Премии и надбавки в расчёте зарплаты: правила 2026

Премии и надбавки при расчёте зарплаты учитываются по разным правилам: одни входят в базу для среднего заработка, районного коэффициента и сравнения с МРОТ, другие остаются за периметром всех расчётов. С 1 сентября 2025 года к этому добавились новые требования ст. 135 ТК РФ — условия премирования обязаны быть прописаны в ЛНА, а снижать премию за дисциплинарный проступок можно так, чтобы месячная зарплата не упала больше чем на 20%. Разберём, какие выплаты куда включаются, как считать премию за неполный месяц и как оформить систему премирования, которая переживёт проверку ГИТ.

Автор статьи — Юлия К, специалист по кадровому делопроизводству, трудовому праву и электронному документообороту с опытом более 10 лет. Имеет высшее юридическое образование (трудовое право), более 10 лет в кадровом консалтинге, практический опыт внедрения КЭДО и ЭЦП. Автор публикаций в профильных изданиях по HR.

Структура зарплаты: где живут премии и надбавки

Ст. 129 ТК РФ раскладывает зарплату на три части: вознаграждение за труд (оклад, тарифная ставка, сдельный заработок), компенсационные выплаты (за вредность, ночные, сверхурочные, районные коэффициенты) и стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера). Для расчётчика деление не академическое — от категории выплаты зависит, попадает ли она в средний заработок, в базу северных начислений и в сравнение с МРОТ.

Ключевой водораздел проходит внутри премий. Премии, входящие в систему оплаты труда, — те, что предусмотрены положением об оплате или премировании, с показателями, периодичностью и порядком расчёта. Они участвуют во всех зарплатных расчётах. Разовые премии вне системы — к юбилею, празднику, «по решению директора» без показателей — в расчёты не входят: ни в средний заработок, ни в базу коэффициентов. Формулировка в ЛНА решает всё: премия «за выполнение плана продаж 100%» — системная, премия «к 8 Марта» — нет.

Надбавки делятся так же: доплаты за совмещение, расширение зоны обслуживания, наставничество, выслугу, профстатус в грейдовой системе — часть системы оплаты труда. В строительной компании из нашей базы знаний (450+ сотрудников) структура выглядела так: оклад, одинаковый для всех должностей внутри грейда, плюс ежемесячная должностная надбавка по профстатусу (база, развитие, стандарт, эксперт), плюс персональная надбавка; переменная часть — единовременные премии и вознаграждение за проект. Такая конструкция убрала служебки вида «классный парень, поднимите ему зарплату» и снизила текучку офисного и ИТР-состава до 12%.

Новые правила премирования с 1 сентября 2025 года

Федеральный закон от 07.07.2025 № 144-ФЗ дополнил ст. 135 ТК РФ. Теперь работодатель обязан закрепить в коллективном договоре, соглашении или ЛНА виды премий, их размеры, условия и сроки выплаты, включая показатели, при которых премия начисляется. Практика «премия по усмотрению руководства» без критериев больше не работает: при споре суд будет читать ваш ЛНА, и если показатели выполнены — премию взыщут вместе с процентами.

Второй блок изменений — депремирование. Снизить премию за дисциплинарное взыскание можно только если основания и порядок снижения прописаны в ЛНА, снижение затрагивает премии за период, когда взыскание действовало, и главное — месячная зарплата работника при этом не может уменьшиться более чем на 20%. Полное обнуление премии сотруднику с замечанием, из-за которого он теряет 40% дохода, — теперь прямое нарушение ст. 135 ТК РФ, а не внутреннее дело компании.

Юлия К, эксперт по трудовому праву:
«До 144-ФЗ депремирование было любимым дисциплинарным инструментом: выговор плюс минус вся премия, и человек за один косяк терял половину дохода. Теперь потолок — 20% месячной зарплаты, и снижать можно только премию периода, в котором висело взыскание. Мы после сентября 2025-го переписывали положения о премировании десятками — у большинства там либо вообще не было порядка снижения, либо был такой, что показывать его инспектору страшно. Проверьте своё положение до того, как это сделает ГИТ.»

Отдельное правило живёт в грейдовых системах: снижение персональной надбавки за дисциплинарное нарушение возможно, только если это прописано в ЛНА, и на применение меры у работодателя есть месяц с момента обнаружения факта. Дальше поезд ушёл — задним числом резать надбавку нельзя.

