Разбираем, из каких разделов состоит положение о кадровом резерве для коммерческой компании, какие формулировки создают работодателю лишние обязательства и как утвердить документ: приказ, ознакомление под роспись, учёт мнения представительного органа. С шаблонами положения, матрицы компетенций и ИПР.
Как руководителю собрать рабочий набор показателей оценки: три группы критериев, отбор 3-5 KPI под продукт должности, веса и пороговые значения. Сценарная таблица под управленческое решение, чек-лист проверки перед запуском и образцы форм.
Как собрать перечень профессиональных компетенций для должности: от подготовки данных и разбора работы сильных сотрудников до поведенческих индикаторов, шкалы уровней и закрепления требований в должностной инструкции и локальных актах. Со сценарной таблицей по группам должностей, расчётом цены ошибки и стоимостью автоматизации оценки.
Разбираем, из чего состоит оценка производственного персонала: допуск по охране труда, присвоение разряда по ЕТКС, аттестация на соответствие должности и счёт результативности. Показываем, какими документами закрывается каждый контур и какие показатели считать у сдельщика, наладчика и мастера.
Оценка персонала закрывает четыре управленческие задачи: отбор, кадровый резерв, готовность к повышению и расчёт состава компании. Разбираем, какие цели ставить перед процедурой, какой метод что измеряет и когда результаты дают право на кадровое решение.
Зачем собственнику регулярная оценка кадров: какие решения без неё принимаются вслепую и во что обходится её отсутствие. Разбираем три вида оценки и их юридические последствия, чек-лист подготовки, пошаговый запуск и стоимость модулей на 2026 год.
Разбираем, какими документами закрывается аттестация, оценка 360 и расчёт KPI: состав аттестационного листа и протокола комиссии, порядок обработки результатов, оформление обратной связи и кадровых решений. Отдельно - сроки хранения по Перечню Росархива и ситуации, когда результаты оценки использовать нельзя.
Разбираем, чем личностное качество отличается от компетенции, квалификации и результата труда, как перевести качество в поведенческие индикаторы и какие требования нельзя переносить в профиль должности. Внутри сравнительная и сценарная таблицы, чек-лист подготовки к оценке и шаблоны матрицы компетенций.
Знание проверяется тестом, навык - практическим заданием, компетенция - наблюдением за поведением по индикаторам. Разбираем, как отделить одно от другого в карте должности, какой метод оценки под какой сценарий подходит и во что обходится подмена понятий.
Разбираем пять групп критериев эффективности работника: от количественных показателей до компетенций в наблюдаемом поведении. Что требует часть 3 статьи 135 ТК РФ от системы премирования, как подобрать показатели под должность и распределить веса.
