям квалификационных справочников или профессиональных стандартов (статья 57 ТК РФ). Именно эта норма делает произвольное «инженер-эксперт» вместо справочного наименования проблемой при назначении досрочной пенсии.
Второй ограничитель — статья 195.3 ТК РФ. Если требования к квалификации установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, требования профстандартов обязательны для применения в этой части. В остальных случаях профстандарт применяется как основа для определения требований к квалификации с учётом особенностей трудовых функций работника. Действующие карточки стандартов с перечнем трудовых функций и требований к образованию опубликованы в национальном реестре профессиональных стандартов Минтруда, там же ведётся реестр трудовых функций — из него удобно брать формулировки для должностной инструкции.
Внимание: наименование должности в трудовом договоре, приказе о приёме и штатном расписании должно совпадать дословно. Ненадлежащее оформление трудового договора влечёт по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ штраф на юридическое лицо от 50 000 до 100 000 рублей, на должностное лицо — от 10 000 до 20 000 рублей.
Для должностей без льгот и ограничений работодатель определяет наименование сам, но связка «наименование — трудовая функция — квалификационные требования» проверяется по всей цепочке документов. Практический шаг: выгрузите штатное расписание и сверьте наименования со списком должностей в действующих трудовых договорах до того, как начнёте править инструкции.
Как внести компетенции в должностную инструкцию
Должностная инструкция принимается как локальный нормативный акт, поэтому её обновление не требует согласия работника, пока не меняется трудовая функция. Если же правка расширяет круг обязанностей и фактически меняет трудовую функцию, потребуется соглашение сторон по статье 72 ТК РФ, а при изменении организационных или технологических условий труда — письменное уведомление не позднее чем за два месяца по статье 74 ТК РФ, причём трудовую функцию эта процедура изменить не позволяет.
Что проверить до правки документов
- Утверждено ли действующее штатное расписание приказом и совпадают ли наименования должностей в расписании и трудовых договорах.
- Есть ли для должности профстандарт и относится ли она к случаям, когда его требования обязательны.
- Связана ли должность с компенсациями, льготами или ограничениями: от этого зависит, свободно ли выбирается наименование.
- Есть ли листы ознакомления с действующей инструкцией и подписи всех работников по должности.
- Какие строки перечня компетенций реально используются в оценке, а какие ни разу не оценивались за последний цикл.
- Кто утверждает изменение и кто подписывает лист ознакомления в подразделениях.
Как перенести компетенции в должностную инструкцию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выпишите трудовые функции должности из профстандарта или из фактических обязанностей и сгруппируйте их по блокам работы.
- Шаг 2. К каждому блоку подберите компетенции из модели компетенций компании и отбракуйте те, которые не поддерживают ни одну обязанность.
- Шаг 3. Раскройте каждую компетенцию тремя-четырьмя поведенческими индикаторами глаголами действия и укажите требуемый уровень владения.
- Шаг 4. Разнесите содержание: в раздел «Требования к квалификации» — образование, опыт и обязательные допуски, в раздел «Обязанности» — действия, в приложение или оценочный лист — уровни владения компетенциями.
- Шаг 5. Утвердите инструкцию приказом, ознакомьте работников под роспись и зафиксируйте дату ознакомления; при отказе от подписи составьте акт.
- Шаг 6. Сверьте наименование должности в инструкции со штатным расписанием и трудовым договором, при расхождении сначала приведите в соответствие расписание.
Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого цикла: модуль Азбуха.КЭДО ведёт маршруты согласования, конструктор шаблонов и модуль ЛНА, поэтому ознакомление с обновлённой инструкцией фиксируется электронной подписью работника, а не листом на бумаге.
Шаблоны для описания и оценки компетенций
Комплект закрывает всю цепочку от перечня до подтверждения результата, начинать удобно с матрицы компетенций — она задаёт уровни владения для остальных форм.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Должностная инструкция: универсальный шаблон с разделами обязанностей и ответственности | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Оценка 360 градусов: расчётная таблица с обработкой ответов | Скачать |
| Индивидуальный план развития со сроками и результатами | Скачать |
Как компетенции подтверждаются: аттестация, оценка 360 и обучение
Вывод о недостаточной квалификации работника опирается на результаты аттестации — так устроен пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Порядок процедуры коммерческая организация задаёт сама: положением об аттестации, приказом о её проведении, составом комиссии, шкалой и формой протокола. Критерии в протоколе должны совпадать с требованиями, которые уже закреплены в должностной инструкции, иначе комиссия оценивает работника по правилам, с которыми он не был ознакомлен.
