Положение об аттестации — локальный нормативный акт, который задаёт порядок проверки квалификации работников и без которого результаты аттестации нельзя использовать для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Часть 2 статьи 81 прямо отсылает порядок проведения аттестации к локальным актам работодателя, поэтому коммерческая компания разрабатывает документ самостоятельно и утверждает приказом. В положении закрепляются категории аттестуемых, периодичность, состав комиссии, сроки уведомления, критерии оценки и порядок оформления решений. Главное различие определяет отрасль: у педагогических работников, гражданских служащих и специалистов по промышленной безопасности порядок задан федеральными актами, и внутреннее положение только дополняет их графиком и документооборотом, а у остальных работодателей документ действует как самостоятельный источник процедуры.
Разберём структуру положения по разделам и покажем, какой риск возникает, если раздел пропущен. Отдельно посчитаем сроки: за сколько дней доводится график, когда отзыв поступает в комиссию, сколько времени есть у руководителя на решение по итогам. Покажем, кого аттестовать нельзя и кого нельзя уволить даже при отрицательном заключении комиссии. Во второй половине статьи — таблица сроков подготовки, чек-лист готовности документа перед запуском процедуры, стоимость сервисов на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Когда положение об аттестации обязательно, а когда это добровольный инструмент
Часть 2 статьи 81 ТК РФ отсылает порядок аттестации к трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, и локальным нормативным актам, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников. Единого федерального регламента аттестации для коммерческих организаций нет. Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 требует, чтобы вывод о недостаточной квалификации подтверждался результатами аттестации, проведённой в установленном порядке, а выводы комиссии оценивались в совокупности с другими доказательствами. Нет положения — нет установленного порядка, и увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ рассыпается на первом же заседании суда.
Отдельная группа — отрасли, где аттестация назначена федеральными актами. Педагогические работники проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности не реже одного раза в пять лет по статье 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. Государственные гражданские служащие — один раз в три года по статье 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Специалисты в области промышленной безопасности аттестуются по постановлению Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365. Внутреннее положение здесь не заменяет федеральный порядок и не переписывает его своими словами: оно описывает то, что осталось на усмотрение работодателя — график, состав внутренней комиссии, документооборот, хранение аттестационных материалов.
Для всех остальных компаний аттестация добровольна, но становится обязательной процедурой в момент, когда работодатель собирается опереться на её результаты в кадровом решении. Порядок, состав комиссии и перечень документов работодатель определяет самостоятельно, о чём говорят и разъяснения дежурного инспектора на портале Роструда.
Аттестация работников и специальная оценка условий труда — разные процедуры
Аттестация рабочих мест по условиям труда отменена: с 1 января 2014 года действует специальная оценка условий труда по Федеральному закону от 28.12.2013 № 426-ФЗ. СОУТ измеряет вредные и опасные факторы на рабочем месте и влияет на гарантии, доплаты и досрочную пенсию. Аттестация работников измеряет квалификацию конкретного человека и влияет на кадровые решения по нему. В одном положении эти процедуры не смешиваются: у них разные основания, разные комиссии и разные последствия. Формулировка вида «аттестация рабочих мест и работников» в заголовке ЛНА — первый признак, что документ скачан из устаревшего шаблона.
Готовые формы для запуска аттестации
Комплект собран в порядке подготовки процедуры, начинать удобнее с положения: остальные документы ссылаются на его разделы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Должностная инструкция | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника | Скачать |
| Индивидуальный план развития | Скачать |
Структура положения: девять разделов и последствия пропуска каждого
Разделы положения не декоративные: каждый закрывает вопрос, который в споре задаёт суд или инспектор. Таблица показывает минимальный состав документа и то, что происходит, когда раздела нет.
