Указ президента об оценке эффективности деятельности — это Указ Президента РФ от 28.11.2024 № 1014, которым утверждён перечень из 21 показателя для оценки высших должностных лиц субъектов Российской Федерации и исполнительных органов регионов. Он вступил в силу со дня подписания и заменил Указ № 68 от 04.02.2021, где показателей было 20. Методики расчёта утверждены постановлением Правительства РФ от 28.01.2025 № 58. Пять показателей перечня измеряются социологическими исследованиями, остальные считаются по статистическим и ведомственным данным. Для руководителя компании принципиально одно: документ адресован органам власти субъектов и обязанностей на коммерческие организации не возлагает, система KPI в бизнесе держится на локальных нормативных актах, а не на указе.
Ниже — весь перечень показателей по группам с указанием того, как измеряется каждая группа, и разбор изменений после отмены указа № 68: три исключённых показателя и четыре новых. Показан годовой цикл оценки: до какой даты регион представляет плановые значения и когда вносятся предложения по распределению грантов. Во второй половине статьи — сценарная таблица переноса государственной конструкции в корпоративный KPI, чек-лист проверки перед запуском системы целей, стоимость модулей автоматизации на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Какой указ действует сейчас и что именно он устанавливает
Действующий документ — Указ Президента РФ от 28.11.2024 № 1014 «Об оценке эффективности деятельности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации и деятельности исполнительных органов субъектов Российской Федерации». Он издан для оценки достижения регионами национальных целей развития, закреплённых Указом Президента РФ от 07.05.2024 № 309.
Указ № 1014 устанавливает четыре вещи. Первая — сам перечень из 21 показателя (приложение к указу). Вторая — поручение Правительству РФ совместно с комиссиями Государственного Совета в двухмесячный срок обеспечить утверждение и корректировку методик расчёта значений показателей. Третья — обязанность высших должностных лиц субъектов ежегодно до 1 апреля представлять Президенту доклады о плановых значениях показателей, установленных с учётом социально-экономических особенностей региона и достигнутого уровня. Четвёртая — ежегодное представление до 1 июля предложений по распределению между субъектами грантов исходя из фактически достигнутых за отчётный период значений. На приведение собственных актов в соответствие с указом Правительству отведён трёхмесячный срок.
Одноимённых указов несколько, и их путают. Указ № 68 от 04.02.2021 с перечнем из 20 показателей утратил силу. Оценка органов местного самоуправления живёт отдельным документом — Указом Президента РФ от 28.04.2008 № 607 в редакции от 11.06.2021, и перечень показателей там свой. Полный текст указа № 1014 с приложением опубликован на официальном интернет-портале правовой информации, там же видна дата официального опубликования и реквизиты документа.
Полный перечень 21 показателя по группам
Перечень построен вокруг национальных целей: демография, доходы, инфраструктура, экономика и общественная оценка работы власти. Группировка ниже — редакционная, в самом приложении показатели идут сплошной нумерацией с 1 по 21.
| Группа | Показатели перечня | Как измеряется |
|---|---|---|
| Общественная оценка | 1. Доверие к власти (доверие к Президенту РФ и высшим должностным лицам субъектов). 6. Удовлетворённость граждан условиями для занятий физической культурой и спортом. 7. Удовлетворённость участников СВО условиями для медицинской реабилитации, переобучения и трудоустройства. 10. Доля людей, вовлечённых в добровольческую деятельность. 11. Условия для воспитания гармонично развитой, патриотичной и социально ответственной личности | Социологические исследования |
| Демография | 2. Численность населения субъекта РФ. 3. Суммарный коэффициент рождаемости. 4. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении | Статистические данные |
| Доходы населения | 5. Уровень бедности. 18. Темп роста реального среднедушевого денежного дохода населения | Статистические данные |
| Образование и таланты | 8. Уровень образования. 9. Эффективность системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодёжи | Статистические и ведомственные данные |
| Жильё и строительство | 12. Количество семей, улучшивших жилищные условия. 13. Объём ввода в эксплуатацию жилой и нежилой недвижимости | Статистические и ведомственные данные |
| Инфраструктура и среда | 14. Качество среды для жизни в опорных населённых пунктах. 15. Доля автомобильных дорог, соответствующих нормативным требованиям. 16. Доля парка общественного транспорта со сроком эксплуатации не старше нормативного. 17. Качество окружающей среды | Статистические и ведомственные данные |
| Экономика и цифровизация | 19. Темп роста физического объёма инвестиций в основной капитал (без инвестиций инфраструктурных монополий). 20. Темп роста дохода в расчёте на одного работника субъекта малого и среднего предпринимательства. 21. «Цифровая зрелость» государственного и муниципального управления, ключевых отраслей экономики и социальной сферы | Статистические и ведомственные данные |
Пять показателей из 21 — под номерами 1, 6, 7, 10 и 11 — оцениваются через социологические исследования, то есть через мнение жителей, а не через отчётность ведомств. Регион, у которого статистика по инфраструктуре растёт, а опросная часть не двигается, получает разрыв внутри одной и той же оценки.