Оценка 360 решает другую задачу. Это систематический сбор обратной связи о сотруднике от значимых респондентов по стандартизированному опроснику, привязанному к компетенциям. Форматы различаются охватом: 180 — оценка по одной плоскости, 360 — круговая оценка с участием руководителя, коллег, подчинённых и самооценкой, 540 — выход за пределы компании с включением клиентов и партнёров. Метод задуман как инструмент развития, а обязательный элемент здесь — обратная связь по итогам, предмет которой составляет разрыв между самооценкой сотрудника и тем, как его видят окружающие.
Важный нюанс из практики: метод 360 применяется только к действующим сотрудникам, которых есть кому оценивать изнутри, и не используется для отбора внешних кандидатов. Право выбрать оценщиков часто отдают самому участнику, и это стоит ограничить требованиями: обязательное участие руководителя и минимальное число коллег, иначе человек соберёт только удобных респондентов.
Результаты оценки превращаются в кадровые документы двумя путями: через индивидуальный план развития по выявленным разрывам и через программу обучения. Модуль Азбуха.Пульс проводит анонимные опросы и оценку 360 с дашбордами по подразделениям, а карты компетенций и траектории обучения ведутся в модуле Азбуха.Обучение на корпоративном тарифе.
Лайфхак: чтобы определить, чему учить, опросите самых продуктивных сотрудников — что они знают и умеют такого, чего не хватает остальным. Это ядро программы. Время на обучение закрепляют в регламенте, ориентир — от 5 часов в неделю, иначе обучение проигрывает текучке.
Обучение по итогам оценки регулируется статьёй 196 ТК РФ: необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работодатель определяет сам, а условия и порядок закрепляет коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При направлении на повышение квалификации с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средняя заработная плата по статье 187 ТК РФ — это условие фиксируется в приказе о направлении на обучение.
Где хранятся документы о квалификации и кто имеет к ним доступ
Документы, подтверждающие квалификацию, распределены по трём контурам: копии дипломов и удостоверений — в личном деле работника, оригиналы — у самого работника, результаты оценки и планы развития — в учётной системе. Личное дело ведётся в режиме ограниченного доступа, а сроки хранения по перечню, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, составляют 50 лет для дел, законченных делопроизводством после 1 января 2003 года, и 75 лет для более ранних.
Полезно знать: копии документов, связанных с работой, работодатель выдаёт по письменному заявлению работника не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления (статья 62 ТК РФ). Это касается и копий приказов о переводе, и выписок из протокола аттестации.
Данные об образовании, опыте и результатах оценки относятся к персональным данным, поэтому доступ к ним настраивается по ролям: кадровая служба ведёт документы, руководитель видит результаты своих подчинённых, работник — свои. В практике Азбухи разграничение прав на оценочные документы настраивается вместе с маршрутами КЭДО, чтобы аттестационные протоколы не расходились по общим папкам подразделений.
Ошибки в формулировках и цена ошибки
Первая ошибка — требования, которые не связаны с деловыми качествами. Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать работника в трудовых правах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, а статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора; причину отказа работодатель обязан сообщить в письменной форме по требованию лица не позднее чем в течение 7 рабочих дней. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 раскрыл деловые качества как способности выполнять трудовую функцию с учётом профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств. Формулировка «стрессоустойчивость, возраст до 35 лет» из этой рамки выпадает, а формулировка «опыт ведения переговоров по договорам поставки от двух лет» остаётся внутри.
Вторая ошибка — оценка ради оценки. В практике встречается ассессмент-центр на 500 руководителей стоимостью около 30 000 рублей на человека, то есть более 15 млн рублей суммарно, результаты которого дальше нигде не применялись: ни в назначениях, ни в планах развития, ни в кадровом резерве. Цена ошибки здесь равна полному бюджету процедуры.