Премии в расчёте среднего заработка

Пункт 15 Положения № 922 задаёт правила включения премий в средний заработок для отпускных, командировок и компенсаций. Ежемесячные премии — фактически начисленные в расчётном периоде, но не более одной за каждый показатель за каждый месяц. Квартальные и полугодовые — фактически начисленные за каждый показатель, если период премии не превышает расчётный. Годовая премия — начисленная за предшествующий календарный год, независимо от даты выплаты: премию за 2025 год, выплаченную в марте 2026-го, включают в расчёт отпускных и мая, и сентября 2026 года.

Если расчётный период отработан не полностью, премии включаются пропорционально отработанному времени — кроме премий, начисленных уже с учётом фактической отработки. На этой развилке ошибаются чаще всего: месячная премия «20% оклада за отработанное время» берётся целиком, а фиксированная квартальная премия при неполном периоде режется пропорционально.

Пример. Оклад 60 000 руб., ежемесячная премия 20% (12 000 руб.), годовая премия 120 000 руб. за 2025 год. База для отпускных в июле 2026 при полном периоде: (60 000 + 12 000) × 12 + 120 000 = 984 000 руб. СДЗ = 984 000 / 12 / 29,3 = 2 798,63 руб. Без премий было бы 2 047,78 руб. — разница 36%. Премии — самый весомый рычаг среднего заработка, и их некорректный учёт бьёт по каждым отпускным в компании.

Быстро посчитать зарплату с премией и вычетами — к начислению и на руки — можно калькулятором:

Премии, МРОТ и районные коэффициенты

В сравнение зарплаты с МРОТ (27 093 руб. с 1 января 2026 года) включаются оклад и регулярные премии с надбавками из системы оплаты труда — но не доплаты за сверхурочные, ночные и праздничные, не районные коэффициенты и не северные надбавки: по позиции Конституционного Суда они начисляются сверх МРОТ. Схема «оклад 15 000 плюс премия 13 000 — до минималки дотягиваем» формально проходит, пока премия ежемесячная и безусловная, но рассыпается в месяц, когда премию не начислили: зарплата проваливается ниже МРОТ, и это уже ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Районный коэффициент и северная надбавка начисляются на премии, входящие в систему оплаты труда, и не начисляются на разовые выплаты вне системы. Для северных компаний это ещё один аргумент выверить формулировки положения о премировании: каждая «системная» премия автоматически дорожает на коэффициент, каждая разовая — нет. Проверить свои формулировки на соответствие практике Роструда можно через сервисы на rostrud.gov.ru.

Юлия К, консультант по кадровым процессам:
«KPI-премии — отдельная песня. Если показатели живут в экселе у руководителя и меняются на ходу, при споре у вас нет ничего: ни утверждённых критериев, ни ознакомления. Показатели — в ЛНА или в допсоглашении, факт выполнения — документом, ознакомление — под подпись, лучше электронную. У зумеров, кстати, отлично заходят короткие циклы — двухнедельные спринты по свободной части KPI вместо месячных: связь ‘сделал — получил’ видна сразу, и мотивация не размазывается.»

Премия за неполный месяц и надбавки при подневном расчёте

Зарплата за неполный месяц считается по дням: оклад / рабочие дни месяца × отработанные дни. Надбавки, установленные процентом от оклада (за совмещение, профстатус, выслугу), при неполном месяце уменьшаются автоматически — процент берётся от урезанной окладной части. Фиксированные надбавки в рублях режутся пропорционально отработанному времени, если ЛНА не задаёт иное.

С премией порядок определяет положение о премировании. Три рабочих варианта: премия пропорционально отработанному времени (самый распространённый), премия от фактического заработка месяца (пропорция встроена в базу), премия в полном размере при выполнении показателей независимо от отработанных дней. Любой из них законен — незаконна только ситуация, когда порядок нигде не описан и решается по настроению: два сотрудника с одинаковыми больничными получают разные премии, и второй идёт в суд с дискриминацией по ст. 132 ТК РФ.

В практике Азбуха на проектах внедрения КЭДО мы регулярно сталкиваемся с тем, что положение о премировании и фактические расчёты в 1С живут отдельными жизнями: в ЛНА премия пропорциональна отработанному времени, а в зубе настроено «всегда полностью». Расхождение всплывает при первом же споре или аудите — синхронизируйте документ и настройки до того, как это станет доказательством в суде.

