Оценка и аттестация работников различаются правовыми последствиями: аттестация — единственная процедура, результат которой даёт работодателю право уволить работника по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, а любая другая оценка такого права не создаёт. Порядок аттестации в коммерческой организации устанавливает локальный нормативный акт, принятый с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ), и работник знакомится с этим ЛНА под подпись. Оценка компетенций, KPI и метод 360 работают на управленческие решения: кадровый резерв, обучение, пересмотр оплаты. Различие, от которого зависит порядок действий: если процедура заканчивается выводом о соответствии должности, нужны положение, приказ, комиссия и протокол; если она заканчивается планом развития, достаточно регламента процесса и оценочной формы.
Разберём границу между процедурами по восьми критериям: основание, состав комиссии, документальный след, последствия, периодичность и категории работников, которых аттестовать бессмысленно. Покажем, какие критерии в положении не подтверждают квалификацию и почему результаты метода 360 не годятся как основание увольнения. Сценарная таблица подбора инструмента под задачу, порядок проведения из шести шагов, стоимость модулей на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Оценка и аттестация: где проходит юридическая граница
Аттестация — процедура, по итогам которой аттестационная комиссия делает вывод о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда и соответствия требованиям должности, которая обслуживает управленческие задачи: отбор, формирование кадрового резерва, готовность к повышению, определение оптимального состава подразделения. Совпадает у процедур предмет измерения, расходятся последствия и требования к оформлению.
Восемь критериев ниже показывают, что именно меняется, когда компания переводит оценку в статус аттестации.
| Критерий | Оценка персонала | Аттестация |
|---|---|---|
| Правовое основание | Регламент компании, методики оценки, статья 196 ТК РФ в части решений о развитии | Часть 2 статьи 81 ТК РФ: порядок в ЛНА, принятом с учётом мнения представительного органа работников |
| Цель процедуры | Измерить результат и компетенции, дать обратную связь, спланировать развитие | Подтвердить или опровергнуть соответствие занимаемой должности |
| Кто выносит решение | HR и непосредственный руководитель совместно | Аттестационная комиссия, состав которой утверждён приказом |
| Участие профсоюза | Не требуется | Представитель выборного органа первичной профсоюзной организации включается в комиссию обязательно, если итог может стать основанием для увольнения (часть 3 статьи 82 ТК РФ) |
| Документальный след | Оценочная форма, отчёт по компетенциям, индивидуальный план развития | Положение об аттестации, приказ о проведении, график, отзыв руководителя, аттестационный лист, протокол комиссии, приказ по итогам |
| Кадровые последствия | Обучение, зачисление в резерв, перевод по соглашению сторон, пересмотр переменной части оплаты | Основание для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, если перевести работника на другую имеющуюся работу невозможно (часть 3 статьи 81 ТК РФ) |
| Периодичность | Определяет компания, вплоть до пульс-опросов с произвольным шагом | По графику из положения; для гражданских служащих — раз в три года (статья 48 79-ФЗ), для педагогических работников — раз в пять лет (статья 49 273-ФЗ) |
| Что проверяет ГИТ | Обработку персональных данных по 152-ФЗ и наличие согласий | Наличие ЛНА, лист ознакомления работника, состав комиссии, соблюдение процедуры перед увольнением |
Из таблицы следует практический критерий выбора: процедура называется аттестацией не потому, что так написано в приказе, а потому, что у неё есть утверждённый ЛНА, комиссия и протокол с выводом о соответствии должности. Назвать аттестацией ежегодную оценку по KPI и уволить по её результатам не получится.
Кому аттестация предписана законом, а кто проводит её по решению работодателя
Обязательная аттестация установлена для отдельных категорий работников отраслевыми нормами. Государственные гражданские служащие аттестуются раз в три года по статье 48 Федерального закона № 79-ФЗ. Педагогические работники подтверждают соответствие занимаемой должности раз в пять лет по статье 49 Федерального закона № 273-ФЗ. Руководители федеральных государственных унитарных предприятий проходят аттестацию по постановлению Правительства РФ от 16.03.2000 № 234. Работники организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, проходят аттестацию в области промышленной безопасности по правилам постановления Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365.
Коммерческая организация вне этих отраслей проводит аттестацию по собственному решению. Сроки и порядок из 79-ФЗ и отраслевых актов на неё не распространяются: месячный срок принятия решения по итогам аттестации гражданского служащего нельзя переносить в положение обычного ООО как готовую норму. Переносить можно структуру процедуры, но каждый срок в положении организация устанавливает сама и потом обязана его соблюдать.