Третья ошибка — расхождение документов между собой. Компетенции описаны в модели, обязанности — в инструкции, наименование должности — в штатном расписании, и все три источника живут отдельно. При проверке несовпадение обязательного условия трудового договора квалифицируется по статье 5.27 КоАП РФ, а при увольнении по результатам аттестации даёт работнику основание оспорить процедуру: комиссия оценивала по критериям, которых нет в документах, с которыми он ознакомлен.
Что смотрит ГИТ: инспектор запрашивает комплект обязательных кадровых документов и локальных нормативных актов вместе с листами ознакомления. По теме компетенций это должностная инструкция с подписью работника, штатное расписание, положение об аттестации и приказ о её проведении, если по итогам принималось кадровое решение.
Когда перечень компетенций в документах не нужен
Развёрнутая модель компетенций избыточна, если в компании до 30 работников с однотипными функциями и оценка нужна один раз в год для премии: здесь хватает должностной инструкции с требованиями к квалификации и формы оценки эффективности с показателями результата. Не нужна модель и там, где работа нормируется выработкой: для рабочих профессий с разрядом квалификация подтверждается разрядом и допусками, а не поведенческими индикаторами. Наконец, перечень компетенций не заменяет обязательные допуски: если для работы требуется удостоверение по охране труда или другой обязательный документ, строка модели его не компенсирует.
Что критично в разных ситуациях
Требования к формулировкам зависят от типа должности. Таблица показывает, что обязательно, а что можно оставить на усмотрение работодателя.
| Ситуация | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Должность даёт право на компенсации, льготы или связана с ограничениями | Наименование и квалификационные требования по справочнику или профстандарту, документ об образовании в личном деле | Число уровней владения в матрице компетенций |
| Требования к квалификации установлены федеральным законом или иным НПА | Обязательное применение профстандарта в части этих требований, действующие допуски и удостоверения | Собственные формулировки компетенций поверх трудовых функций стандарта |
| Коммерческая позиция без льгот и ограничений | Связка «обязанность — компетенция — индикатор» в инструкции и оценочном листе | Дословное совпадение наименования должности с классификатором |
| Кандидат в кадровый резерв на руководящую позицию | Профиль с разделением способностей и навыков, комбинация методов, обратная связь и ИПР по итогам | Формальный протокол без плана развития |
| Увольнение по итогам аттестации | Положение об аттестации, приказ, ознакомление работника, критерии из должностной инструкции, предложение имеющихся вакансий | Дополнительные методы оценки сверх утверждённой процедуры |
Строки таблицы читаются как фильтр перед правкой документов: сначала определите, к какой ситуации относится должность, и только потом выбирайте, насколько подробным будет перечень компетенций.
Стоимость модулей для работы с компетенциями и оценкой
Стоимость зависит от численности штата и от того, какие процессы автоматизируются: ведение карт компетенций и обучения, проведение оценки, подписание кадровых документов или целеполагание. Цены указаны по действующему прайсу на апрель 2026 года.
| Модуль и тариф | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Обучение, «Базовый»: конструктор курсов и тестов, назначение обучения, до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, «Корпоративный»: карты компетенций, SCORM, траектории, от 250 активных пользователей | от 190 ₽/мес. за пользователя | 14 дней |
| Азбуха.Пульс, «Пульс»: одно исследование с аналитическим отчётом, до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка: неограниченные опросы, включая оценку 360, до 500 сотрудников | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.КЭДО, «Стандарт»: модуль ЛНА, конструктор шаблонов, маршруты согласования, от 70 до 500 человек | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.Цели, «Продвинутый»: OKR, связка с оценкой 360, встречи один на один | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес»: подбор, КЭДО, адаптация, обучение и Пульс в одном пакете, от 100 сотрудников | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Итоговая сумма складывается из числа сотрудников, набора модулей и глубины настройки: базовое подключение бесплатно, расширенная настройка бизнес-процессов начинается от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽. Полный перечень тарифов, условия годовой оплаты со скидкой 15% и состав каждого пакета опубликованы на странице с ценами на модули Азбухи.
При комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности, а миграция данных из типовых форматов Excel и CSV выполняется бесплатно.
