После аттестации персонала кадровая служба оформляет три документа: протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист на каждого работника и приказ по итогам аттестации с конкретными кадровыми решениями. Комиссия только даёт рекомендации, решение принимает работодатель приказом, и до издания приказа ни перевод, ни увольнение не оформляются. Дальше порядок расходится по двум веткам, и различие влияет на сроки отчётности: при переводе или повышении подписывается дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ, а сведения по форме ЕФС-1 подаются не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем перевода. При увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель сначала письменно предлагает вакансии, а ЕФС-1 подаётся не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.
Покажем, что писать в приказе по итогам, чтобы он выдержал проверку, и какие формулировки превращают его в бумагу без кадровых последствий. Разберём пять сценариев решений с перечнем документов и сроками, порядок увольнения по несоответствию с учётом мотивированного мнения профсоюза и запретов по статьям 261 и 269 ТК РФ, а также правила хранения аттестационных документов. Сценарная таблица решений, чек-лист проверки перед приказом, образцы документов и стоимость модулей на 2026 год — во второй половине статьи.
Какие документы закрывают аттестацию
Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают все её члены и секретарь. В протоколе фиксируются дата и состав комиссии, перечень аттестуемых, заданные вопросы, результаты голосования и решение по каждому работнику в формулировках, которые заданы положением об аттестации: соответствует занимаемой должности, соответствует при условии выполнения рекомендаций, не соответствует занимаемой должности.
Аттестационный лист оформляется на каждого работника отдельно и содержит решение комиссии, её рекомендации и подпись работника об ознакомлении. Работник подписывает лист, а не соглашается с ним: подпись подтверждает факт ознакомления. При отказе подписать составляется акт за подписями двух работников, а на самом листе делается отметка об отказе с датой.
Рекомендации комиссии не создают кадровых последствий. Пока не издан приказ по итогам аттестации, работник продолжает работать на прежних условиях, а сведения о нём в СФР не подаются. Аттестационный лист и протокол можно подписывать в электронном виде по статье 22.2 ТК РФ, если в компании введён КЭДО и работник дал согласие. Сервис Азбуха закрывает эту часть маршрутом ознакомления: аттестационный лист уходит работнику в личный кабинет, факт и время подписания фиксируются в системе.
Приказ по итогам аттестации: что в нём должно быть
Приказ по итогам аттестации связывает решение комиссии с конкретным кадровым действием. Обязательные элементы: ссылка на положение об аттестации и приказ о её проведении, дата заседания и номер протокола, пофамильный перечень принятых решений, поручения ответственным с указанием срока исполнения.
Типичная ошибка — приказ с единственным пунктом «утвердить результаты аттестации». Такой документ не даёт основания ни для перевода, ни для направления на обучение, ни для увольнения: инспектор ГИТ и суд увидят, что работодатель зафиксировал факт, но не принял решения. Приказ пишется по-другому: «перевести с 15 октября 2026 года на должность ведущего специалиста с его письменного согласия», «направить на обучение по программе повышения квалификации в срок до 1 декабря 2026 года», «специалисту по кадрам подготовить дополнительные соглашения в срок до 20 октября 2026 года».
Факт: в практике встречается обратный сценарий — оценка проведена, а результаты не применены. Компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека, суммарно более 15 млн руб., и результаты в дальнейшем нигде не использовались.
Как оформить итоги аттестации: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Соберите подписи членов комиссии на протоколе заседания и подписи секретаря. Протокол без подписи хотя бы одного члена комиссии оспаривается первым.
- Шаг 2. Оформите аттестационные листы и ознакомьте работников под подпись. При отказе составьте акт с двумя свидетелями.
- Шаг 3. Сверьте решения комиссии с формулировками положения об аттестации. Решение, которого нет в ЛНА, в приказ не переносится.
- Шаг 4. Издайте приказ по итогам аттестации с пофамильными решениями, ответственными и сроками исполнения.
