Критерии оценки работника закрепляются в положении об аттестации или в положении об оценке персонала и отвечают на один вопрос: соответствует ли квалификация человека требованиям его должностной инструкции и трудового договора. Обязательный минимум разделов такого ЛНА известен: порядок, сроки и формы проведения оценки, состав комиссии и порядок её создания, категории оцениваемых работников, категории тех, кто оценке не подлежит, сами критерии и виды решений по итогам. Главное различие между двумя документами — правовые последствия. Положение об аттестации даёт основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, и критерии в нём ограничены квалификацией и деловыми качествами. Положение об оценке персонала работает на премии, грейды и кадровый резерв: критерии в нём шире, но основанием для расторжения договора они не служат.
Разберём четыре группы критериев, которые действительно работают в положении, и покажем формулировки, которые вносить в документ нельзя: они попадают под запрет дискриминации и под ограничения по обработке персональных данных работника. Покажем, как задать шкалу, веса и пороговое значение, чтобы решение комиссии можно было защитить в суде. Порядок принятия положения с учётом мнения представительного органа работников, комплект скачиваемых образцов, стоимость автоматизации на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что положение об оценке работников обязано содержать
Трудовой кодекс не утверждает форму положения и не диктует перечень критериев: работодатель определяет их сам в ЛНА. Границы этой свободы заданы двумя нормами. Статья 8 ТК РФ запрещает применять нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 требует, чтобы порядок аттестации, результаты которой могут привести к увольнению, устанавливался локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.
Состав разделов положения об аттестации подробно описан в разъяснении Роструда на портале онлайнинспекция.рф: там же указано, что критерии должны позволять выявить факты недостаточной квалификации, из-за которых работник не исполняет или ненадлежаще исполняет обязанности, определённые трудовым договором и должностной инструкцией. Формулировка задаёт рамку для всей работы над документом: критерий, который нельзя связать с конкретной обязанностью из ДИ, в аттестационном положении бесполезен.
Что смотрит ГИТ: инспектор запрашивает не текст положения, а связку из трёх документов — утверждённое приказом положение, лист ознакомления с подписями работников и приказ о проведении оценки. Отсутствие подписи работника об ознакомлении с ЛНА делает применение критериев к нему спорным, независимо от того, насколько хорошо написан сам документ.
Ознакомление с ЛНА — самый частый разрыв между красивым документом и рабочей процедурой. Сервис Азбуха закрывает эту часть в электронном виде: рассылка положения по маршруту согласования, подписание через ПЭП или УНЭП, автоматический реестр ознакомлений с датой и временем по каждому сотруднику.
Положение об аттестации или положение об оценке персонала
Два документа решают разные задачи, и смешивать критерии между ними не стоит. Аттестационное положение готовится под юридически значимое решение о соответствии должности. Положение об оценке персонала обслуживает управленческий контур: пересмотр премии, перевод в кадровый резерв, назначение обучения, изменение грейда.
| Параметр | Положение об аттестации | Положение об оценке персонала |
|---|---|---|
| Правовое последствие | основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | основание для премии, грейда, включения в резерв |
| Порядок принятия | с учётом мнения представительного органа работников (п. 31 постановления Пленума ВС РФ № 2) | приказом работодателя; учёт мнения обязателен, если положение связано с системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ) |
| Состав комиссии | при наличии профсоюза его представитель включается обязательно (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) | определяется работодателем свободно |
| Допустимые критерии | только квалификация и деловые качества, привязанные к ДИ и трудовому договору | результативность, компетенции, обратная связь по методу 360, вовлечённость |
| Кто не оценивается | перечень закрепляется в положении отдельным разделом | ограничений нет, состав участников задаёт приказ |
| Результат для работника | решение о соответствии или несоответствии должности | обратная связь, индивидуальный план развития, изменение переменной части оплаты |
Из сравнения следует практический выбор: если компания не планирует увольнять по итогам процедуры, аттестационное положение с комиссией и профсоюзом ей не нужно — достаточно положения об оценке, где критерии сформулированы под премию и развитие.
Четыре группы критериев оценки работника
Работающее положение опирается на четыре группы показателей. Каждая измеряется своим способом, и подменять одну группу другой нельзя: hard skills проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно правильными ответами, soft skills — наблюдением, кейсами и структурированным интервью, где верного ответа нет.