| Раздел положения | Что фиксируется | Риск при пропуске |
|---|---|---|
| Общие положения | Цели аттестации, ссылка на часть 2 статьи 81 ТК РФ, сфера действия по подразделениям | Процедуру распространяют на работников, для которых она не вводилась |
| Категории аттестуемых и исключения | Перечень должностей, стаж в должности до первой аттестации, освобождённые категории | Аттестация работника, который под неё не подпадает, признаётся недействительной |
| Виды и периодичность | Очередная и внеочередная аттестация, интервал, основания для внеочередной | Внеочередная проверка выглядит как давление на конкретного работника |
| Аттестационная комиссия | Состав, председатель, секретарь, кворум, порядок замены члена комиссии | Решение принято неполномочным составом, протокол теряет силу |
| Подготовка к аттестации | График, сроки уведомления, отзыв руководителя, ознакомление работника с отзывом | Работник заявляет, что не знал о процедуре и не готовился к ней |
| Критерии и методы оценки | Оцениваемые компетенции, шкала баллов, тесты, кейсы, порог соответствия | Заключение о несоответствии не проверяется и оспаривается как субъективное |
| Порядок заседания | Голосование, поведение при неявке, право работника дать пояснения, протокол | Заседание проводится по устной договорённости, процедура не воспроизводится |
| Решения по итогам | Закрытый перечень решений: соответствует, соответствует условно, не соответствует | Комиссия выдаёт рекомендации, которые работодатель не вправе исполнить |
| Хранение и обжалование | Место хранения аттестационных листов, срок, порядок обжалования результатов | Материалы не находят к моменту проверки или судебного заседания |
Самый тяжёлый по последствиям — раздел о решениях. Комиссия не увольняет и не переводит: она даёт заключение, а кадровое решение принимает руководитель. Если в положении записано, что комиссия «принимает решение об увольнении», документ придётся переписывать до первой же процедуры.
Факт: компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении, а не абстрактная характеристика вроде ответственности или коммуникабельности. В популяции компетенции распределены неравномерно: около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% — на высоком.
Кого нельзя аттестовать и кого нельзя уволить по итогам
Два разных ограничения, которые в шаблонах регулярно сливают в один список. Первое касается допуска к процедуре, второе — кадрового решения после неё.
От очередной аттестации по сложившейся практике освобождают работников, проработавших в должности менее года, молодых специалистов в период обязательной работы после учебного заведения, беременных женщин и женщин с детьми до года. Эти позиции взяты из Положения, утверждённого постановлением Госкомтруда СССР и ГКНТ СССР от 05.10.1973 № 470/267: оно не отменено и применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Работодатель вправе установить свой перечень, но сокращать его ниже этого набора рискованно: суд читает исключения как гарантию работнику, а не как право работодателя.
Второе ограничение жёстче и обойти его положением нельзя. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ — это увольнение по инициативе работодателя, поэтому на него распространяются общие запреты. По части 6 статьи 81 нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в отпуске. По статье 261 запрет действует для беременных, женщин с ребёнком до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 14 лет и других лиц, воспитывающих таких детей без матери. По статье 269 увольнение работника младше 18 лет возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Отрицательное заключение комиссии по такому работнику остаётся в личном деле и на трудовые отношения не влияет.
Ещё одно обязательное условие: по части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу — как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Предложение оформляется письменно и хранится вместе с материалами аттестации. Если работник состоит в профсоюзе, добавляется учёт мотивированного мнения выборного органа по статье 373 ТК РФ: у профсоюза есть 7 рабочих дней на ответ.
Полезно знать: метод 360 не применяется для отбора внешних кандидатов и задуман как инструмент развития, а не ранжирования. Его обязательный элемент — обратная связь по разрыву между самооценкой и оценкой коллег, поэтому самостоятельной заменой аттестации круговой опрос не является.
Сроки аттестации: что закрепить в положении по датам
ТК РФ сроков аттестации не устанавливает, и это место, где шаблоны обычно ограничиваются фразой о своевременном уведомлении. Компании берут за основу интервалы Положения № 470/267, поскольку других ориентиров в нормативной базе нет.
| Действие | Срок-ориентир | Документ |
|---|---|---|
| Довести график аттестации до работников | Не менее чем за 1 месяц до начала | График, лист ознакомления |
| Передать отзыв руководителя в комиссию | Не позднее чем за 2 недели до заседания | Отзыв, аттестационный лист |
| Ознакомить работника с отзывом | Не менее чем за 1 неделю до заседания | Подпись работника на отзыве |
| Учесть мнение профсоюза по проекту положения | 5 рабочих дней на мотивированное мнение | Статья 372 ТК РФ, протокол разногласий |
| Принять кадровое решение по итогам | Не более 2 месяцев со дня аттестации | Приказ руководителя |
| Периодичность очередной аттестации | Один раз в 3-5 лет | Раздел положения о периодичности |
Двухмесячный срок на решение — самый недооценённый пункт таблицы. По истечении двух месяцев со дня аттестации перевод или увольнение по её результатам не проводятся, а время болезни и отпуска работника в этот срок не засчитывается. Если положение молчит о сроке, кадровая служба узнаёт о нём уже в суде.
Сроки удобнее вести не в таблице Excel, а в маршруте с уведомлениями: график, отзывы, ознакомления и протоколы привязываются к датам заседаний. В сервисе Азбуха такие маршруты согласования настраиваются в модуле КЭДО, а напоминания уходят руководителям подразделений и секретарю комиссии.