- Шаг 5. Подготовьте документы по каждому сценарию: дополнительные соглашения и приказ о переводе, приказ о направлении на обучение, уведомление о вакансиях.
- Шаг 6. Подайте ЕФС-1 по тем работникам, у которых произошло кадровое мероприятие, в срок для этого мероприятия.
- Шаг 7. Подшейте аттестационные листы в личные дела, протокол — в дело по номенклатуре, и внесите изменения в штатное расписание, если они были.
Образцы документов для оформления итогов аттестации
Комплект для кадровой службы: начните с положения об аттестации, потому что все формулировки решений в протоколе и приказе берутся из него.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Приказ о переводе работника на другую работу (Т-5) | Скачать |
| Приказ о направлении на курсы повышения квалификации | Скачать |
| Форма оценки эффективности сотрудника | Скачать |
Пять решений по итогам аттестации: документы, сроки, отчётность
Решение комиссии переводится в кадровое действие по одному из пяти сценариев. Различаются они не формулировкой, а комплектом документов и обязанностью подать сведения в СФР.
| Решение по работнику | Что оформляется | Сведения в СФР |
|---|---|---|
| Соответствует должности | Аттестационный лист в личное дело, пункт в приказе по итогам | Не подаются |
| Перевод или повышение в должности | Письменное согласие, дополнительное соглашение по статье 72 ТК РФ, приказ о переводе, изменения в штатное расписание | ЕФС-1, подраздел 1.1, не позднее 25-го числа следующего месяца |
| Изменение оклада без смены должности | Дополнительное соглашение, приказ, изменения в штатное расписание | Не подаются: кадрового мероприятия нет |
| Направление на обучение, включение в кадровый резерв | Приказ о направлении на обучение, индивидуальный план развития, при необходимости соглашение об обучении | Не подаются |
| Не соответствует должности | Письменное предложение вакансий, отказ или согласие работника, при отказе — приказ об увольнении по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ | ЕФС-1, подраздел 1.1, не позднее следующего рабочего дня после приказа |
Два сценария из пяти закрываются без единого документа сверх аттестационного листа, и именно на них кадровые службы чаще всего оформляют лишние приказы. Обратная ситуация опаснее: перевод оформили дополнительным соглашением, а ЕФС-1 не подали, потому что дата перевода пришлась на конец месяца и срок 25-го числа прошёл незаметно.
Перевод, повышение и изменение оклада
Перевод на другую должность по итогам аттестации оформляется только с письменного согласия работника по статье 72.1 ТК РФ. Порядок действий фиксированный: сначала изменения в штатное расписание, если новой должности в нём нет, затем письменное согласие, дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе и запись в личной карточке.
Снизить оклад по итогам аттестации в одностороннем порядке нельзя. Статья 74 ТК РФ разрешает менять условия договора по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда, и результат аттестации к таким условиям не относится. Единственный законный путь при снижении оклада или переводе на нижестоящую должность — соглашение сторон, оформленное дополнительным соглашением. Без подписи работника прежние условия сохраняются.
Наименование должности в дополнительном соглашении переносится из штатного расписания дословно. Расхождение в одном слове превращается в несоответствие обязательного условия трудового договора по статье 57 ТК РФ, а при последующем споре о квалификации работника даёт ему аргумент. В практике Азбухи расхождение наименований между расписанием и договорами всплывает на каждой второй серии переводов, когда допсоглашения готовятся вручную по шаблону из прошлого года.
Обучение, план развития и кадровый резерв
Направление на обучение оформляется приказом со ссылкой на решение аттестационной комиссии. При направлении на повышение квалификации с отрывом от работы за работником сохраняются место работы и средний заработок по статье 187 ТК РФ, а командировочные расходы оплачиваются по правилам служебных командировок. Если компания вкладывается в дорогую программу, добавляется соглашение об обучении со сроком отработки: по статье 249 ТК РФ работник возмещает затраты пропорционально неотработанному времени, если увольняется без уважительных причин до истечения этого срока.