Полезно знать: за оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель, а не кто-то один. При этом hard skills проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами, а soft skills — через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет.
Когда аттестацию проводить не нужно
Процедура избыточна в четырёх ситуациях. Первая: цель — развитие, а не кадровое решение. Здесь достаточно оценки компетенций и обратной связи, аттестационная комиссия ничего не добавит. Вторая: работник на испытательном сроке. Результат испытания оценивается по статье 71 ТК РФ с письменным предупреждением за три дня, аттестация для этого не нужна. Третья: в должностной инструкции нет квалификационных требований и измеримых обязанностей — комиссии не с чем сверять работника, и вывод о несоответствии окажется немотивированным. Четвёртая: работник относится к категориям, которых по итогам аттестации уволить нельзя. Беременных женщин и работниц, перечисленных в статье 261 ТК РФ, по пункту 3 части 1 статьи 81 не увольняют, а расторжение договора с работником младше 18 лет требует согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
Подготовка к аттестации: что проверить до приказа
Аттестация разваливается на этапе подготовки, а не на заседании комиссии. Проверить нужно шесть позиций, и каждая проверяется по документу, а не по памяти.
- Положение об аттестации принято по правилам ЛНА. Если в компании есть выборный орган работников, положение принимается с учётом его мнения по процедуре статьи 372 ТК РФ. Без этого ЛНА оспаривается целиком, вместе с итогами аттестации.
- Каждый аттестуемый ознакомлен с положением под подпись. Обязанность знакомить работников с ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью, закреплена статьями 22 и 68 ТК РФ. Ознакомление после приказа о проведении аттестации закрывает вопрос формально, но не снимает риск.
- Должностная инструкция актуальна. Критерии оценки в положении должны выводиться из обязанностей и квалификационных требований конкретной должности, иначе комиссия оценивает не квалификацию, а личное впечатление.
- Определён перечень работников, которые в аттестации не участвуют. Обычно это работники со стажем в должности менее года, беременные, работники в отпуске по уходу за ребёнком и вернувшиеся из него в течение установленного положением срока. Перечень фиксируется в самом ЛНА.
- Согласован состав комиссии. Председатель, секретарь, члены комиссии, а при риске увольнения — представитель первичной профсоюзной организации по части 3 статьи 82 ТК РФ.
- Составлен график с датами и сроком уведомления. Срок, за который работник узнаёт дату аттестации и получает отзыв руководителя, устанавливает положение. Практический ориентир — не менее двух недель, чтобы работник успел подготовить возражения.
Что смотрит ГИТ: инспектор запрашивает не результаты аттестации, а комплект вокруг неё — положение об аттестации как ЛНА, листы ознакомления работников, приказ о проведении и приказ по итогам. Отсутствие обязательного ЛНА и подписей об ознакомлении разбирается по части 1 статьи 5.27 КоАП: для юридического лица это штраф от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей.
Ознакомление с положением об аттестации переводится в электронный вид наравне с другими ЛНА. Сервис Азбуха закрывает эту часть в модуле КЭДО: рассылка положения на ознакомление, фиксация даты и подписи каждого работника, выгрузка листа ознакомления по подразделению к приходу инспектора.
Шаблоны положения, приказа и оценочных форм
Комплект собран под полный цикл: начинать стоит с положения об аттестации, поскольку остальные документы ссылаются на его формулировки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Должностная инструкция (шаблон с разделом квалификационных требований) | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника за период | Скачать |
| Таблица KPI сотрудника с весами и целевыми значениями | Скачать |
| Расчётная таблица оценки 360 градусов | Скачать |
Порядок проведения аттестации и оформление итогов
Процедура состоит из шести шагов, и юридический вес ей придают два из них: протокол комиссии с мотивированным выводом и приказ по итогам с конкретным кадровым решением. Отказ работника явиться на заседание фиксируется актом, а решение комиссия принимает по имеющимся материалам, если такой сценарий описан в положении.
Как провести аттестацию работников: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите положение об аттестации с учётом мнения представительного органа работников и ознакомьте с ним аттестуемых под подпись.
- Шаг 2. Издайте приказ о проведении аттестации: период, перечень работников, состав комиссии, ответственный за подготовку материалов.
- Шаг 3. Утвердите график и доведите его до работников в срок, установленный положением. Одновременно запросите у руководителей отзывы на подчинённых.
