Разбираем шесть систем аттестации и оценки персонала: аттестационную комиссию по ЛНА, независимую оценку квалификации по 238-ФЗ, KPI, метод 360, ассессмент-центр и грейдирование. Сравнительная и сценарная таблицы, чек-лист диагностики, пошаговый порядок запуска и образцы документов.
Как выстроить обучение сотрудников силами компании: диагностика потребности, наставничество, матрица компетенций и документальный контур. Три режима обучения по ТК РФ, четыре уровня оценки результата и сценарии по численности штата.
Как руководителю посчитать потенциал кадрового процесса до старта проекта: границы процесса, шесть показателей базовой линии и точки потерь. Разбираем, когда высокий расчётный эффект оказывается мнимым и во что обходится ошибка в оценке.
Разбираем, что делает компетенцию управленческой, и приводим перечень из 8 компетенций с поведенческими индикаторами и привязкой к уровням квалификации по приказу Минтруда № 148н. Показываем, какой метод оценки работает под каждую компетенцию, где метод даёт сбой и как оформить результаты, чтобы кадровое решение устояло.
Как руководителю собрать рабочую систему оценки персонала: четыре контура измерения, выбор метода под управленческую задачу, чек-лист готовности и пошаговый цикл. Отдельно разобрана граница между управленческой оценкой и аттестацией по статье 81 ТК РФ.
Обратная связь решает шесть управленческих задач - от коррекции конкретного действия до сбора картины из команды, и у каждой свой формат и момент. Разбираем, как выбрать цель под ситуацию и где разговор заканчивается и начинается кадровая процедура по ТК РФ.
Разбираем, где проходит граница ответственности компании за профессиональное развитие персонала: что требует закон, какими документами закрывается добровольный контур обучения и как считать окупаемость программ. С шаблонами ЛНА, сценарной таблицей и стоимостью модулей на 2026 год.
Как провести аттестацию сотрудника по правилам: какой ЛНА нужен, кого нельзя включать в график, кто обязателен в составе комиссии и какие решения допустимы по итогам. Со сроками этапов, сценарной таблицей решений и образцами документов.
Уровни владения компетенцией задаются внутренней шкалой из 3-5 ступеней с поведенческими индикаторами. Разбираем, как выбрать число ступеней под задачу оценки, сформулировать индикаторы и связать уровни с аттестацией, кадровым резервом и грейдами.
Как соединить оценку компетенций и результативность сотрудника в одно кадровое решение: матрица двух шкал с четырьмя квадрантами, раздельные пороги вместо интегрального балла, нормативная рамка аттестации и премирования. С шаблонами матрицы компетенций, KPI и ИПР.