Результативность. Количественные показатели за период: выполнение плана, объём выпуска, количество закрытых заявок, доля брака, соблюдение сроков. В положении для каждого показателя фиксируются целевое значение, вес и источник данных. Источник данных — обязательный реквизит: без указания, из какой системы берётся факт, показатель превращается в предмет спора.
Квалификация и профессиональные знания. Знание регламентов, владение программами, наличие допусков и удостоверений, соответствие требованиям профстандарта. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утверждённый приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н, выделяет оценку и аттестацию персонала в отдельное направление работы кадровой службы — это удобный ориентир при описании требований к самим оценщикам.
Компетенции. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Абстрактные «ответственный» и «коммуникабельный» в положение не переносятся: под каждую компетенцию прописываются поведенческие индикаторы. Не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Компетенция и компетентность в документе разделяются: первая описывает поведение, вторая — знания и навыки.
Соблюдение регламентов и трудовой дисциплины. Ведение документации, соблюдение процедур охраны труда, оформление отчётности в срок. Каждый пункт привязывается к конкретной обязанности из должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка.
Факт: компетенции распределены в популяции неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком. Поэтому профиль требований в положении осознанно сдвигают выше среднего уровня, иначе критерий перестаёт различать сильных и средних сотрудников.
Вес групп меняется в зависимости от того, кого оценивают. Универсальный набор критериев для всей компании обычно означает, что для половины должностей он не работает.
| Категория работников | Критичная группа критериев | Вторичная группа | Метод измерения |
|---|---|---|---|
| Производственный и линейный персонал | квалификация, допуски, соблюдение регламентов | компетенции | тест на знание регламента, практическое задание |
| Продажи и клиентский сервис | результативность по плановым показателям | квалификация | данные учётной системы, разбор кейсов |
| Руководители среднего звена | управленческие компетенции | дисциплина | структурированное интервью, кейсы, метод 360 |
| Бэк-офис и кадровое делопроизводство | квалификация и соблюдение сроков | результативность | тест, проверка соблюдения сроков по журналу |
Таблица показывает границу применения метода 360: он даёт объёмную картину по управленческим компетенциям, но не заменяет измерение результата. Внесите его в положение как источник данных для развития, а не как самостоятельное основание для кадрового решения.
Матрицу компетенций по должностям и карточки KPI с весами сервис Азбуха ведёт в едином реестре: при изменении должностной инструкции критерии подтягиваются в форму оценки, а не переносятся вручную по каждому сотруднику подразделения.
Критерии, которые в положение закреплять нельзя
Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать права работников по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Пункт 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 раскрывает деловые качества как способность выполнять трудовую функцию с учётом профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств вроде состояния здоровья, уровня образования и опыта работы по специальности. Всё, что за пределами этой рамки, из положения убирается.
- Возраст, пол, семейное положение, наличие детей, место жительства, гражданство. Прямая дискриминация по статье 3 ТК РФ, независимо от того, как мягко сформулирован пункт.
- Убеждения и частная жизнь. Статья 86 ТК РФ запрещает работодателю получать и обрабатывать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях и о частной жизни работника. Критерий «разделяет ценности компании» без поведенческих индикаторов попадает именно сюда.
- Лояльность руководителю и личное отношение. Критерий неизмерим и не связан с трудовой функцией: в суде он читается как оценка личности, а не квалификации.
- Обязанности, которых нет в должностной инструкции. Если по ДИ работник не отвечает за показатель, оценивать его по этому показателю нельзя — расхождение обнаруживается при первой же проверке комплекта документов.
- Результаты анонимных опросов вовлечённости по конкретному сотруднику. Анонимный инструмент собирает данные о климате в подразделении, а не о соответствии человека должности.
Внимание: оценка без применения результатов — потраченный бюджет. В одном разборе компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, то есть более 15 млн руб. суммарно, а результаты в дальнейшем нигде не использовались.
Шкала, веса и пороговое значение
Критерий без шкалы решения не даёт. В положении для каждой группы задаются три параметра: шкала оценки, вес критерия в итоговом балле и пороговое значение, ниже которого включается конкретное решение комиссии.
Шкала описывается через поведение, а не через прилагательные. Балл 3 по компетенции «планирование» — это не «хорошо», а «составляет план работ на неделю, укладывается в согласованные сроки, о рисках срыва сообщает руководителю заранее». Такое описание снимает половину споров на заседании комиссии: члены комиссии сверяют наблюдаемое поведение с текстом уровня, а не обмениваются впечатлениями.