- Шаг 4. Проведите заседание комиссии: рассмотрите отзыв, результаты выполнения обязанностей, заслушайте работника, зафиксируйте вопросы и ответы.
- Шаг 5. Оформите аттестационный лист и протокол с одним из выводов: соответствует должности, соответствует при условии выполнения рекомендаций, не соответствует занимаемой должности.
- Шаг 6. Издайте приказ по итогам аттестации с кадровым решением: направление на обучение, включение в резерв, предложение перевода или расторжение трудового договора после отказа от всех подходящих вакансий.
Между заседанием комиссии и приказом по итогам разрыв не делают: чем больше времени прошло, тем слабее связь между выводом о квалификации и кадровым решением. Сервис Азбуха собирает приказы по итогам аттестации пакетно из данных комиссии и отправляет их на подписание в маршруте КЭДО, поэтому по подразделению из 40 человек комплект уходит одним потоком, а не готовится по одному документу.
Ошибки, из-за которых аттестация не защищает работодателя
Первая ошибка: критерии в положении не имеют отношения к квалификации. Количество отпусков без сохранения зарплаты, соблюдение графика отпусков и готовность выходить в выходные не показывают, умеет работник выполнять свою работу или нет. Роструд в ответе на портале Онлайнинспекция.рф об аттестации персонала указывает: если аттестация проводится для целей увольнения, критерии должны выявлять факты недостаточной квалификации, приводящие к невыполнению или ненадлежащему выполнению должностных обязанностей.
Вторая ошибка: увольнение без предложения вакансий. Часть 3 статьи 81 ТК РФ допускает расторжение договора по пункту 3, только если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагаются все подходящие вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, а отказ фиксируется письменно.
Третья ошибка: аттестация под конкретного человека. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указывает, что выводы аттестационной комиссии суд оценивает в совокупности с другими доказательствами, а увольнение по пункту 3 недопустимо, если аттестация не проводилась или комиссия признала работника соответствующим должности. Аттестация одного сотрудника через месяц после конфликта — слабая позиция независимо от качества протокола.
Внимание: метод 360 задуман как инструмент развития, а не наказания или ранжирования, и для отбора внешних кандидатов не применяется. Использовать его результаты как доказательство недостаточной квалификации нельзя: условия заполнения в 360 менее стандартизированы, чем в тесте, а оценки зависят от настроения респондентов и отношений в команде.
Во что обходится ошибка в процедуре
Работник оспаривает увольнение в суде в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). Обязанность доказать законность увольнения лежит на работодателе. При восстановлении организация выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда по статье 394 ТК РФ, возвращает работника на прежнюю должность и отменяет приказ.
Дальше идёт документальный шлейф. Отменённое увольнение означает корректировку сведений о трудовой деятельности: подраздел 1.1 формы ЕФС-1 подаётся в СФР не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа. Отдельно считается стоимость самой процедуры: время комиссии, подготовка материалов, работа юриста в суде. По деньгам ошибка в критериях положения обходится дороже, чем полная переработка ЛНА до начала аттестации.
Методы оценки: что выбрать под задачу
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому опираться на один инструмент нельзя. Комбинация методов и нескольких экспертов снижает погрешность, а одиночный тест или одиночное интервью её сохраняют.
Факт: компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не абстрактная характеристика вроде «ответственный». В популяции компетенции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком, поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего уровня.
Сценарная таблица показывает, какой инструмент решает задачу и что в нём критично.
| Задача | Инструмент | Что критично |
|---|---|---|
| Подтвердить соответствие должности с кадровыми последствиями | Аттестация с комиссией и протоколом | Критерии выводятся из должностной инструкции; ЛНА принят и доведён под подпись |
| Проверить конкретные знания и навыки | Тесты и практические задания по hard skills | Наличие однозначно правильных ответов и единых условий выполнения |
| Оценить поведение, коммуникацию, мышление | Структурированное интервью, кейсы, ассессмент-центр | Поведенческие индикаторы по каждой компетенции и несколько экспертов |
| Показать руководителю разрыв между самооценкой и взглядом коллег | Метод 360, при выходе на клиентов и партнёров — 540 | Обязательная мотивирующая обратная связь; ограничение на выбор респондентов, чтобы участник не набрал только удобных |
| Собрать мнение по одной плоскости: руководитель и самооценка | Формат 180 | Понимание, что одна точка зрения объёмной картины не даёт |
| Измерить результат труда за период | KPI и цели по методологиям OKR или BSC | Веса и целевые значения зафиксированы до начала периода |
| Оценить потенциал руководителя | Профиль: способности, навыки, ценности, карта мотиваторов | Совпадение мотиваторов сотрудника с тем, что реально может дать компания |
Различие способности и навыка при оценке руководителей меняет решение о развитии: способность — базовая предрасположенность, навык нарабатывается практикой. Человек со способностью и без навыка развивается, человек с навыком без глубокой способности упирается в потолок раньше.
