После аттестации сотрудников результат закрепляется тремя документами: протоколом заседания комиссии, аттестационным листом на каждого работника и приказом по итогам аттестации. Решение комиссии само по себе кадровых последствий не создаёт: оклад меняется дополнительным соглашением по статье 72 ТК РФ, должность — переводом по статье 72.1, обучение — приказом по статье 196. Порядок действий определяет вывод комиссии: при выводе «соответствует занимаемой должности» кадровик работает с оплатой, обучением и резервом, при выводе «не соответствует занимаемой должности» включается процедура по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, где сначала предлагаются все подходящие вакансии и только при их отсутствии оформляется увольнение.
Разберём порядок действий по каждому решению комиссии: какие документы издать, в какой срок ознакомить работника и когда подать ЕФС-1. Покажем, какие формулировки в аттестационном листе и приказе суд не принимает как подтверждение недостаточной квалификации, кого нельзя уволить по итогам аттестации даже при отрицательном заключении и сколько хранятся документы комиссии. Сценарная таблица решений, чек-лист закрытия цикла, стоимость автоматизации на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что оформить в первые дни после заседания комиссии
Заседание комиссии заканчивается двумя документами: протоколом и аттестационным листом на каждого аттестуемого. Протокол подписывают председатель, секретарь и присутствовавшие члены комиссии, аттестационный лист — те же лица плюс сам работник в строке ознакомления. Пока подписи не собраны, кадровых решений на основании итогов принимать нельзя: комиссия высказалась, но документ не закончен.
Срок ознакомления работника с аттестационным листом Трудовой кодекс не устанавливает, его задаёт положение об аттестации. В большинстве положений это три или пять рабочих дней со дня заседания, и указанный в вашем ЛНА срок обязателен для работодателя так же, как норма закона. Если работник отказывается подписывать лист, составляется акт об отказе за подписями двух или трёх присутствующих, а в самом листе делается отметка. Отказ от подписи не отменяет решения комиссии, но отсутствие акта превращает документ в бумагу без подтверждения ознакомления.
Формулировка решения в аттестационном листе переносится в кадровые документы дословно. Положения об аттестации обычно предусматривают три варианта вывода: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии; не соответствует занимаемой должности. Промежуточные конструкции вроде «соответствует частично» или «требует доработки» в кадровое действие не переводятся: под них нет ни статьи ТК РФ, ни формулировки приказа.
Важный нюанс из практики: наименование должности и структурного подразделения в аттестационном листе сверяется со штатным расписанием и трудовым договором до подписания протокола. Расхождение в одном слове («ведущий специалист» против «специалист») даёт работнику аргумент о том, что аттестовали не его должность, и переподписать протокол задним числом уже нельзя.
Сервис Азбуха закрывает документальную часть этого этапа: аттестационные листы и протокол уходят в электронный архив с отметками об ознакомлении, а по каждому работнику видно, какое решение комиссии ещё не превращено в кадровый документ.
Решения комиссии и кадровые действия по каждому из них
Каждому выводу комиссии соответствует свой комплект документов и свой срок отчётности. Таблица собрана по типовым формулировкам положения об аттестации и показывает, что кадровик оформляет после заседания.
| Решение комиссии | Кадровое действие | Документы | Сведения в СФР |
|---|---|---|---|
| Соответствует занимаемой должности | Закрыть цикл, подшить лист в личное дело | Протокол, аттестационный лист, приказ об утверждении итогов | Не подаются |
| Соответствует, рекомендовано повышение оплаты | Изменить оклад или назначить надбавку | Допсоглашение по статье 72 ТК РФ, приказ об изменении штатного расписания | Не подаются |
| Соответствует, рекомендован перевод или зачисление в резерв | Перевод с письменного согласия работника или включение в кадровый резерв | Допсоглашение по статье 72.1 ТК РФ, приказ по форме Т-5, новая должностная инструкция | ЕФС-1, подраздел 1.1, не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем приказа |
| Соответствует при условии выполнения рекомендаций | Направить на обучение, утвердить индивидуальный план развития | Приказ о направлении на обучение по статьям 187 и 196 ТК РФ, ИПР со сроками и ответственными | Не подаются |
| Не соответствует занимаемой должности | Предложить вакансии, перевести с письменного согласия либо уволить | Уведомление с перечнем вакансий, допсоглашение и приказ Т-5 либо приказ Т-8 по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ | При увольнении — ЕФС-1, подраздел 1.1, не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа |
Три из пяти сценариев отчётности в Социальный фонд не требуют, но два дают разные сроки: месяц с запасом при переводе и один рабочий день при увольнении. Кадровые события удобнее разносить по этим двум срокам сразу при утверждении итогов, пока приказы ещё не разошлись по подразделениям.