Веса критериев в сумме дают 100%, и распределяются они по категориям должностей, а не по компании целиком. Пороговое значение связывается с закрытым перечнем решений: соответствует должности; соответствует при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной оценкой через установленный срок; не соответствует занимаемой должности. Перечень решений и порядок их принятия — обязательный раздел положения.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один тест и один ответ вывода не дают, поэтому в положении фиксируется комбинация методов и участие нескольких оценщиков: так снижается погрешность отдельного инструмента.
Лайфхак: добавьте в опросник отдельную шкалу общей эффективности сотрудника и посмотрите, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном разборе максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством — около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. Корреляцию Пирсона на шкале 1-5 применять некорректно из-за ненормального распределения: считайте хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Порядок разработки и введения положения
Документ вводится приказом, а не рассылкой по почте. До приказа проходит согласование, после приказа — ознакомление под подпись. Пропуск любого из этих шагов обесценивает содержание положения.
Как разработать и ввести положение об оценке: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте базу. Проверьте, что действующее штатное расписание утверждено приказом, наименования должностей в нём совпадают с трудовыми договорами, а по каждой оцениваемой должности есть утверждённая должностная инструкция. Критерии пишутся от обязанностей из ДИ.
- Шаг 2. Определите охват. Зафиксируйте категории работников, которые проходят оценку, и категории, которые не проходят. Оба перечня — отдельные разделы положения.
- Шаг 3. Опишите критерии и шкалу. По каждой группе критериев задайте показатель, источник данных, вес, уровни шкалы с поведенческими индикаторами и пороговое значение.
- Шаг 4. Направьте проект на учёт мнения. При наличии выборного органа первичной профсоюзной организации он направляет мотивированное мнение в письменной форме не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта (ст. 372 ТК РФ). При несогласии в течение 3 дней проводятся консультации, при недостижении согласия оформляется протокол разногласий.
- Шаг 5. Утвердите приказом. В приказе укажите дату введения положения в действие и ответственного за ознакомление работников.
- Шаг 6. Ознакомьте работников под подпись. Действующих — по листу ознакомления или в электронном виде, вновь принимаемых — до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Между датой ознакомления и датой первой оценки должен быть разумный интервал: оценивать по критериям, о которых работник узнал накануне заседания комиссии, нельзя.
Образцы положений, приказов и форм оценки
Комплект собран под разработку положения с нуля: начните с образца положения об аттестации, он задаёт структуру разделов, остальное дополняет её критериями и формами.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Таблица KPI сотрудника с весами и целевыми значениями | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Расчётная таблица круговой оценки 360 градусов | Скачать |
Когда положение об оценке не нужно
Документ имеет смысл там, где по итогам оценки принимается решение. Если в компании нет ни премии по результатам, ни кадрового резерва, ни планов на аттестацию, положение превращается в бумагу, которая создаёт обязанность соблюдать процедуру и не даёт ничего взамен.
Для проверки нового сотрудника на испытательном сроке отдельное положение об оценке не требуется. Порядок задан статьями 70 и 71 ТК РФ: условие об испытании фиксируется в трудовом договоре, конкретные задачи — в плане на период испытания, а при неудовлетворительном результате работодатель предупреждает работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин.
На исполнителей по договорам ГПХ и на самозанятых положение об оценке персонала не распространяется: с ними нет трудовых отношений, а качество работ принимается по акту в порядке, установленном самим договором. Переносить на них аттестационные критерии — прямой признак подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.
Полезно знать: метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов — только для действующих сотрудников, работу которых есть кому оценить изнутри. Путать его с социометрией тоже нельзя: социометрия измеряет отношения в группе, а не компетенции конкретного человека.
Цена ошибки в критериях оценки
Ошибка в критериях всплывает не на заседании комиссии, а в суде и при проверке. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ считается законным, только если несоответствие подтверждено результатами аттестации, проведённой по установленному порядку, и если работодатель предложил работнику другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учётом состояния здоровья. Если критерий не связан с должностной инструкцией или процедура нарушена, работника восстанавливают, а работодатель выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Административная часть считается отдельно. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 30 000-50 000 руб., должностному лицу — в 1 000-5 000 руб. Повторное аналогичное нарушение по части 5 той же статьи стоит юрлицу 50 000-70 000 руб., а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж отбор и оценку перевели с прецедентного подхода на профиль компетенций — выделили качества, которые отличают сильных сотрудников от средних, и оценивали по ним через структурированное интервью. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Важный нюанс из практики: расхождение между критериями в положении и обязанностями в должностной инструкции — самая частая находка при аудите комплекта. Проверять его нужно не выборочно, а по всем должностям, которые попадают под оценку: положение одно, а должностных инструкций в средней компании десятки.