Что изменилось по сравнению с указом № 68
Перечень вырос с 20 до 21 показателя, но обновление не свелось к арифметике. Исключены три показателя: число посещений культурных мероприятий, темп роста реальной среднемесячной заработной платы и численность занятых в сфере малого и среднего предпринимательства. Добавлены четыре: суммарный коэффициент рождаемости, удовлетворённость участников СВО условиями для медицинской реабилитации, переобучения и трудоустройства, доля парка общественного транспорта со сроком эксплуатации не старше нормативного и темп роста дохода в расчёте на одного работника субъекта МСП.
Замена «численности занятых в МСП» на «доход в расчёте на одного работника МСП» — это переход от объёмного показателя к показателю отдачи. Нарастить численность занятых проще, чем поднять доход на работника, и именно вторая метрика показывает, что происходит с производительностью. Тот же приём работает в корпоративных системах целей: показатель «количество закрытых вакансий» и показатель «срок выхода нанятого сотрудника на план» ведут службу подбора в разные стороны.
Факт: при обработке результатов оценки 360 в одной из выборок максимальная связь общей эффективности сотрудника обнаружилась с лидерством — коэффициент корреляции около 0,91, а с коммуникациями связь оказалась слабой. Прежде чем ставить показатель в систему целей, стоит проверить, связан ли он с результатом на ваших данных.
Кто считает показатели, в какие сроки и при чём здесь гранты
Методики расчёта показателей утверждены постановлением Правительства РФ от 28.01.2025 № 58. Документ содержит набор методик по направлениям — от охраны материнства и детства до транспорта и жилищно-коммунального хозяйства, часть приложений рассчитана на период до 2030 года. Каждая методика задаёт формулу, состав исходных данных и ответственный орган, поэтому один и тот же показатель не может считаться в двух регионах по-разному.
Годовой цикл выглядит так: до 1 апреля высшие должностные лица субъектов представляют Президенту доклады о плановых значениях показателей; по завершении отчётного периода считается факт; до 1 июля вносятся предложения по распределению между субъектами грантов на основе достигнутых фактических значений. Плановое значение назначается не одинаковым для всех, а с учётом социально-экономических особенностей региона, достигнутого уровня и динамики.
Связка «показатель — методика — плановое значение — грант» и есть рабочая конструкция указа. Показатель без утверждённой методики не считается, посчитанный факт без заранее объявленного планового значения не с чем сравнить, а сравнение без последствий не влияет на управленческие решения.
На кого указ распространяется, а на кого нет
Адресаты указа № 1014 — высшие должностные лица субъектов Российской Федерации и исполнительные органы субъектов. Коммерческая организация, индивидуальный предприниматель и некоммерческая организация в круг адресатов не входят: указ не создаёт для работодателя ни обязанности вести оценку по этим показателям, ни обязанности отчитываться по ним.
Обязательная процедура оценки работника в бизнесе существует только там, где её вводит федеральный закон для отдельных категорий — например, для работников с особыми требованиями к квалификации. Во всех остальных случаях порядок оценки, перечень показателей, веса и последствия результата устанавливает сам работодатель локальным нормативным актом. Если результат оценки влияет на премию, условие об этом должно быть закреплено в системе оплаты труда: по статье 135 ТК РФ доплаты, надбавки и премии устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.
Когда переносить конструкцию указа в компанию не нужно
- В компании меньше 30 человек и руководитель видит результат каждого напрямую — формальная система показателей добавит отчётности, но не добавит информации.
- Бизнес-модель меняется в течение года: показатель, зафиксированный в январе, к июню измеряет не ту деятельность.