Индивидуальный план развития связывает рекомендации комиссии с датами и ответственным руководителем. Без него рекомендация остаётся строкой в аттестационном листе: следующая аттестация приходит с теми же выводами по тем же людям.
Полезно знать: 52% российских компаний в 2026 году делают ставку на переобучение действующих сотрудников, а не на внешний найм. Стоимость найма одного middle-специалиста составляет 120-200 тыс. руб., поэтому решение «направить на обучение» по итогам аттестации почти всегда дешевле решения «заменить».
Кейс из практики: в компании из сферы B2B-продаж подбор перевели на профиль компетенций, собранный по результатам оценки действующих сотрудников. Срок выхода новых работников на план сократился на 24%. Тот же профиль потом использовали как критерии аттестации, и рекомендации комиссии перестали быть общими словами о развитии.
Сервис Азбуха на этом участке назначает траектории обучения по итогам оценки и держит статус прохождения в одном окне с кадровыми документами, поэтому к следующей аттестации у комиссии есть данные о том, что человек прошёл и с каким результатом.
Увольнение по итогам аттестации: порядок и ограничения
Увольнение по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации проводится по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ и допускается только после того, как работодатель письменно предложил работнику все имеющиеся вакансии в данной местности: должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предложение оформляется письменно, согласие или отказ работника — тоже письменно.
Если аттестация может привести к увольнению по этому основанию, в состав комиссии по части 3 статьи 82 ТК РФ обязательно включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Когда увольняемый работник состоит в профсоюзе, работодатель направляет в профком проект приказа и копии документов, профком в течение 7 рабочих дней направляет мотивированное мнение, и уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения этого мнения по статье 373 ТК РФ.
Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 обязывает работодателя доказать несоответствие работника, а выводы аттестационной комиссии суд оценивает в совокупности с другими доказательствами. Служебные записки руководителя, акты о браке, рекламации клиентов и данные по выполнению плана готовятся до заседания комиссии, а не после получения иска. Разъяснения по спорным ситуациям с предложением вакансий и оформлением увольнения публикует Роструд в сервисе Онлайнинспекция.рф, где ответы даются со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.
Отдельные категории работников уволить по итогам аттестации нельзя вовсе. В период временной нетрудоспособности и отпуска увольнение по инициативе работодателя запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ. Статья 261 ТК РФ защищает беременных женщин, женщин с ребёнком до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет. Работника младше 18 лет по статье 269 ТК РФ можно уволить только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Внимание: приказ об увольнении в электронный документооборот не переводится. По статьям 22.1-22.3 ТК РФ в КЭДО не ведутся бумажная трудовая книжка, акт по форме Н-1, приказ об увольнении и журналы инструктажей по охране труда — эти документы подписываются собственноручно.
В день увольнения работодатель по статье 84.1 ТК РФ знакомит работника с приказом под подпись, выдаёт трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р и производит расчёт.
Во что обходится ошибка в оформлении итогов
Работник вправе обратиться в суд по спору об увольнении в течение одного месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ). При восстановлении на работе по статье 394 ТК РФ работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а место приходится освобождать, даже если оно уже занято новым сотрудником.
Нарушение порядка оформления — отдельный состав. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ штраф для должностного лица составляет от 1 000 до 5 000 руб., для юридического лица — от 30 000 до 50 000 руб. При повторном нарушении по части 2 той же статьи юридическое лицо платит от 50 000 до 70 000 руб., а должностное лицо может получить дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет.
Что проверить до издания приказа по итогам
- Утверждено ли положение об аттестации приказом и ознакомлены ли с ним работники под подпись до начала процедуры.
- Совпадают ли формулировки решений в протоколе с формулировками из положения.
- Соответствуют ли должности в протоколе действующему штатному расписанию.
- Есть ли в аттестационных листах подписи работников либо акты об отказе от подписи.