Что смотрит ГИТ: инспектор проверяет не качество вопросов на аттестации, а комплект локальных актов и подписи об ознакомлении. Положение об аттестации запрашивают вместе с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и графиком отпусков, а отсутствие обязательного ЛНА или подписи работника квалифицируют по статье 5.27 КоАП РФ.
Аттестационная комиссия: состав, кворум и голосование
Численность комиссии положение фиксирует нечётным числом, чтобы голосование не упиралось в равенство. Практический минимум — председатель, секретарь и два члена комиссии, из которых один представляет подразделение аттестуемого, а второй — кадровую службу. Заседание считается состоявшимся при участии не менее двух третей утверждённого состава; при равенстве голосов работник признаётся соответствующим занимаемой должности. Оба правила пишутся в положении дословно, иначе спор о полномочности состава решается не в пользу работодателя.
Отдельная норма касается профсоюза. По части 3 статьи 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Норма работает независимо от того, состоит ли конкретный аттестуемый в профсоюзе.
Непосредственный руководитель аттестуемого готовит отзыв, но не должен оставаться единственным оценщиком. За оценку отвечают совместно HR-специалист и руководитель, и в положении это разделение закрепляется: кто готовит отзыв, кто проверяет соответствие критериям, кто ведёт протокол.
Лайфхак: один тест или один ответ вывода не даёт. Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому в положении задают комбинацию из нескольких методов и нескольких экспертов — так погрешность снижается, а заключение комиссии становится защитимым.
Критерии оценки: как связать положение с должностными инструкциями
Критерии — единственный раздел, который нельзя написать один раз для всей компании. Оценивается соответствие работника требованиям его должности, а требования живут в должностной инструкции и трудовом договоре. Поэтому положение задаёт рамку — шкалу, порог соответствия, состав методов, — а конкретные компетенции выносятся в приложения по группам должностей.
Рабочая последовательность выглядит так: берутся действующие сотрудники, показывающие результат выше среднего, выделяются компетенции, которые отличают их от остальных, и из этих компетенций собирается карта для позиции. Дальше каждая компетенция описывается поведенческими индикаторами: не «лидерство», а «берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат». Оценщик ставит балл за наблюдаемое поведение, а не за общее впечатление.
Hard skills и soft skills проверяются по-разному, и положение это различие должно отражать. Конкретные знания и навыки проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами. Поведение, коммуникация и мышление — через кейсы, структурированное интервью и наблюдение, где однозначно верного ответа нет. Смешивание двух групп в одной стобалльной шкале даёт цифру, которую невозможно объяснить работнику.
Кейс из практики: в компании из сегмента B2B-продаж перешли на подбор и оценку по профилю компетенций вместо интуитивного отбора. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Тот же профиль позже стал основой критериев в положении об аттестации, поэтому у комиссии и у рекрутеров появился общий язык.
Сервис Азбуха закрывает инструментальную часть: модуль Азбуха.Пульс проводит круговую оценку 360 по стандартизированному опроснику с дашбордами по подразделениям, а карты компетенций и траектории обучения ведутся в модуле Азбуха.Обучение.
Что критично для разных сценариев
Одинаковое положение для производства, ИТ-компании и школы не работает. Таблица показывает, на чём концентрироваться при разработке в зависимости от ситуации.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Аттестация ради возможного увольнения | Процедурная часть: сроки, кворум, протокол, представитель профсоюза в комиссии | Развивающая обратная связь и планы развития |
| Аттестация для кадрового резерва и роста | Критерии, шкала, связь с индивидуальным планом развития и обучением | Детализация оснований для увольнения |
| Отраслевая обязательная аттестация | Соответствие федеральному порядку и периодичности, состав документов по требованию отрасли | Собственные методики оценки компетенций |
| Компания до 50 человек без профсоюза | Короткий регламент, реалистичная периодичность, ознакомление всех работников под подпись | Многоуровневая комиссия и внешние эксперты |
| Распределённая команда и удалённые сотрудники | Порядок заседания по видеосвязи, способ подписания протокола и ознакомления в КЭДО | Требование личной явки в офис |
Сценарий выбирается до написания текста: от него зависит, какой раздел получит детализацию, а какой останется в две строки.
Как разработать и утвердить положение об аттестации
Разработка занимает от двух недель до месяца, и большая часть времени уходит не на текст, а на согласование критериев с руководителями подразделений. Порядок ниже собран так, чтобы документ не пришлось переутверждать после первой процедуры.
Как утвердить положение об аттестации: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите цель процедуры и категории аттестуемых. От цели зависит, что в документе будет главным: процедурная защита при увольнении или критерии для решений о развитии и резерве.