Приказ по итогам аттестации: что в нём фиксируется
Приказ по итогам аттестации утверждает результаты и назначает мероприятия, но не заменяет собой кадровые приказы по каждому работнику. В нём указывают: дату заседания и реквизиты протокола, перечень аттестованных с решением комиссии, перечень мероприятий с ответственными и сроками, поручение кадровой службе подготовить допсоглашения и приказы. Формулировка «уволить по результатам аттестации» в таком приказе неуместна: увольнение оформляется отдельным приказом после того, как работнику предложены вакансии и получен отказ.
Сроки мероприятий в приказе задаются конкретными датами, а не оборотом «в течение года». Дата в приказе — это то, по чему кадровая служба потом отчитывается перед руководителем, и то, что показывает работнику, что рекомендации комиссии не остались декларацией.
Как закрыть аттестацию документально: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Соберите подписи членов комиссии в протоколе и аттестационных листах, проверьте совпадение формулировок решения в обоих документах.
- Шаг 2. Ознакомьте каждого работника с его аттестационным листом под подпись в срок, установленный положением об аттестации; при отказе составьте акт.
- Шаг 3. Издайте приказ об утверждении итогов аттестации с перечнем мероприятий, ответственными и датами.
- Шаг 4. Подготовьте кадровые документы по каждому решению: допсоглашения об изменении оплаты, приказы о переводе, приказы о направлении на обучение, уведомления о вакансиях.
- Шаг 5. Внесите изменения в штатное расписание и должностные инструкции, если менялись оклады, наименования должностей или трудовые функции.
- Шаг 6. Подайте ЕФС-1 по кадровым мероприятиям и передайте протокол, листы и приказ на хранение по номенклатуре дел.
Формы и образцы для оформления итогов аттестации
Комплект собран по цепочке от локального акта до кадрового приказа; начните с положения об аттестации — от его текста зависят сроки ознакомления и допустимые формулировки решения.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации и составе комиссии | Скачать |
| Индивидуальный план развития сотрудника | Скачать |
| Приказ о переводе работника (форма Т-5) | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора | Скачать |
| Положение о кадровом резерве | Скачать |
Повышение оклада и надбавки по итогам аттестации
Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора по статье 57 ТК РФ, поэтому новый оклад вводится дополнительным соглашением по статье 72 ТК РФ, а не одним приказом. Порядок такой: приказ об изменении штатного расписания с датой введения новых окладов, затем допсоглашение с каждым работником, затем приказ о переводе, если одновременно меняется должность. Допсоглашение подписывают обе стороны до даты, с которой начинает действовать новый оклад.
Стимулирующая надбавка работает иначе. Если система премий и надбавок закреплена положением об оплате труда, а размер выплаты определяется по показателям, надбавка назначается приказом со ссылкой на это положение и допсоглашения не требует. Это разница, о которую спотыкаются при разборе итогов аттестации: комиссия рекомендует «повысить вознаграждение», а кадровая служба решает, идёт речь о постоянной части или о стимулирующей выплате.
Снижение оклада по итогам аттестации оформляется только по соглашению сторон. Односторонний порядок по статье 74 ТК РФ рассчитан на изменение организационных или технологических условий труда, и результат аттестации таким изменением не является.