Выводы
Перечень компетенций работает тогда, когда каждая строка привязана к обязанности, раскрыта поведенческими индикаторами и живёт в локальном акте, а не в тексте трудового договора. Трудовая функция и наименование должности остаются под нормами ТК РФ, а для должностей с льготами и ограничениями формулировки берутся из квалификационных справочников или профстандартов. Подтверждение компетенций даёт процедура, закреплённая в документах: аттестация по положению, оценка с обратной связью, план развития и обучение с сохранением места работы и среднего заработка.
Сервис Азбуха ведёт эту цепочку в одном контуре: карты компетенций и траектории обучения, опросы и оценка 360, электронное ознакомление с должностными инструкциями и локальными актами, связка целей с результатами оценки. Документальная часть при этом остаётся воспроизводимой: видно, кто и когда ознакомлен с требованиями к должности и какими документами подтверждена квалификация.
Частые вопросы
Можно ли указывать компетенции в штатном расписании
Штатное расписание содержит структурные подразделения, наименования должностей и профессий, сведения о разряде или классе квалификации, количество штатных единиц и оклады. Перечень компетенций туда не вносится: расписание отвечает на вопрос о составе штата, а требования к квалификации раскрываются в должностной инструкции. Если должность связана с компенсациями, льготами или ограничениями, в расписании контролируют наименование — оно должно соответствовать квалификационному справочнику или профстандарту по статье 57 ТК РФ.
Как ознакомить с должностной инструкцией дистанционного работника
Ознакомление проводится в электронном виде через систему кадрового электронного документооборота по статьям 22.2 и 22.3 ТК РФ. Работодатель принимает локальный акт о переходе на КЭДО, получает согласие работника и фиксирует факт ознакомления электронной подписью. Система должна сохранять сведения о подписании и дате, поскольку при проверке подтверждать ознакомление придётся выгрузкой из системы, а не сканом листа.
Какие формулировки требований в вакансии считаются дискриминационными
Ограничения, не связанные с деловыми качествами: пол, возраст, семейное положение, место жительства, отношение к религии. Распространение информации о свободных рабочих местах с ограничениями дискриминационного характера образует состав по статье 13.11.1 КоАП РФ: штраф на граждан от 500 до 1 000 рублей, на должностных лиц от 3 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 10 000 до 15 000 рублей. Требования к образованию, опыту и навыкам под запрет не подпадают, если они относятся к выполнению трудовой функции.
Обязана ли коммерческая компания применять профессиональные стандарты
Обязательны требования профстандартов в той части, в какой требования к квалификации установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами (статья 195.3 ТК РФ). В остальных случаях стандарт применяется как основа для определения требований к квалификации с учётом особенностей трудовых функций конкретного работодателя. Формулировки трудовых функций из карточки стандарта при этом удобно брать как готовую основу для должностной инструкции.
Имеет ли вес внутренний сертификат компании при переходе к другому работодателю
Внутренний сертификат подтверждает прохождение корпоративного обучения и учитывается внутри компании: при аттестации, назначении на позицию, включении в кадровый резерв. За её пределами квалификацию подтверждают документы об образовании и о квалификации по законодательству об образовании, удостоверения о повышении квалификации, дипломы о профессиональной переподготовке и свидетельство о квалификации, выдаваемое по итогам независимой оценки квалификации в порядке 238-ФЗ от 03.07.2016.
Что делать, если работник отказывается подписать обновлённую должностную инструкцию
Факт отказа фиксируется актом за подписями составителя и двух работников, присутствовавших при ознакомлении. Инструкция как локальный нормативный акт действует независимо от подписи, если её принятие не изменяет определённые сторонами условия трудового договора. Когда правка меняет трудовую функцию, одного акта недостаточно: потребуется соглашение сторон по статье 72 ТК РФ, а при изменении организационных или технологических условий труда — уведомление не позднее чем за два месяца по статье 74 ТК РФ.
Можно ли уволить за несоответствие компетенциям без проведения аттестации
Расторжение договора по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается при несоответствии занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Без проведённой по локальному акту процедуры основание не подтверждается. Дополнительно работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учётом состояния здоровья, и только при отсутствии такой работы или отказе от перевода увольнение становится возможным.
