Оценка персонала закрывает четыре управленческие задачи: отбор, кадровый резерв, готовность к повышению и расчёт состава компании. Разбираем, какие цели ставить перед процедурой, какой метод что измеряет и когда результаты дают право на кадровое решение.
Разбираем, какими документами закрывается аттестация, оценка 360 и расчёт KPI: состав аттестационного листа и протокола комиссии, порядок обработки результатов, оформление обратной связи и кадровых решений. Отдельно - сроки хранения по Перечню Росархива и ситуации, когда результаты оценки использовать нельзя.
Зачем собственнику регулярная оценка кадров: какие решения без неё принимаются вслепую и во что обходится её отсутствие. Разбираем три вида оценки и их юридические последствия, чек-лист подготовки, пошаговый запуск и стоимость модулей на 2026 год.
Разбираем, чем личностное качество отличается от компетенции, квалификации и результата труда, как перевести качество в поведенческие индикаторы и какие требования нельзя переносить в профиль должности. Внутри сравнительная и сценарная таблицы, чек-лист подготовки к оценке и шаблоны матрицы компетенций.
Разбираем пять групп критериев эффективности работника: от количественных показателей до компетенций в наблюдаемом поведении. Что требует часть 3 статьи 135 ТК РФ от системы премирования, как подобрать показатели под должность и распределить веса.
Знание проверяется тестом, навык - практическим заданием, компетенция - наблюдением за поведением по индикаторам. Разбираем, как отделить одно от другого в карте должности, какой метод оценки под какой сценарий подходит и во что обходится подмена понятий.
Какой уровень образования нужен для зачисления в кадровый резерв на гражданской службе и в коммерческой компании: нормы 79-ФЗ по группам должностей, роль профстандартов и границы образовательного ценза по статье 3 ТК РФ. Сценарная таблица требований, чек-лист перед утверждением положения и шаблоны документов.
Как выстроить оценку компетенций в компании: от модели компетенций с поведенческими индикаторами до выбора методов, обработки результатов и обратной связи. Отдельно разобран юридический контур аттестации и оформление кадровых решений по её итогам.
Потенциал прогнозирует успех на роли, где сотрудник ещё не работал, а KPI фиксируют прошлый результат на текущей должности. Разбираем методы оценки потенциала, правовую часть по статье 86 ТК РФ, порядок из 8 шагов и работу с результатами через обратную связь и ИПР.
Разбираем, чем знание отличается от умения, а умение от профессиональной компетенции, и как это разграничение выглядит в Трудовом кодексе и документах компании. Внутри: диагностика типа дефицита за пять шагов, сценарная таблица «дефицит - формат обучения - метод оценки», образцы матрицы компетенций, ИПР и положения об аттестации.
