Показатели эффективности: что включить в перечень 2026

Перечень показателей для оценки эффективности деятельности — закрытый список измеримых критериев, по которым работодатель считает результат работника или подразделения за период. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ требует, чтобы в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте были определены виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы. Рабочий перечень содержит от 3 до 5 показателей на должность, у каждого есть вес, целевое значение, источник данных и период расчёта. Главная развилка: показатели для стимулирующей выплаты входят в систему оплаты труда и закрепляются в ЛНА, а показатели для развития и кадрового резерва живут в положении об аттестации и на размер зарплаты напрямую не влияют.

Покажем, из каких пяти групп собирается перечень, как выглядит карточка показателя из семи реквизитов и почему показатель без указанного источника данных не доживает до второго квартала. Разберём, сколько критериев брать на должность, как расставить веса и как проверить формулировку до утверждения приказом. Сценарная таблица показателей по типам должностей, порядок утверждения перечня, стоимость автоматизации целей и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что закон требует от перечня показателей с 1 сентября 2025 года

Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ дополнил статью 135 ТК РФ прямым требованием к содержанию системы премирования. В ЛНА нужно определить виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других показателей. Формулировка «премия выплачивается по решению генерального директора» этому требованию не отвечает: в ней нет ни оснований, ни условий.

Второе ограничение касается снижения премии. Дисциплинарное взыскание учитывается только при выплате премий, начисляемых за тот период, в котором взыскание применено, а само снижение не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%. Эта норма закрепила позицию Конституционного Суда РФ из постановления от 15.06.2023 № 32-П: лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия взыскания нельзя. Подробные разъяснения государственной инспекции труда об изменениях в статью 135 ТК РФ описывают, какие действия работодатель должен был выполнить к дате вступления поправок в силу.

Условия оплаты труда, включая доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, статья 57 ТК РФ относит к обязательным условиям трудового договора. Отсюда практическое следствие: сам перечень показателей в договор можно не переносить, но ссылка на действующее положение о премировании в договоре быть должна, а работника нужно ознакомить с ЛНА под подпись по статье 22 ТК РФ. Отсутствие обязательного локального акта или неознакомление работника инспектор квалифицирует по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо.

Два разных перечня: показатели для премии и показатели для развития

Один документ не может обслуживать обе задачи. Показатель, привязанный к деньгам, должен считаться автоматически и одинаково для всех, иначе он превращается в предмет спора. Показатель развития, наоборот, работает как основа для разговора о росте и допускает субъективную экспертную оценку.

Из таблицы следует правило разделения документов: если показатель невозможно посчитать по отчёту учётной системы, он не годится для расчёта премии и уходит в оценочный контур. Обратное тоже верно: выручка и выполнение плана не заменяют оценку компетенций при подготовке кадрового резерва, потому что говорят о прошлом результате, а не о готовности к следующей должности.

Когда перечень показателей не нужен

Перечень не составляют, если переменная часть зарплаты в компании отсутствует и премия носит разовый характер по статье 191 ТК РФ как поощрение за труд. В этом случае достаточно приказа о поощрении с указанием заслуги, а система показателей создаст обязанность, которой у работодателя не было.

Второй случай — подразделения, где результат складывается из работы группы и не разделяется на индивидуальный вклад: дежурные смены, аварийные бригады, небольшие сервисные команды до 5 человек. Здесь работает коллективный показатель на подразделение, а индивидуальные критерии добавляют учёта больше, чем дают управляемости. Третий случай — исполнители по договорам ГПХ и самозанятые: их вознаграждение регулируется договором и актом, нормы о премировании работников на них не распространяются.

Пять групп показателей, из которых собирается перечень

Показатели-кандидаты удобно раскладывать по пяти группам. Перечень для одной должности почти никогда не берёт все пять: типовая рабочая комбинация — результат плюс качество плюс один показатель из третьей или четвёртой группы.

1. Результат. То, что должность производит в измеримых единицах: выручка, число закрытых заявок, объём выпуска, количество оформленных кадровых мероприятий, доля выполнения плана.
2. Качество. Доля ошибок, число возвратов и рекламаций, количество замечаний по итогам внутренней проверки, доля документов, принятых без доработки с первого раза.
3. Сроки и процесс. Соблюдение регламентного срока, доля просроченных задач, время реакции на обращение, отклонение от графика.
4. Компетенции и поведение. Наблюдаемые действия, раскрытые через поведенческие индикаторы. Компетенция — это качество, которое проявляется в поведении, поэтому в перечень идёт не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат».
5. Развитие и передача знаний. Прохождение обязательного обучения, наставничество над новичком, подготовка регламента или обучающего материала для команды.