- Шаг 2. Сверьте должностные инструкции с фактическими обязанностями. Аттестовать по инструкции, которая не описывает реальную работу, бессмысленно: любое заключение о несоответствии будет опровергнуто.
- Шаг 3. Соберите критерии по группам должностей и опишите компетенции поведенческими индикаторами. Задайте шкалу и порог, при котором работник считается соответствующим.
- Шаг 4. Напишите текст положения по девяти разделам и приложения: форма отзыва, аттестационный лист, форма протокола, график.
- Шаг 5. Направьте проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, если он есть. По статье 372 ТК РФ у него 5 рабочих дней на мотивированное мнение; при несогласии оформляется протокол разногласий.
- Шаг 6. Утвердите положение приказом руководителя с указанием даты введения в действие и ответственного за организацию аттестации.
- Шаг 7. Ознакомьте работников под подпись по статье 22 ТК РФ, а вновь принимаемых — до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ. Лист ознакомления хранится вместе с положением.
Седьмой шаг чаще всего и разваливается: подписи собирают по подразделениям, часть листов теряется, а через год выясняется, что половина работников с документом не знакома. Сервис Азбуха закрывает эту часть маршрутом в КЭДО: рассылка редакции положения, подписание через ПЭП или УНЭП и реестр, в котором видно, кто и когда ознакомился.
Что проверить до запуска аттестации
Диагностика перед первой процедурой занимает один рабочий день и снимает большую часть возражений работников.
- Положение утверждено приказом, дата введения в действие наступила.
- Наименования должностей в положении совпадают со штатным расписанием и трудовыми договорами.
- Должностные инструкции подписаны и соответствуют фактическим обязанностям аттестуемых.
- Определён список работников, которые под аттестацию не подпадают по стажу в должности и по льготным категориям.
- Состав комиссии утверждён приказом, представитель профсоюза включён, если процедура может привести к увольнению.
- График составлен, дата доведения графика до работников отстоит от начала аттестации не менее чем на месяц.
- Есть перечень вакансий на дату процедуры — он понадобится, если по итогам придётся предлагать другую работу.
Ошибки в положении и цена ошибки
Самая частая ошибка — копирование шаблона без сверки со штатным расписанием. Наименования должностей в положении не совпадают с расписанием и трудовыми договорами, и на заседании комиссии выясняется, что аттестуют инженера по качеству, а в договоре у человека записан специалист по качеству. Мотив понятен: готовый документ выглядит полным и экономит неделю работы. Результат — процедура, которую нельзя привязать к конкретному работнику.
Вторая ошибка — отсутствие порога соответствия. В положении описаны компетенции и шкала, но не сказано, сколько баллов означает соответствие должности. Комиссия голосует по ощущениям, а работник в суде спрашивает, почему 62 балла — это несоответствие, если в документе такой границы нет.
Третья ошибка — внеочередная аттестация одного работника без основания в положении. Формально ТК РФ этого не запрещает, но избирательность процедуры суд читает как подготовку к увольнению конкретного человека.
Цена ошибки считается не стоимостью переоформления документа. При восстановлении работника по статье 394 ТК РФ работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а само рабочее место возвращается сотруднику. Параллельно нарушение порядка утверждения или ознакомления с ЛНА квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: юридическому лицу — от 30 000 до 50 000 рублей, должностному лицу — от 1 000 до 5 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 статьи 5.27 обходится юридическому лицу в 50 000-70 000 рублей, а должностному лицу грозит дисквалификация от 1 года до 3 лет.
Важный нюанс из практики: одна компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, то есть более чем на 15 млн рублей, а результаты оценки в дальнейшем не использовала. Поэтому в положении заранее фиксируется закрытый перечень решений по итогам аттестации: без него процедура превращается в расход без последствий.
Когда положение об аттестации не нужно
Документ избыточен, если компания не собирается принимать кадровые решения по его результатам. Для обратной связи, распределения премий и планов развития хватает регламента оценки без статуса аттестации: он не требует комиссии, кворума, отзывов за две недели и двухмесячного срока на решение.
Не нужен он и там, где квалификация подтверждается внешними процедурами. Если специалист проходит аттестацию в Ростехнадзоре или получает допуск по отраслевым правилам, внутреннее положение дублирует чужой порядок и создаёт второй набор документов с другими сроками.
Третий случай — компания до 15-20 человек, где руководитель ежедневно видит работу каждого. Формальная процедура с комиссией из четырёх человек здесь превращается в имитацию: те же люди голосуют о том, что и так знают. Положение имеет смысл вводить, когда появляется управленческий слой и оценка перестаёт быть личным наблюдением собственника.