Важный нюанс из практики: один ответ или один тест вывода не даёт, нужна сверка нескольких источников и методов. Компетенция и компетентность тоже не одно и то же: компетенция — наблюдаемое поведение, компетентность — знания и навыки. Для прогноза эффективности на должности важнее поведение.
Кейс из практики: в компании B2B-сегмента внедрили подбор по профилю компетенций вместо отбора «ищем такого, как действующий сильный менеджер». Профиль собрали аналитически: выделили компетенции, которые отличают лучших продавцов от средних, и оценивали кандидатов по этой карте через структурированное интервью и кейсы. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.
Сервис Азбуха ведёт регулярную часть оценки в модуле Пульс: анонимные опросы вовлечённости и лояльности, eNPS, оценка 360 и пульс-опросы с произвольной периодичностью, сравнение результатов с отраслевыми бенчмарками и дашборды по подразделениям.
Что делать с результатами, чтобы оценка не превратилась в расход
Результат оценки становится ценностью в момент, когда он превращается в решение: обучение, перевод, включение в резерв, изменение переменной части оплаты. Без этого шага процедура остаётся отчётом.
Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей. Результаты оценки в дальнейшем нигде не использовались: ни в решениях о назначениях, ни в планах развития. Деньги ушли в отчёт, который никто не открывал.
Лайфхак: добавьте в опросник 360 отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника как самостоятельную шкалу, а затем посмотрите, с какими компетенциями она связана сильнее всего. В одном разборе максимальная связь общей эффективности оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. Считать корреляцию Пирсона на шкале 1-5 некорректно: распределение редко нормальное, поэтому применяют хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Обратная связь по итогам 360 строится вокруг разрыва между самооценкой человека и тем, как его видят окружающие. Работа с этим разрывом и есть содержание процедуры, а рефлексия сотрудника — её результат. Без встречи с обратной связью цифры остаются цифрами.
Связка целей с итогами оценки закрывается модулем Азбуха.Цели: каскадирование целей по компании, дашборд прогресса, связка с оценкой 360 и автоматический расчёт выполнения. Назначение обучения по итогам оценки ведётся в модуле Азбуха.Обучение через траектории развития и карты компетенций.
Независимая оценка квалификации: третья процедура, которую путают с аттестацией
Независимая оценка квалификации проводится по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ: работник или направивший его работодатель обращается в центр оценки квалификаций, соискатель сдаёт профессиональный экзамен и получает свидетельство о квалификации, сведения о котором вносятся в реестр. Проверяется соответствие профессиональному стандарту, а не соответствие конкретной должности у конкретного работодателя.
Для целей пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ свидетельство о квалификации аттестацию не заменяет. Обратная связь тоже не работает автоматически: наличие свидетельства не запрещает работодателю провести собственную аттестацию, а отсутствие свидетельства само по себе не означает недостаточной квалификации, если по должности НОК не является обязательной. Обязательной она установлена отраслевыми нормами: например, для специалистов по организации строительства, сведения о которых включены в национальный реестр, независимая оценка квалификации проходится не реже одного раза в пять лет (447-ФЗ от 30.12.2021).
При направлении работника на НОК работодателем сохраняются место работы и средний заработок, а командировочные расходы оплачиваются по правилам служебных командировок (статья 187 ТК РФ). Необходимость подготовки работников и направления на независимую оценку квалификации работодатель определяет самостоятельно (статья 196 ТК РФ). Сама трудовая функция «организация и проведение оценки персонала» описана в профессиональном стандарте 07.003 «Специалист по управлению персоналом», утверждённом приказом Минтруда России от 09.03.2022 № 109н.