Стоимость автоматизации оценки персонала
Стоимость складывается из выбранного модуля, численности сотрудников и глубины настройки процессов. Цены ниже актуальны на апрель 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, разовое исследование, до 100 сотрудников | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка, до 500 сотрудников (опросы, eNPS, 360) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Цели, тариф «Базовый»: каскадирование целей и KPI | 79 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый»: OKR и связка с оценкой 360 | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Лайт»: ознакомление с ЛНА и приказами | 490 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый», до 50 активных пользователей | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов под критерии компании | от 50 000 ₽ | по запросу |
Базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV не тарифицируются отдельно, а минимальная сумма договора по КЭДО составляет 34 300 ₽ в год — это тариф «Лайт» на 70 сотрудников. Полный перечень тарифов по всем модулям, включая комплексную подписку Азбуха.HCM, собран на странице цен сервиса Азбуха с указанием состава каждого пакета.
При выборе модуля ориентируйтесь на то, какое решение принимается по итогам оценки: под премию и цели подходит Азбуха.Цели, под сбор обратной связи и метод 360 — Азбуха.Пульс, под ознакомление с положением и приказами — Азбуха.КЭДО.
Выводы
Критерии в положении работают тогда, когда каждый из них привязан к обязанности из должностной инструкции, имеет источник данных, вес и шкалу с описанием поведения на каждом уровне. Аттестационное положение и положение об оценке персонала разводятся по назначению: первое готовит юридически значимое решение о соответствии должности, второе обслуживает премию, резерв и развитие. Возраст, убеждения, частная жизнь и лояльность руководителю в критерии не попадают ни при каком варианте. Документ вводится приказом и работает только после ознакомления работников под подпись.
Сервис Азбуха закрывает документальную часть этой задачи: реестр должностных инструкций и матрица компетенций в одном контуре, карточки KPI с весами, сбор оценок и обратной связи по методу 360, ознакомление с положением и приказами в электронном виде с фиксацией даты по каждому сотруднику.
Частые вопросы
Нужно ли получать согласие работника на критерии оценки
Согласие не требуется, критерии устанавливает работодатель. Обязательно другое — ознакомление под подпись со всеми ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (ст. 22 и 68 ТК РФ). Если работник отказывается подписывать лист ознакомления, составляется акт об отказе за подписями не менее двух свидетелей: положение при этом считается доведённым, а спорить с критериями работник сможет только по существу.
Можно ли снизить оклад по результатам оценки
Нет. Условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада, относятся к обязательным условиям трудового договора по статье 57 ТК РФ и меняются либо по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по статье 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда с уведомлением за 2 месяца. По итогам оценки корректируется переменная часть — премия, если основания для её начисления описаны в положении об оплате труда и премировании.
Обязателен ли представитель профсоюза в комиссии, если профсоюза в компании нет
Часть 3 статьи 82 ТК РФ обязывает включать представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии, когда такая организация есть. Если её нет, требование не применяется, а состав комиссии определяет работодатель приказом. Учёт мнения представительного органа при принятии самого положения тоже возможен только при наличии такого органа.
Можно ли уволить по итогам аттестации работника, который находится в отпуске
Нет. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ, кроме случая ликвидации организации. Кроме того, до увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, которые тот может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья.
Имеет ли работник право получить свои результаты оценки
Да. Статья 89 ТК РФ закрепляет за работником право на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным и на ознакомление с медицинскими и иными сведениями о себе, а результаты оценки относятся к персональным данным и обрабатываются по правилам главы 14 ТК РФ и 152-ФЗ. Отказ выдать работнику его оценочный лист — самостоятельное нарушение, независимо от итога аттестации.
Как часто пересматривать критерии в положении
Формального срока нет. Практический триггер — изменение трудовой функции: если пересматривается должностная инструкция, меняется наименование должности в штатном расписании или вводится новый профстандарт с требованиями к квалификации, критерии сверяются с новой редакцией ДИ. Изменения вносятся приказом в том же порядке, что и первоначальное утверждение, с повторным ознакомлением работников под подпись.