- Включён ли в состав комиссии представитель профсоюза, если по итогам возможно увольнение.
- Какие вакансии есть в компании на дату приказа и подготовлено ли письменное предложение по ним.
- Не попадает ли кто-то из аттестуемых в защищённые категории по статьям 261 и 269 ТК РФ.
Когда по итогам аттестации оформлять нечего
Признание работника соответствующим должности не требует ни приказа о переводе, ни допсоглашения, ни отчётности. Достаточно аттестационного листа в личном деле и пункта в приказе по итогам. Отдельный приказ «оставить в занимаемой должности» создаёт лишний документ и лишнюю дату в кадровом деле.
Внутренняя оценка, проведённая вне процедуры по ЛНА, кадровым решением тоже не заканчивается. Ассессмент-центр, оценка 360 градусов и опросы вовлечённости не заменяют аттестацию: без положения, приказа о проведении, комиссии и протокола ссылаться на пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нельзя. Метод 360 задуман как инструмент развития, а его центральный элемент — обратная связь по разрыву между самооценкой сотрудника и оценкой коллег. Использовать его результаты как основание для увольнения означает получить решение суда не в пользу работодателя и заодно разрушить доверие к самому инструменту.
Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому кадровое решение не строится на одном инструменте. Комиссия опирается на совокупность: результаты работы за период, оценку руководителя, данные тестов и практических заданий. По распределению компетенций в популяции около 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% на высоком, и требование «все должны быть выше среднего» превращает аттестацию в процедуру с заранее заданным отрицательным результатом.
Обратная связь, хранение и доступ к результатам
Беседа с работником по итогам аттестации проводится независимо от решения комиссии. Без неё аттестационный лист становится формальной бумагой, которая лежит в личном деле и ничего не меняет в работе, а рекомендации по развитию не превращаются в действия.
Аттестационный лист приобщается к личному делу и хранится вместе с ним. Для документов по личному составу, законченных делопроизводством после 1 января 2003 года, срок хранения составляет 50 лет по части 1 статьи 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ, для более ранних — 75 лет. Протоколы заседаний комиссии подшиваются в отдельное дело по номенклатуре, сроки для него определяются по Перечню, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Срок хранения считается с 1 января года, следующего за годом, в котором дело закончено делопроизводством.
Результаты аттестации относятся к персональным данным работника и обрабатываются по главе 14 ТК РФ и Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ. Перечень лиц, имеющих доступ к протоколам и аттестационным листам, закрепляется приказом; рассылка сводной таблицы с оценками по общей почте компании нарушает режим обработки персональных данных. Сервис Азбуха разграничивает доступ по ролям: руководитель видит результаты своего подразделения, кадровая служба — документы, комиссия — протоколы своего заседания.
Стоимость автоматизации оценки и оформления итогов аттестации
Стоимость зависит от того, какой участок закрывается: сбор оценок, электронное подписание документов по итогам, обучение по рекомендациям комиссии или связка оценки с целями и бонусами.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников) | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка (до 500 сотрудников) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт» (от 70 до 500 человек) | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Продвинутый» (до 250 активных) | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый» | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес» (от 100 сотрудников) | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
Минимальная сумма договора по КЭДО составляет 34 300 ₽ в год, это тариф «Лайт» на 70 сотрудников. Базовое подключение бесплатное, расширенная настройка бизнес-процессов — от 50 000 ₽, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП — от 30 000 ₽. Актуальные тарифы по всем модулям и условия комплексной подписки собраны на странице цен сервиса Азбуха; данные актуальны на апрель 2026 года.
При комплексном подключении экономия составляет 25-40% по сравнению с покупкой модулей по отдельности, а при годовой оплате модуля подбора действует скидка 15%. Онлайн-инструктаж HR-команды входит в тариф, выездной тренинг оплачивается отдельно — от 25 000 ₽.