Типичные ошибки при учёте премий и надбавок

Ошибка первая — две годовые премии в одной базе среднего. Годовую за 2024 год выплатили в феврале 2025-го, за 2025-й — в декабре 2025-го, и обе попали в расчётный период отпускных марта 2026 года. По п. 15 Положения № 922 в базу входит только премия за предшествующий календарный год — за 2025-й. Цена ошибки: завышенные отпускные по всему штату, переплата, которую нельзя удержать, и искажённый ФОТ.

Ошибка вторая — обнуление премии за проступок после сентября 2025 года. Выговор — и премия за квартал в ноль, минус 35% дохода. Нарушение сразу двух норм новой ст. 135 ТК РФ: лимита 20% месячной зарплаты и привязки к периоду действия взыскания. Работник восстанавливает премию через суд с процентами по ст. 236 ТК РФ, работодатель получает штраф по ст. 5.27 КоАП РФ до 50 000 руб.

Ошибка третья — «гарантированная» премия в офере и негарантированная в ЛНА. Кандидату обещали доход 100 000 руб., где 30 000 руб. — премия, а в положении премия привязана к показателям, которые в первые месяцы невыполнимы. Человек получает 70 000 руб., чувствует себя обманутым и уходит на испытательном сроке — вместе с затратами на подбор. Совокупный доход в офере честно раскладывайте на гарантированную и переменную части с условиями.

Ошибка четвёртая — надбавка за наставничество без оформления. С введением в ТК РФ статьи о наставничестве доплата за него — обязательное условие: размер и порядок фиксируются в договоре или допсоглашении. Практика «премируем наставников в конце проекта, если вспомним» превратилась в нарушение: наставничество без оплаты — основание для иска, а в строительном кейсе из нашей базы знаний именно оформленное наставничество с привязкой мотивации бригад к прибыли контракта дало прирост производительности 15% и снижение простоев на 30%.

Юлия К, HR-эксперт с 10-летним стажем:
«Самый недооценённый документ в зарплатной связке — лист ознакомления с положением о премировании. Премию можно идеально посчитать, но если работник с порядком не ознакомлен, при споре спорные условия трактуются в его пользу. Бумажные листы теряются пачками, особенно на производствах. Электронное ознакомление через КЭДО с фиксацией даты и подписи закрывает вопрос раз и навсегда — и это та плюшка автоматизации, которую юристы ценят больше всех красивых дашбордов.»

Как настроить учёт премий и надбавок: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Проведите ревизию всех выплат и разделите их: вознаграждение за труд, компенсационные, стимулирующие в системе оплаты труда, разовые вне системы.
2. Шаг 2. Приведите положение о премировании к требованиям ст. 135 ТК РФ в редакции 144-ФЗ: виды премий, размеры, показатели, сроки, порядок снижения при взыскании с лимитом 20% месячной зарплаты.
3. Шаг 3. Пропишите порядок расчёта премий за неполный месяц — пропорционально времени, от фактического заработка или полностью — и примените его единообразно ко всем.
4. Шаг 4. Настройте виды начислений в учётной системе: признак включения в средний заработок, в базу районного коэффициента, в сравнение с МРОТ — в соответствии с формулировками ЛНА.
5. Шаг 5. Ознакомьте всех работников с положением под подпись и фиксируйте ознакомление при каждом изменении.
6. Шаг 6. Раз в год сверяйте ЛНА, настройки учётной системы и фактические расчётки — расхождения устраняйте до проверок и споров.

Шаблоны для системы премирования и мотивации

Стоимость сервисов Азбуха для премирования и кадровых документов

Затраты на порядок в премиях складываются из юридической доводки ЛНА и инфраструктуры: ознакомления, расчёт переменной части по показателям, расчётные листки. Тарифы зависят от численности штата и модулей.

Итоговая сумма зависит от численности штата и глубины автоматизации: связка модуля Целей (расчёт бонусов по показателям) с КЭДО (ознакомления и расчётные листки) закрывает зарплатный контур целиком. Сопоставить конфигурации помогут актуальные цены сервиса Азбуха.