- Нет источника данных: показатель звучит красиво, но цифру для него никто не собирает и собирать не планирует.
- Оценка задумана как основание для увольнения. Результаты KPI сами по себе основанием для расторжения трудового договора не являются, перечень оснований закрыт статьёй 81 ТК РФ.
- Компания только выстраивает кадровый учёт: пока не наведён порядок в штатном расписании, должностных инструкциях и учёте рабочего времени, показатели считать не из чего.
Что руководителю бизнеса полезно взять из конструкции указа
Перечень закрыт и невелик. На верхнем уровне управления регионом оставлен 21 показатель на все направления сразу — от рождаемости до цифровой зрелости. Корпоративные системы целей чаще ломаются от обратного: 25-30 показателей на одного руководителя, каждый весом по 3-4%, и ни один не влияет на решение.
Разделение объективных и опросных показателей вынесено в саму конструкцию: 16 показателей считаются по данным, 5 — по мнению людей. Смешивать их в одной шкале нельзя, потому что у них разная природа ошибки. Данные врут из-за учёта, опросы — из-за формулировки вопроса и состава респондентов.
Модуль Азбуха.Цели закрывает техническую часть этой конструкции: каскадирование целей по уровням, дашборд прогресса, уведомления о дедлайнах, а в тарифе «Продвинутый» — OKR-фреймворк, автоматический расчёт бонусов и связка с оценкой 360. Опросную часть ведёт Азбуха.Пульс: вовлечённость, лояльность, eNPS и пульс-опросы с произвольной периодичностью.
Третий переносимый элемент — плановое значение, назначенное с учётом стартового уровня. Регион с высокой продолжительностью жизни и регион с низкой получают разные планы по одному и тому же показателю. В компании это означает, что подразделение, которое второй год держит выполнение на 98%, и подразделение, вышедшее на 70%, не могут получить одинаковую цель на следующий период.
Как перенести логику указа в систему целей компании
Порядок ниже повторяет государственную конструкцию, но опирается на документы работодателя: перечень, методика, план, факт, решение.
Как построить систему показателей: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Соберите закрытый перечень показателей: 5-7 на уровень управления. Всё, что не вошло, остаётся задачей, а не показателем.
- Шаг 2. Опишите методику расчёта каждого показателя: формула, источник данных, ответственный за цифру, период расчёта, правило округления. Показатель без источника данных из перечня удаляется.
- Шаг 3. Разделите показатели на объективные и опросные и посчитайте их отдельно. Итоговая оценка собирается из двух частей с явными весами.
- Шаг 4. Утвердите перечень и методики приказом и закрепите их в положении о показателях эффективности и премировании, ознакомьте работников под подпись. Если размер премии зависит от показателей, условие должно соответствовать системе оплаты труда по статье 135 ТК РФ.
- Шаг 5. Установите плановые значения до начала периода, а не в его середине, и зафиксируйте их с учётом достигнутого уровня каждого подразделения.
- Шаг 6. Закройте период: рассчитайте факт по утверждённой методике, проведите встречи один на один по результатам, оформите решение о премировании тем же порядком, что и плановые значения.
Формы для системы показателей и оценки результативности
Комплект собран под шаг 1 и шаг 2, начинать удобнее с таблицы KPI сотрудника — в ней уже заданы веса и целевые значения.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| KPI сотрудника: таблица показателей с весами и целевыми значениями | Скачать |
| Оценка эффективности сотрудника: форма результативности за период | Скачать |
| Матрица компетенций по должностям с уровнями владения | Скачать |
| Оценка 360 градусов: расчётная таблица с обработкой ответов | Скачать |
| Шаблон HR-стратегии на 2026 год с целями и метриками | Скачать |
Что проверить до запуска системы показателей
- Утверждено ли действующее штатное расписание приказом и совпадают ли наименования подразделений с трудовыми договорами — показатели вешаются на подразделения, а не на людей вообще.
- Есть ли положение об оплате труда и премировании и что в нём написано про переменную часть.
- По каждому предполагаемому показателю: кто именно и из какой системы достаёт цифру, и существует ли эта цифра сегодня.
- Какие показатели попадут в трудовые договоры, а какие останутся в локальном нормативном акте.
- Кто утверждает плановые значения и в какой срок до начала периода.
- Как оформляется изменение перечня в середине года и чьей подписью.