Отказ от аттестации не означает отказа от оценки. Результаты регулярной оценки ложатся в индивидуальный план развития и программу обучения, и цикл замыкается: данные о результате уточняют новую потребность в обучении.
Стоимость сервисов для аттестации и оценки персонала
Стоимость зависит от численности штата, набора модулей и того, нужна ли настройка бизнес-процессов под собственный регламент оценки.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.КЭДО, тариф «Лайт» (до 70 человек) | 490 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт» (от 70 до 500 человек) | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников) | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка (до 500 сотрудников) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый» (до 50 активных) | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый» | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов | от 50 000 ₽ | рассчитывается индивидуально |
Минимальная сумма договора по КЭДО — 34 300 ₽ в год, это тариф «Лайт» на 70 сотрудников. Базовое подключение и миграция данных из Excel и CSV бесплатны, интеграция с 1С:ЗУП входит в тариф «Стандарт». Актуальные тарифы по всем модулям и состав каждого пакета опубликованы на странице цен сервиса Азбуха.
Указанные цены актуальны на апрель 2026 года. При комплексном подключении нескольких модулей в пакете Азбуха.HCM экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности.
Выводы
Положение об аттестации превращает оценку квалификации в процедуру, на которую можно опереться в кадровом решении. Работоспособным его делают три вещи: перечень аттестуемых и исключений, сверенный со штатным расписанием, измеримые критерии с порогом соответствия и сроки — месяц на график, две недели на отзыв, два месяца на решение руководителя. Ограничения по статьям 81, 261 и 269 ТК РФ положением не преодолеваются, поэтому отрицательное заключение комиссии по защищённой категории работников остаётся только в личном деле.
Сервис Азбуха закрывает документальную и инструментальную часть процедуры: ознакомление с положением и подписание протоколов в КЭДО, круговая оценка и опросы в модуле Азбуха.Пульс, карты компетенций и траектории обучения по итогам аттестации в модуле Азбуха.Обучение.
Частые вопросы о положении об аттестации
Можно ли провести аттестацию, если работник не явился на заседание комиссии
Да, если такой порядок описан в положении. По сложившейся практике при неявке без уважительных причин комиссия вправе провести аттестацию в отсутствие работника. Само по себе отсутствие не является основанием для вывода о несоответствии: комиссия оценивает отзыв, результаты тестов и материалы дела. В положении стоит закрепить перечень уважительных причин и порядок переноса заседания, иначе спор сведётся к тому, была ли причина уважительной.
Нужно ли согласовывать положение с профсоюзом, если его в компании нет
Нет. Статья 372 ТК РФ применяется, когда в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации. Без него положение утверждается приказом руководителя без дополнительных согласований. Если профсоюз появится позже, при следующем изменении документа проект направляется ему, и на мотивированное мнение отводится 5 рабочих дней.
Можно ли по итогам аттестации снизить работнику оклад
Размер оклада относится к обязательным условиям трудового договора по статье 57 ТК РФ и меняется по соглашению сторон в порядке статьи 72 либо по инициативе работодателя в порядке статьи 74 при изменении организационных или технологических условий труда. Заключение аттестационной комиссии само по себе права снизить оклад не даёт. Перевод на нижеоплачиваемую должность оформляется только с письменного согласия работника по статье 72.1 ТК РФ.
Как часто нужно пересматривать положение об аттестации
Обязательного срока пересмотра нет. Документ обновляют при изменении штатного расписания и наименований должностей, при вводе новых профессиональных стандартов по статье 195.3 ТК РФ, при изменении структуры подразделений и после первой процедуры, когда становятся видны нерабочие формулировки. Изменения вносятся приказом, и работники знакомятся с новой редакцией под подпись так же, как с первоначальной.
Можно ли проводить аттестацию дистанционных работников по видеосвязи
Можно, если формат заседания прописан в положении: способ подключения, порядок идентификации работника, кто ведёт запись и как оформляется протокол. Для дистанционных работников по главе 49.1 ТК РФ порядок взаимодействия и обмена документами определяется трудовым договором и локальными актами, а протокол и лист ознакомления подписываются в электронном виде по статьям 22.1-22.3 ТК РФ.
Заменяет ли специальная оценка условий труда аттестацию работников
Нет, это разные процедуры с разными предметами. Специальная оценка условий труда проводится по Федеральному закону от 28.12.2013 № 426-ФЗ, оценивает вредные и опасные производственные факторы на рабочем месте и влияет на гарантии и компенсации. Аттестация работников оценивает квалификацию человека и влияет на кадровые решения по нему. Аттестация рабочих мест по условиям труда как отдельная процедура не проводится с 1 января 2014 года.