Перевод на другую должность по итогам аттестации
Перевод оформляется дополнительным соглашением по статье 72.1 ТК РФ и приказом по форме Т-5, к которым добавляется должностная инструкция по новой должности. Работника знакомят с приказом под подпись, сведения о трудовой деятельности отражаются в форме ЕФС-1. При переводе действует срок мягче, чем при приёме и увольнении: подраздел 1.1 подаётся не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем издания приказа. Действующий состав формы и сроки её представления по каждому кадровому мероприятию удобно сверять в базе знаний по ЕФС-1 на сайте Социального фонда: форма обновлена приказом СФР от 17.11.2025 № 1462, действующим с 30 декабря 2025 года.
Перевод по итогам аттестации возможен только с письменного согласия работника, включая перевод на вышестоящую должность. Рекомендация комиссии обязательной для работника не является: он может остаться на прежней должности, и это не даёт оснований для дисциплинарных мер.
В практике Азбухи разрыв между решением комиссии и допсоглашением — самое частое место потери результата: приказ об итогах издан, а кадровые документы по отдельным работникам оформляются месяцами. Пакетная подготовка допсоглашений и приказов по списку из протокола убирает эту задержку.
Обучение, ИПР и кадровый резерв: как закрепить рекомендации комиссии
Необходимость подготовки работников работодатель определяет самостоятельно по статье 196 ТК РФ, а формы обучения и перечень профессий закрепляет локальным нормативным актом с учётом мнения представительного органа работников. Поэтому рекомендация комиссии «направить на обучение» превращается в приказ о направлении на обучение и в запись в индивидуальном плане развития, а не в устную договорённость с руководителем.
Полезно знать: приказ о направлении на курсы повышения квалификации издаётся на основании статьи 187 ТК РФ. В нём указывают период обучения, организатора и тему, поручение бухгалтерии оплатить обучение по счёту, а также сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период обучения.
Индивидуальный план развития закрывает разрыв между оценкой и следующим циклом аттестации. Рабочий ИПР содержит цель по каждой западающей компетенции, конкретное мероприятие, срок и способ подтверждения результата, а также ответственного со стороны руководителя. Если сроки в ИПР совпадают с датой следующей аттестации, комиссии будет с чем сверять результат.
Лайфхак: оценки по компетенциям из аттестационных листов переносите в матрицу компетенций по должностям, а выводы по конкретному работнику — в индивидуальный план развития. Обе формы есть в комплекте кадровых шаблонов, и связка «матрица — ИПР» позволяет собрать план обучения на подразделение, а не на каждого работника отдельно.
Зачисление в кадровый резерв оформляется приказом на основании положения о кадровом резерве. В положении фиксируют, кто попадает в резерв по итогам аттестации, какая программа подготовки за этим следует и в течение какого срока резервист сохраняет статус. Без этих трёх пунктов резерв остаётся списком фамилий в презентации.
Факт: по данным SuperJob Research, 52% российских компаний в 2026 году делают ставку на переобучение, а не на внешний наём: при дефиците кадров обучить текущего сотрудника дешевле и быстрее, чем нанять нового при стоимости найма middle-специалиста 120-200 тыс. рублей.
Отрицательный результат: что можно и чего нельзя
Вывод «не соответствует занимаемой должности» даёт работодателю право на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, но только при выполнении нескольких условий одновременно. Первое: аттестация проведена в порядке, установленном локальным нормативным актом, принятым с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Второе: если в организации есть первичная профсоюзная организация, её представитель в обязательном порядке входил в состав аттестационной комиссии (часть 3 статьи 82 ТК РФ). Третье: работнику письменно предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, которые он может выполнять по квалификации и состоянию здоровья, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые (часть 3 статьи 81 ТК РФ).
Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 обязывает работодателя доказать несоответствие работника, а выводы аттестационной комиссии суд оценивает в совокупности с другими доказательствами. Аттестационный лист с оценками по компетенциям, служебные записки руководителя, зафиксированные результаты работы — это разные доказательства, и одного протокола обычно не хватает.
Члена профсоюза увольняют с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ; расторгнуть договор работодатель вправе в течение месяца со дня получения этого мнения. Увольнение в период временной нетрудоспособности и в отпуске запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ.