Выводы
Аттестация заканчивается не заседанием комиссии, а комплектом документов: протокол, аттестационные листы с подписями работников, приказ с пофамильными решениями и сроками. Дальше каждое решение раскладывается на свой комплект: согласие и допсоглашение при переводе, приказ и план развития при обучении, письменное предложение вакансий при несоответствии квалификации. Сроки подачи ЕФС-1 различаются: 25-е число следующего месяца для перевода и следующий рабочий день для увольнения. Работник, признанный соответствующим должности, не требует ни одного дополнительного документа.
Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого цикла: сбор оценок и опросы, электронное подписание аттестационных листов и допсоглашений, назначение обучения по рекомендациям комиссии и хранение результатов с разграничением доступа. Кадровой службе остаётся содержательная работа с людьми, а не сверка формулировок между расписанием, договорами и приказами.
Частые вопросы
Обязательна ли аттестация в коммерческой компании?
Для большинства должностей в коммерческих организациях аттестация добровольна: работодатель сам решает, проводить её или нет. Обязательной она становится для отдельных категорий по федеральным законам и отраслевым нормативным актам, например для работников, чья деятельность связана с обеспечением безопасности движения. Если компания вводит аттестацию по своей инициативе, обязательное условие одно: положение об аттестации утверждено приказом, а работники ознакомлены с ним под подпись до начала процедуры. Без ЛНА результаты не создают правовых последствий, даже если комиссия работала добросовестно.
Можно ли снизить оклад работнику по итогам аттестации?
Только по соглашению сторон. Оклад входит в обязательные условия трудового договора по статье 57 ТК РФ и меняется дополнительным соглашением. Статья 74 ТК РФ, которая допускает одностороннее изменение условий, требует изменения организационных или технологических условий труда, а результат аттестации к ним не относится. Если работник не подписывает соглашение, прежний оклад сохраняется, и единственный законный вариант при подтверждённом несоответствии — предложение другой должности с соответствующей оплатой.
Работник отказался подписать аттестационный лист — как оформить?
Составьте акт об отказе от ознакомления за подписями двух работников, не входящих в комиссию, и сделайте отметку об отказе на самом аттестационном листе с датой. Подпись работника подтверждает факт ознакомления, а не согласие с решением комиссии, поэтому отказ не отменяет ни решения, ни приказа по итогам. В КЭДО отдельный акт не нужен: система фиксирует дату и время направления документа и факт того, что работник его не подписал.
Можно ли уволить по итогам аттестации работника, который находится в отпуске?
Нет. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ, дата приказа переносится на первый рабочий день после выхода. Учтите при этом срок по статье 373 ТК РФ: если работник состоит в профсоюзе, уволить его можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома, и при длительном больничном процедуру придётся запускать заново.
Можно ли использовать результаты оценки 360 как основание для кадрового решения?
Как основание для увольнения — нет: 360 не заменяет аттестационную процедуру с положением, приказом, комиссией и протоколом. Для перевода, повышения и включения в кадровый резерв результаты применимы, если решение оформлено по общим правилам: письменное согласие работника, дополнительное соглашение, приказ. Сам метод построен на сравнении самооценки с оценками руководителя, коллег и подчинённых и работает как инструмент развития, а обязательный элемент — обратная связь по итогам. Для оценки внешних кандидатов метод не применяется: оценивать человека должны те, кто видел его работу.
Нужно ли подавать ЕФС-1, если по итогам аттестации ничего не изменилось?
Нет. Подраздел 1.1 формы ЕФС-1 заполняется при кадровом мероприятии: приёме, переводе, переименовании, увольнении и ряде других событий. Подтверждение соответствия занимаемой должности к кадровым мероприятиям не относится, изменение размера оклада без смены должности — тоже. Отчётность появляется только там, где менялась должность или трудовые отношения прекращались, и срок зависит от вида мероприятия: 25-е число следующего месяца для перевода и следующий рабочий день для увольнения.