Пятая группа чаще всего выпадает из перечней, и зря: без неё сотрудник не заинтересован передавать знания, а компания каждый раз обучает новичка с нуля. Если наставничество закреплено локальным актом и оплачивается доплатой, показатель по нему легко привязать к числу выведенных на самостоятельную работу новичков.

Карточка показателя: семь реквизитов, без которых он не работает

Название показателя само по себе не операционализировано. «Качество работы» превращается в рабочий критерий только тогда, когда у него заполнены семь полей.

• Наименование и формулировка. Одна фраза без двойного толкования, понятная и руководителю, и работнику.
• Способ расчёта. Формула или правило: что делится на что, за какой период, что попадает в числитель.
• Источник данных. Конкретный отчёт или система и сотрудник, который его ведёт. Показатель без названного источника не считается ни разу.
• Период расчёта. Месяц, квартал, год. Период показателя совпадает с периодом премии, за который она начисляется.
• Вес. Доля показателя в переменной части, выраженная в процентах.
• Целевое значение. Уровень, при котором показатель считается выполненным на 100%.
• Пороговое значение. Уровень, ниже которого показатель не оплачивается вовсе.

Проверить карточку можно одним действием: дайте её работнику и попросите самостоятельно рассчитать свою премию за прошлый месяц. Если он приходит к той же цифре, что и расчётчик, карточка заполнена корректно.

Как составить перечень показателей эффективности: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Опишите продукт должности одной фразой и сверьте её с трудовой функцией из должностной инструкции. Показатель, не связанный с трудовой функцией, работник вправе оспорить.
2. Шаг 2. Соберите показатели-кандидаты по пяти группам. На этом шаге не редактируйте: 12-15 вариантов на должность нормально.
3. Шаг 3. Прогоните каждого кандидата по чек-листу проверки и вычеркните те, у которых нет источника данных или на которые работник не влияет.
4. Шаг 4. Оставьте 3-5 показателей, расставьте веса до суммы 100% и задайте целевое и пороговое значения по фактическим данным за прошлые периоды.
5. Шаг 5. Обкатайте перечень один квартал в тестовом режиме: считайте показатели, но премию начисляйте по прежним правилам. Так вы увидите, какие данные не собираются.
6. Шаг 6. Внесите перечень в положение об оплате труда и премировании, учтите мнение представительного органа работников, если он создан, и утвердите приказом.
7. Шаг 7. Ознакомьте работников с ЛНА под подпись и подготовьте дополнительные соглашения к трудовым договорам, если меняется структура оплаты труда.

Сколько показателей брать и как расставить веса

Рабочий диапазон — от 3 до 5 показателей на должность. При двух показателях премия становится бинарной и перестаёт различать оттенки результата. При семи и более вес каждого падает до 10-15%, и сотрудник перестаёт понимать, на что влиять в первую очередь: он оптимизирует тот показатель, который проще закрыть, а не тот, который важен компании.

Практическое правило по весам: ни один показатель не получает меньше 15%, а показатель первой группы, отражающий основной результат должности, получает не меньше 40%. Сумма весов — ровно 100%. Пороговое значение задают на уровне 70-80% от целевого: ниже порога показатель не оплачивается, между порогом и целью считается пропорционально, выше цели допускается перевыполнение с ограничением сверху.

Важный нюанс из практики: любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину. Один показатель или один инструмент вывода не даёт, поэтому в перечень включают показатели из разных групп и сверяют результат по нескольким источникам данных. Перечень из одной выручки покажет только объём продаж и промолчит о просроченной дебиторке.

Ручной сбор показателей по подразделениям в Excel держится, пока сотрудников меньше сотни. Дальше расчёт превращается в отдельную работу с ошибками сверки. Сервис Азбуха закрывает эту часть модулем Азбуха.Цели: каскадирование целей по уровням, дашборд прогресса, автоматический расчёт выполнения и связка показателей с расчётом бонусов.

Показатели по типам должностей: что критично и что вторично

Универсального перечня не существует, но набор критичных групп предсказуем по типу должности. Таблица показывает, что ставить в ядро перечня и что не стоит тянуть в него по инерции.

