Общего порядка аттестации для коммерческих компаний в ТК РФ нет: правила работодатель закрепляет в положении об аттестации. Разбираем состав документов, ограничения по категориям работников, критерии оценки и кадровые решения, которые результат аттестации действительно позволяет принять.
Ценность становится частью модели компетенций только через наблюдаемое поведение. Разбираем пять ценностей, на которых держатся корпоративные компетенции, порядок перевода их в поведенческие индикаторы и границы того, что можно закрепить в ЛНА и должностной инструкции.
Как проводится оценка кадрового персонала предприятия: чем регулярная оценка отличается от аттестации и независимой оценки квалификации, какой метод закрывает какую задачу и как оформить процедуру документально. Сценарная таблица методов, порядок из семи шагов, формы для скачивания и стоимость инструментов на 2026 год.
Ключевая компетенция - это наблюдаемое поведение, которое отличает результативных сотрудников от средних. Разбираем, как выделить такие компетенции, описать поведенческие индикаторы и уровни владения, какими методами их измерять и как закрепить требования в кадровых документах.
Как организовать внутренний опрос персонала, который даёт данные для решений: выбор формата, правила анонимности, согласие на обработку данных по 152-ФЗ, разбор результатов и план действий по итогам. Со сценарной таблицей, чек-листом запуска и стоимостью платформ на 2026 год.
Оценка руководителей нужна ради конкретных решений: кого готовить на рост, кто соответствует должности и какой состав подразделений компании реально нужен. Разбираем задачи оценки, цену её отсутствия в окладах, границу между оценкой и аттестацией по статье 81 ТК РФ и порядок запуска процедуры.
Как HR-директору отобрать корпоративные компетенции для первого цикла оценки: четыре фильтра, ядро из шести позиций с примерами поведенческих индикаторов и методы под каждую компетенцию. Разбираем, что делать с результатами и во что обходится оценка, подо которую нет кадрового решения.
Разбираем, какие слои компетенций программа профессиональной переподготовки закрывает надёжно, а какие остаются за компанией. Порядок по приказу Минобрнауки № 266, проверка диплома в ФИС ФРДО, связка с матрицей компетенций и ИПР, сценарная таблица выбора между переподготовкой, повышением квалификации и внутренним обучением.
Как собрать резерв управленцев: профиль должности с поведенческими индикаторами, пять источников оценки кандидата, Положение о кадровом резерве и согласия на обработку данных. Отдельно разобрали четыре сценария назначения резервиста и то, в каком из них подаётся ЕФС-1.
Разбираем, как устроен метод оценки 360 градусов: кого включать в круг респондентов при охватах 180, 360 и 540, какие согласия собрать до рассылки опросника и как читать разрыв самооценки. С чек-листом подготовки, сценарной таблицей и образцами документов.