Вывод

Учёт премий и надбавок при расчёте зарплаты определяется их статусом: выплаты из системы оплаты труда входят в средний заработок по правилам п. 15 Положения № 922, в базу районных коэффициентов и в сравнение с МРОТ 27 093 руб., разовые выплаты вне системы — никуда. С сентября 2025 года ст. 135 ТК РФ требует прописанных в ЛНА показателей, сроков и порядка снижения премий с лимитом 20% месячной зарплаты — и синхронизации документа с настройками учётной системы. Порядок для неполного месяца, годовые премии в среднем заработке и ознакомления под подпись — три точки регулярных ошибок. Сервис Азбуха закрывает документальную часть: рассылку и подписание ЛНА, расчёт бонусов по показателям и электронные расчётные листки в одном контуре с 1С:ЗУП.

Часто задаваемые вопросы

Обязан ли работодатель платить премию?

Если премия предусмотрена системой оплаты труда и показатели выполнены — да, это часть зарплаты, и невыплата взыскивается через суд с процентами по ст. 236 ТК РФ. Право не платить сохраняется только по разовым премиям вне системы и при невыполнении прописанных в ЛНА показателей.

На сколько можно снизить премию за дисциплинарное взыскание?

С 1 сентября 2025 года — так, чтобы месячная зарплата уменьшилась не более чем на 20% (ст. 135 ТК РФ в редакции 144-ФЗ). Снижение возможно только по премиям за период действия взыскания и только если основания и порядок прописаны в ЛНА.

Входит ли премия в расчёт отпускных?

Премии из системы оплаты труда — входят по правилам п. 15 Положения № 922: ежемесячные — не более одной за показатель в месяц, годовая — за предшествующий календарный год независимо от даты выплаты. Разовые премии вне системы в расчёт не включаются.

Начисляется ли районный коэффициент на премию?

На премии, входящие в систему оплаты труда, — да. На разовые премии к праздникам и юбилеям — нет. Статус премии определяется формулировками положения о премировании, поэтому для северных компаний каждая формулировка имеет прямую цену.

Можно ли учитывать премию при доведении зарплаты до МРОТ?

Регулярные премии и надбавки из системы оплаты труда — можно. Нельзя учитывать доплаты за сверхурочные, ночные, праздничные, районные коэффициенты и северные надбавки — они начисляются сверх МРОТ. Риск схемы «маленький оклад плюс премия до минималки»: в месяц без премии зарплата падает ниже МРОТ.

Как платить премию уволившемуся сотруднику?

Если показатели периода выполнены, премия за отработанный период выплачивается и после увольнения — условия ЛНА «премия только работающим на дату выплаты» суды признают дискриминационными. Годовую премию уволившемуся считают пропорционально отработанному в году времени, если иное не прописано в ЛНА.

Чем надбавка отличается от доплаты?

Юридически чёткой границы нет — обе относятся к компенсационным или стимулирующим выплатам. На практике доплатами называют компенсационные выплаты за условия (ночные, совмещение, вредность), надбавками — стимулирующие за квалификацию и стаж (профстатус, выслуга, наставничество). Расчётные правила определяет не название, а закреплённый в ЛНА статус выплаты.

Можно ли снизить персональную надбавку без дисциплинарного взыскания?

Только по основаниям и в порядке, прописанным в ЛНА, и без выхода за пределы условий трудового договора. Если надбавка зафиксирована в договоре конкретной суммой — снижение требует допсоглашения или процедуры ст. 74 ТК РФ с уведомлением за два месяца. Произвольная отмена «по служебке» оспаривается как одностороннее ухудшение условий.

Как учитывать премию при расчёте аванса?

Аванс считается из оклада и постоянных надбавок за отработанные дни первой половины месяца. Премии, зависящие от итогов месяца, в аванс не включаются — их показатели ещё не подведены. Начисляют премию с окончательным расчётом, НДФЛ удерживается при каждой выплате.

Оплачивается ли наставничество отдельной надбавкой?

Да, после закрепления наставничества в ТК РФ выполнение функций наставника оплачивается: размер и порядок фиксируются в трудовом договоре или допсоглашении с учётом ЛНА. Разовая премия «по итогам, если вспомним» требованиям не соответствует — доплата привязывается к периоду фактического наставничества.

Как оформить KPI-премию, чтобы она выдержала спор?

Показатели и веса — в ЛНА или допсоглашении, факт выполнения — документом (отчёт, акт, выгрузка из системы), ознакомление работника — под подпись. Показатели, живущие в таблице руководителя и меняющиеся задним числом, при споре трактуются в пользу работника. Для линейного персонала работают короткие циклы — спринты по две недели с прозрачным подведением итогов.