Общая закономерность таблицы: показатели процесса без показателя результата дают активность без отдачи, а показатели результата без показателя качества дают отдачу с браком. Пара «результат плюс ограничитель качества» закрывает большинство должностей.

Как проверить показатель до включения в перечень

Проверка занимает несколько минут на показатель и снимает большую часть будущих споров. Прогоните каждого кандидата по семи вопросам и оставьте только тех, кто прошёл все.

• Есть ли у показателя число и единица измерения, или это оценочное суждение?
• Из какого отчёта или системы берётся значение и кто отвечает за эти данные?
• Влияет ли работник на результат своими действиями, или показатель зависит от смежного подразделения?
• Сколько времени занимает сбор данных за период? Если больше часа в месяц на одного сотрудника, показатель дорогой.
• Допускает ли формулировка два прочтения? Условия получения вознаграждения должны быть понятны и работодателю, и работнику.
• Не конфликтует ли показатель с соседним? Скорость и качество в одном перечне без ограничителя тянут в разные стороны.
• Может ли работник самостоятельно посчитать своё значение в любой день периода?

Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж перестроили подбор под профиль компетенций, а не под общее впечатление на интервью. Срок выхода новых сотрудников на плановые показатели сократился на 24%. Тот же профиль, по которому отбирали кандидатов, лёг в основу перечня показателей для действующих менеджеров — критерии на входе и критерии в работе перестали расходиться.

Оценочный контур удобно вести отдельно от расчёта премии. Модуль Азбуха.Пульс собирает оценку 360 градусов, eNPS и пульс-опросы с дашбордами по подразделениям, а результаты используются для планов развития, не смешиваясь с переменной частью зарплаты.

Ошибки в перечне показателей и цена ошибки

Пять ошибок повторяются чаще остальных, и каждая имеет измеримую цену.

1. Перечень скопирован из чужого положения. Мотив понятен: готовый документ экономит неделю работы. Итог: показатели ссылаются на отчёты, которых в компании нет, и первый же расчёт делается вручную «на глаз».
2. Оценочные формулировки вместо критериев. «Добросовестное отношение к работе», «высокая исполнительская дисциплина» не имеют способа расчёта. При споре суд трактует неопределённость условия премирования не в пользу работодателя.
3. Депремирование на весь срок дисциплинарного взыскания. Взыскание учитывается только в периоде, когда оно применено, а снижение премии не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%. Разницу работник взыскивает вместе с процентами по статье 236 ТК РФ за каждый день задержки.
4. Перечень не доведён до работников. Положение утверждено, ознакомления под подпись нет. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ это штраф от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо и от 1 000 до 5 000 рублей на руководителя.
5. Оценка проведена, результаты не использованы. Самая дорогая ошибка по абсолютной сумме и самая незаметная в отчётности.

Цена ошибки не сводится к штрафу. Если инспектор признаёт снижение премии неправомерным, невыплаченная часть квалифицируется как неполная выплата зарплаты: по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ это от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию, при повторном нарушении по части 7 — до 100 000 рублей на юридическое лицо и дисквалификация руководителя на срок от одного года до трёх лет. Отдельно считается пересчёт премий по всем работникам той же должности: перечень применяется ко всем одинаково, поэтому спор одного сотрудника обычно превращается в перерасчёт по группе.

Где закрепляется перечень показателей

Перечень живёт не в одном документе, а в связке из четырёх. Положение об оплате труда и премировании содержит саму систему: виды премий, показатели, порядок расчёта, сроки и условия выплаты. Приложение к положению — таблицы показателей по должностям или подразделениям, чтобы менять их без переутверждения всего документа. Должностная инструкция описывает трудовую функцию, из которой показатели выведены. Трудовой договор содержит условия оплаты труда со ссылкой на действующее положение.

Если переменная часть вводится впервые или меняется структура зарплаты, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Когда изменение связано с организационными или технологическими условиями труда и соглашения достичь не удаётся, применяется порядок статьи 74 ТК РФ с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца. Простое обновление целевых значений внутри действующей системы допсоглашения не требует — достаточно приказа об утверждении новой редакции приложения и ознакомления под подпись.

Ознакомление с ЛНА и подписание дополнительных соглашений — самая трудоёмкая часть при пересмотре показателей: на 300 сотрудников это 300 подписей в сжатый срок. Модуль Азбуха.КЭДО закрывает эту часть: конструктор шаблонов, маршруты согласования, ознакомление с ЛНА и подписание документов через УНЭП или УКЭП без сбора бумажных листов ознакомления.