Когда увольнение по итогам аттестации не подходит
- В организации нет положения об аттестации или оно принято без учёта мнения представительного органа работников. Итоги комиссии в этом случае не подтверждают квалификацию в смысле пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
- Работник относится к защищённым категориям. По статье 261 ТК РФ по этому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину с ребёнком до трёх лет, одинокую мать с ребёнком до 16 лет, а также других работников, перечисленных в этой статье.
- Работник не подлежал аттестации по вашему же ЛНА. Положения обычно освобождают от аттестации проработавших в должности менее года, беременных и вернувшихся из отпуска по уходу за ребёнком в течение установленного срока.
- Претензия относится к дисциплине или результату, а не к квалификации. Опоздания, невыполнение поручений и нарушение правил оформляются по другим основаниям и через процедуру статьи 193 ТК РФ.
- Работодатель не обучал работника при изменении требований к должности. Если функции расширились, а обучение не проводилось, вывод о недостаточной квалификации в суде выглядит слабо.
Во что обходится ошибка в оформлении итогов
Работник обжалует увольнение в суде в течение одного месяца со дня вручения копии приказа или трудовой книжки (статья 392 ТК РФ). При восстановлении на работе работодатель оплачивает время вынужденного прогула по среднему заработку и компенсацию морального вреда, а место в штатном расписании к этому моменту обычно уже занято другим работником.
Нарушение порядка оформления кадровых документов подпадает под часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 той же статьи стоит юридическому лицу от 50 000 до 70 000 рублей, а должностному лицу — до 20 000 рублей или дисквалификации на срок от одного года до трёх лет. Отдельно считается непредставление сведений в Социальный фонд: 500 рублей за каждое застрахованное лицо по статье 17 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ.
Хранение документов аттестации и чек-лист закрытия цикла
Протоколы заседаний аттестационных комиссий, аттестационные листы, отзывы и характеристики хранятся 5 лет по Перечню типовых управленческих архивных документов, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Аттестационный лист, подшитый в личное дело, хранится в составе дела: 50 лет для документов, законченных делопроизводством после 1 января 2003 года. Приказы по личному составу, изданные по итогам аттестации (перевод, изменение оплаты), идут по сроку приказов по личному составу, а не по сроку документов комиссии.
Что смотрит ГИТ: инспектор сверяет три вещи — есть ли положение об аттестации и подписи работников об ознакомлении с ним, совпадает ли состав комиссии с приказом о проведении аттестации, есть ли подпись работника на аттестационном листе или акт об отказе. Дальше проверяется, соответствуют ли кадровые приказы формулировкам решения комиссии.
Чек-лист: что проверить перед закрытием аттестационного цикла
- Протокол подписан председателем, секретарём и всеми присутствовавшими членами комиссии.
- По каждому работнику есть аттестационный лист с подписью об ознакомлении либо акт об отказе от подписи.
- Формулировка решения в листе совпадает с формулировкой в приказе об утверждении итогов.
- Наименования должностей и подразделений совпадают со штатным расписанием и трудовыми договорами.
- По каждому решению назначено кадровое действие с ответственным и датой.
- Допсоглашения об изменении оплаты подписаны до даты введения новых окладов.
- ЕФС-1 подан по переводам до 25-го числа следующего месяца, по увольнениям — на следующий рабочий день после приказа.
- Документы комиссии внесены в номенклатуру дел с указанием срока хранения.
Если аттестация и ознакомление идут в электронном виде, действует ограничение статьи 22.1 ТК РФ: кадровый электронный документооборот не применяется к трудовым книжкам, акту о несчастном случае на производстве, приказу об увольнении и документам, подтверждающим прохождение инструктажей по охране труда. Аттестационный лист, приказ об итогах и допсоглашение в электронный контур переводятся, приказ об увольнении по итогам аттестации оформляется на бумаге. Азбуха.КЭДО ведёт маршруты ознакомления и хранит отметки о подписании, а бумажные исключения остаются в отдельном разделе номенклатуры.