Стоимость автоматизации оценки и аттестации персонала
Стоимость зависит от численности, набора модулей и формата: разовое исследование считается за опрос, регулярная оценка и КЭДО — за сотрудника в год, целеполагание — за сотрудника в месяц.
| Модуль и тариф | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников) | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка (до 500 сотрудников) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, Enterprise (от 500 сотрудников) | индивидуально | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Цели, тариф «Базовый» | 79 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый» со связкой с оценкой 360 | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый» (до 50 активных пользователей) | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Лайт» (компании до 70 человек) для ознакомления с ЛНА | 490 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес» (от 100 сотрудников): подбор, КЭДО, адаптация, обучение, Пульс | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Цены указаны на апрель 2026 года. Базовое подключение бесплатно, расширенная настройка бизнес-процессов считается отдельно и начинается от 50 000 рублей, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 рублей. Полный перечень тарифов по всем модулям с условиями годовой оплаты собран на странице цен сервиса Азбуха.
При выборе набора модулей ориентир простой: разовое исследование вовлечённости закрывается тарифом за опрос, а регулярный цикл оценки с последующим обучением дешевле собирать в комплексной подписке, где экономия по сравнению с покупкой модулей по отдельности составляет от 25 до 40%.
Выводы
Разница между процедурами лежит не в методике измерения, а в последствиях. Аттестация опирается на положение, принятое с учётом мнения представительного органа работников, комиссию и протокол, и только её вывод открывает дорогу к увольнению по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ после отказа работника от всех подходящих вакансий. Оценка компетенций, KPI и метод 360 обслуживают развитие, резерв и мотивацию, а их результаты в суде играют роль дополнительного материала, а не основания. Ошибки, которые чаще всего разрушают процедуру, лежат на этапе подготовки: критерии не про квалификацию, ЛНА без ознакомления, комиссия без представителя профсоюза.
Сервис Азбуха закрывает документальную и аналитическую части этого цикла: ознакомление с положением об аттестации в КЭДО с фиксацией подписи, опросы вовлечённости и оценка 360 в модуле Пульс, назначение обучения и траектории развития по итогам оценки, связка целей с результатами в модуле Цели.
Частые вопросы
Можно ли уволить работника по итогам аттестации, если он ушёл на больничный после заседания комиссии
Нет. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации. Приказ издаётся после выхода работника, при этом связь с итогами аттестации сохраняется: длительная пауза между протоколом комиссии и приказом ослабляет позицию работодателя, поэтому в положении об аттестации срок принятия решения по итогам стоит зафиксировать заранее.
Обязательно ли включать представителя профсоюза в комиссию, если профсоюза в компании нет
Часть 3 статьи 82 ТК РФ говорит о представителе выборного органа первичной профсоюзной организации. Если такой организации в компании нет, включать в комиссию некого, и требование не применяется. Факт отсутствия выборного органа лучше зафиксировать в самом положении об аттестации, а порядок принятия ЛНА в этом случае обходится без процедуры статьи 372 ТК РФ.
Можно ли снизить оклад работнику по результатам аттестации
Автоматически нет. Оклад — обязательное условие трудового договора, и его изменение оформляется дополнительным соглашением по статье 72 ТК РФ. В одностороннем порядке условие меняется только по статье 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда, с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца. Итоги аттестации сами по себе основанием по статье 74 не являются. Пересматривать по результатам оценки проще переменную часть, если её порядок описан в положении об оплате труда.
Заменяет ли специальная оценка условий труда аттестацию работников
Нет, это разные процедуры с разным объектом. Специальная оценка условий труда проводится по Федеральному закону от 28.12.2013 № 426-ФЗ, оценивает рабочее место и вредные производственные факторы и проводится не реже одного раза в пять лет. Аттестация работника оценивает квалификацию человека. Совпадение в названиях осталось от прежней аттестации рабочих мест, отменённой с введением СОУТ.
Нужно ли показывать работнику результаты оценки 360
Обратная связь — обязательный элемент методики: без встречи по итогам результат превращается в формальную бумагу и поведение сотрудника не меняется. С правовой стороны работник имеет право на доступ к своим персональным данным, которые обрабатывает работодатель (статья 89 ТК РФ), а сводные оценки по конкретному сотруднику относятся к его персональным данным. При этом анонимность отдельных респондентов сохраняется: работнику показывают агрегированные результаты по группам оценщиков, а не ответы конкретных коллег.
Как оформить отказ работника проходить аттестацию
Неявка на заседание фиксируется актом за подписями членов комиссии. Порядок действий в такой ситуации описывается в положении об аттестации: комиссия либо переносит заседание, либо рассматривает работника по имеющимся материалам, включая отзыв руководителя и данные о выполнении обязанностей. Дисциплинарным проступком неявку считают только тогда, когда обязанность проходить аттестацию закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции, с которыми работник ознакомлен под подпись.