В государственных и муниципальных учреждениях перечень показателей оформляется в логике эффективного контракта. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного или муниципального учреждения при введении эффективного контракта утверждены приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н: в отношении каждого работника уточняются трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, размер вознаграждения и размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Показатели при этом включаются в текст самого трудового договора, а не только в ЛНА. Коммерческая организация эту конструкцию применять не обязана и использует её как ориентир.

Шаблоны положений и форм для перечня показателей

Начните с таблицы KPI сотрудника: в ней уже заданы веса и целевые значения, остальные документы достраивают вокруг неё нормативную часть.

Стоимость автоматизации показателей эффективности

Стоимость зависит от численности компании, выбранного модуля и того, нужен ли только расчёт целей или ещё и оценочный контур с опросами.

Итоговая сумма складывается из численности, набора модулей и того, нужна ли нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП, которая считается отдельно от 30 000 ₽. Базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV входят в тариф; актуальные условия по всем модулям собраны на странице с ценами платформы Азбуха. Указанные цены действуют на апрель 2026 года.

При комплексном подключении нескольких модулей вместо покупки по отдельности экономия составляет от 25% до 40%, а при годовой оплате модуля Азбуха.Подбор действует скидка 15%.

Выводы

Рабочий перечень показателей держится на трёх опорах: 3-5 критериев на должность, у каждого заполнены семь реквизитов карточки, а сам перечень разведён на два контура — денежный и оценочный. Требования статьи 135 ТК РФ в редакции 144-ФЗ сводятся к тому, чтобы виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты читались из ЛНА однозначно, а снижение премии не выходило за границу 20% месячной зарплаты и за пределы периода, в котором применено взыскание. Показатель без названного источника данных не считается, а оценка без применения результатов остаётся расходом.

Сервис Азбуха закрывает обе части задачи: модуль Азбуха.Цели ведёт каскадирование показателей и автоматический расчёт выполнения, Азбуха.Пульс — оценочный контур с 360 градусами и опросами, а Азбуха.КЭДО — утверждение положения, ознакомление работников и подписание дополнительных соглашений при пересмотре системы премирования.

Частые вопросы о перечне показателей эффективности

Можно ли включить в перечень соблюдение трудовой дисциплины?

Наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания прямо названо в статье 135 ТК РФ среди условий выплаты премии, поэтому такой критерий допустим. Работает он только как условие в периоде, когда взыскание применено, и снижение не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%. Формулировка «соблюдение трудовой дисциплины» без привязки к факту взыскания оценочная и в перечень не годится: у неё нет способа расчёта.

Нужно ли согласовывать перечень с профсоюзом?

Если в организации создан представительный орган работников, положение об оплате труда и премировании принимается с учётом его мнения в порядке статьи 372 ТК РФ. Работодатель направляет проект и обоснование, орган даёт мотивированное мнение в письменной форме в течение пяти рабочих дней. При отсутствии профсоюза документ утверждается приказом единолично.

Как часто пересматривать перечень?

Целевые значения пересматривают ежегодно вместе с планированием бюджета, состав показателей — при изменении трудовой функции, продуктовой линейки или структуры подразделения. Внеплановый пересмотр нужен, когда показатель перестал различать сотрудников: если его выполняют все на 100%, он ничего не измеряет и занимает вес впустую.

Можно ли ставить один перечень на всё подразделение?

Коллективный показатель на подразделение допустим и часто уместен там, где результат неделим. В этом случае в перечне комбинируют две части: общий показатель отдела с весом 30-50% и индивидуальные показатели на остаток веса. Полностью коллективный перечень работает в командах примерно до 5 человек, дальше вклад отдельного сотрудника размывается.

Невыполнение показателей — основание для увольнения?

Нет. Недостижение показателей премирования влияет только на размер стимулирующей выплаты. Увольнение по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации возможно по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ и требует другой процедуры: аттестации по локальному акту с аттестационной комиссией и предложения работнику имеющихся вакансий. Результаты KPI-расчёта аттестацию не заменяют.

Подходит ли метод 360 для расчёта премии?

Метод 360 задуман как инструмент развития, а не ранжирования и наказания, поэтому в расчёт денег его не берут. Условия заполнения в нём слабо стандартизированы: люди отвечают в разном настроении и с разной строгостью, результат зависит от отношений в команде. Метод не применяют и для оценки внешних кандидатов — только для действующих сотрудников, работу которых есть кому наблюдать изнутри.