Стоимость автоматизации работы с результатами аттестации
Стоимость зависит от того, какую часть цикла вы автоматизируете: сбор оценок, обучение по итогам, постановку целей или документальное оформление кадровых решений.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» (до 100 сотрудников): оценка 360 и аналитический отчёт по подразделениям | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка (до 500 сотрудников) | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Обучение, тариф «Базовый» (до 50 активных пользователей) | 29 900 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Обучение, тариф «Продвинутый» (до 250 активных пользователей) | 89 000 ₽/год | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Базовый»: каскадирование целей и дашборд прогресса | 79 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт» (от 70 до 500 человек): маршруты согласования и ознакомление с ЛНА | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.HCM «Старт» (от 50 сотрудников): подбор, КЭДО и адаптация в одной подписке | от 8 900 ₽/мес. | 14 дней |
Кроме подписки в бюджет закладывают разовые работы: расширенная настройка бизнес-процессов от 50 000 рублей, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП от 30 000 рублей, выездной тренинг для HR-команды от 25 000 рублей. Базовое подключение, онлайн-инструктаж и миграция данных из Excel и CSV входят в тариф. Актуальные тарифы по всем модулям собраны на странице цен сервиса Азбуха; указанные цены актуальны на апрель 2026 года.
Выводы
Итоги аттестации становятся кадровым фактом только после того, как решение комиссии переведено в документы: приказ об утверждении результатов, допсоглашение об оплате, приказ о переводе, приказ о направлении на обучение. Сроки задают два внешних ограничения — положение об аттестации для ознакомления работника и правила подачи ЕФС-1 для сведений о трудовой деятельности. Отрицательное заключение открывает процедуру по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, а не увольнение как таковое: сначала предложение вакансий, проверка защищённых категорий и мнение профсоюза.
Сервис Азбуха работает с этим этапом на стороне документов и данных: оценка и опросы в модуле Пульс, обучение и траектории развития в модуле Обучение, ознакомление и подписание кадровых документов в КЭДО с сохранением отметок и сроков хранения.
Частые вопросы
Нужно ли подавать ЕФС-1, если по итогам аттестации изменился только оклад
Нет. Подраздел 1.1 формы ЕФС-1 заполняется по кадровым мероприятиям: приём, перевод, переименование, установление второй профессии или квалификации, увольнение и ряд других. Изменение размера оклада без перевода на другую должность в этот перечень не входит, поэтому достаточно допсоглашения и приказа об изменении штатного расписания.
Можно ли провести внеочередную аттестацию раньше срока, указанного в положении
Можно, если возможность внеочередной аттестации прямо предусмотрена положением об аттестации и в нём названы основания: изменение требований к должности, результаты работы за период, реорганизация подразделения. В приказе о проведении указывают основание и перечень работников. Если в ЛНА такой возможности нет, внеочередная процедура оспаривается как проведённая с нарушением порядка.
Что делать, если работник отказался подписать аттестационный лист
Составьте акт об отказе от ознакомления за подписями двух или трёх работников, присутствовавших при этом, и сделайте отметку на самом листе с датой. Решение комиссии от отказа не меняется. Копию листа при этом стоит направить работнику способом, который фиксирует отправку, чтобы у него не было аргумента о неосведомлённости о результате.
Сколько действует результат аттестации
Срок действия задаёт положение об аттестации: обычно это период до следующей плановой аттестации. Для кадровых решений имеет значение свежесть результата: чем больше времени прошло между заседанием комиссии и приказом, тем слабее связь между выводом о квалификации и кадровым действием. Мероприятия по итогам разумно уложить в сроки, которые вы сами указали в приказе об утверждении результатов.
Обязательно ли знакомить работника с протоколом заседания комиссии
Обязательное ознакомление под подпись предусмотрено для аттестационного листа и для приказов, которые касаются конкретного работника. Протокол — документ комиссии в целом, и порядок доступа к нему определяет положение об аттестации. При трудовом споре работник вправе запросить копии документов, связанных с работой, по статье 62 ТК РФ, и работодатель выдаёт их в течение трёх рабочих дней.
Можно ли по итогам аттестации перевести работника на нижестоящую должность без его согласия
Нет. Любой перевод на другую работу оформляется с письменного согласия работника по статье 72.1 ТК РФ, включая перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отрицательном результате аттестации нижестоящие вакансии именно предлагаются письменно, а отказ работника фиксируется и становится частью процедуры по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