Важный нюанс из практики: ознакомление с положением о показателях эффективности — это не формальность, а доказательство при споре о премии. Азбуха.КЭДО закрывает эту часть модулем ЛНА и маршрутами согласования: положение уходит на ознакомление по маршруту, подписание идёт через УНЭП, факт ознакомления фиксируется системой.
Лайфхак: держите тайминг регулярных встреч по показателям жёстко: ежедневная планёрка — до 15 минут, еженедельная — около 35 минут, ежемесячная и квартальная — 1-1,5 часа. Разбор ошибок конкретного человека выносится на встречу один на один, а не на общую планёрку.
Ошибки при переносе государственных показателей в корпоративный KPI
Первая ошибка — копирование формулировок. «Качество среды для жизни» или «цифровая зрелость» в перечне указа обеспечены методикой на несколько страниц и данными ведомств. Перенесённые в положение о премировании без методики, они превращаются в предмет спора между руководителем и работником в конце квартала.
Вторая ошибка — оценка без применения результата. Так делают, когда процедуру запускают ради самой процедуры: провести, отчитаться, положить в папку.
Внимание: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 руб. за человека — более 15 млн руб. суммарно, а результаты оценки в дальнейшем не использовались ни в назначениях, ни в развитии. Решение о том, что делать с результатом, принимается до запуска оценки, а не после.
Третья ошибка — смешение объективных и опросных показателей в одной шкале. Когда выполнение плана продаж и результат опроса вовлечённости складываются в один процент, руководитель не понимает, за счёт чего он вырос или упал. В Азбуха.Пульс опросная часть считается отдельным контуром: анонимные опросы вовлечённости и лояльности, eNPS и дашборды по подразделениям со сравнением с отраслевыми бенчмарками.
Кейс из практики: в компании с B2B-продажами подбор перевели на профиль компетенций и стали оценивать кандидатов по карте компетенций через структурированное интервью. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Показатель сработал не потому, что его назвали, а потому, что под ним оказалась воспроизводимая процедура оценки.
Сколько стоит ошибка в показателях премирования
Расхождение между тем, что написано в положении о премировании, и тем, как реально считали показатель, стоит не переоформления одной таблицы. Если премия входит в систему оплаты труда и работник её не получил, невыплата в установленный срок влечёт компенсацию по статье 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы за каждый день задержки. Административная ответственность за невыплату или неполную выплату в срок предусмотрена частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб. Умножьте на число работников подразделения, у которых показатель считался по той же спорной методике.
Что критично для вашего сценария, а что подождёт
Сценарий компании определяет, какой элемент государственной конструкции переносится первым.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| До 100 человек, системы показателей нет | Закрытый перечень 5-7 показателей и методика расчёта на каждый | Опросные показатели, каскадирование на несколько уровней |
| 100-500 человек, показатели есть, но по итогам периода начинается спор о цифрах | Единый источник данных на показатель и письменная методика в ЛНА | Расширение перечня, внутренние рейтинги подразделений |
| Свыше 500 человек, несколько юридических лиц | Годовой цикл: план до начала периода, факт после закрытия, решение по бонусу по регламенту | Ежемесячный пересмотр весов показателей |
| Производство с большой долей линейного персонала | Разделение объективных и опросных показателей, простая формула расчёта | Оценка 360 для линейных должностей |
| Переменная часть оплаты труда привязана к показателям | Правило расчёта премии, закреплённое до начала периода, и ознакомление под подпись | Кастомные дашборды и визуализация прогресса |
Строка вашего сценария и определяет очерёдность работ: сначала критичный элемент, вторичный — следующим циклом.
Стоимость автоматизации целей и оценки персонала
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора модулей и того, нужна ли нетиповая настройка процессов и интеграция с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Пробный период |
|---|---|---|
| Азбуха.Цели, тариф «Базовый»: каскадирование целей, дашборд прогресса, уведомления о дедлайнах | 79 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Цели, тариф «Продвинутый»: OKR-фреймворк, связка с оценкой 360, автоматический расчёт бонусов, встречи 1-на-1 | 149 ₽/сотрудника в мес. | 14 дней |
| Азбуха.Пульс, тариф «Пульс» до 100 сотрудников: одно исследование вовлечённости или лояльности с отчётом по подразделениям | 24 900 ₽/опрос | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.Пульс, годовая подписка до 500 сотрудников: неограниченное число опросов, eNPS, 360, бенчмарки по отрасли | от 120 ₽/сотрудника в год | 1 бесплатный опрос |
| Азбуха.КЭДО, тариф «Стандарт» для компаний от 70 до 500 человек: модуль ЛНА, маршруты согласования, интеграция с 1С:ЗУП | 390 ₽/сотрудника в год | 30 дней |
| Азбуха.HCM «Бизнес» от 100 сотрудников: подбор, КЭДО, адаптация, обучение и Пульс в одной подписке | от 24 900 ₽/мес. | 14 дней |
| Расширенная настройка бизнес-процессов под перечень показателей компании | от 50 000 ₽ | не применяется |
Базовое подключение и миграция данных из типовых форматов входят в тариф, нетиповая доработка интеграции с 1С:ЗУП считается отдельно — от 30 000 ₽. Указанные цены актуальны на апрель 2026 года, актуальный состав тарифов и условия скидки при годовой оплате приведены на странице цен сервиса Азбуха.
Выводы
Действующий документ об оценке эффективности деятельности региональной власти — Указ Президента РФ от 28.11.2024 № 1014 с перечнем из 21 показателя, где пять позиций измеряются опросами граждан, а методики расчёта заданы постановлением Правительства РФ от 28.01.2025 № 58. Годовой цикл замкнут датами: плановые значения представляются до 1 апреля, предложения по грантам исходя из достигнутого факта — до 1 июля. На коммерческие организации указ обязанностей не возлагает, но его конструкция переносима: короткий закрытый перечень, письменная методика по каждому показателю, разделение объективных и опросных данных и плановое значение, назначенное с учётом стартового уровня.
Сервис Азбуха закрывает техническую и документальную часть такой системы: каскадирование целей и расчёт выполнения в модуле Азбуха.Цели, опросы вовлечённости и оценку 360 в Азбуха.Пульс, утверждение и ознакомление с положением о показателях эффективности через модуль ЛНА в Азбуха.КЭДО.
Частые вопросы
Действует ли Указ № 68 от 04.02.2021 с перечнем из 20 показателей?
Нет. Указ № 68 утратил силу, его заменил Указ № 1014 от 28.11.2024, вступивший в силу со дня подписания. Ссылаться в документах и аналитике на перечень из 20 показателей после этой даты некорректно: три показателя из прежнего перечня исключены полностью, а формулировки ряда сохранённых уточнены.
Чем показатели указа отличаются от национальных целей развития?
Национальные цели закреплены Указом Президента РФ от 07.05.2024 № 309 и задают результат для страны в целом. Перечень из 21 показателя — измерительный инструмент: он показывает, какой вклад в достижение национальных целей вносит конкретный субъект и как оценивается работа его руководства. Одна национальная цель может раскрываться сразу несколькими показателями перечня.
Где найти методику расчёта конкретного показателя?
В постановлении Правительства РФ от 28.01.2025 № 58: методики распределены по приложениям, часть из них рассчитана на период до 2030 года. В методике указаны формула, состав исходных данных и ответственный за расчёт орган. Сам перечень показателей смотрят в приложении к указу № 1014 в редакции, опубликованной на официальном портале правовой информации.
Можно ли взять формулировку показателя из указа как KPI руководителя подразделения?
Дословно — нет. Показатели перечня агрегированы до уровня субъекта и опираются на данные Росстата и ведомств, которых у компании нет. Переносится не формулировка, а конструкция: наблюдаемый результат, письменная формула, источник данных, ответственный и период. Показатель, для которого в компании не существует источника данных, в перечень не включается.
Что делать, если перечень показателей нужно изменить в середине года?
Изменение локального нормативного акта оформляется приказом, работников знакомят под подпись. Если показатели и правила расчёта премии зафиксированы в трудовом договоре, потребуется дополнительное соглашение. Одностороннее изменение условий оплаты труда в сторону ухудшения проходит по статье 74 ТК РФ — с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца и обоснованием организационных или технологических причин.
Как проверить, что показатель вообще связан с результатом?
Через сопоставление показателя с общей оценкой результативности на собственных данных за прошедшие периоды. При обработке шкал 1-5 корреляция Пирсона часто некорректна из-за ненормального распределения оценок, поэтому используют хи-квадрат и коэффициент V Крамера. Если связи нет, показатель занимает вес в системе, но не влияет на результат.
